Czy pracodawca może nakazać pracującemu zdalnie pracownikowi prowadzenie ewidencji wykonywanych zadań
Zwolnienia grupowe i zwolnienia indywidualne z przyczyn nieleżących po stronie pracownika podlegają szczególnym przepisom prawnym. Są one uregulowane w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Przedsiębiorca, który wskutek tarczy 4.0 stracił prawo do wyższych odpisów na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, musi zmniejszyć koszty uzyskania przychodów – wyjaśniło Ministerstwo Finansów w odpowiedzi na pytanie DGP
W pierwszym kwartale 2020 roku aż 30 mln zatrudnionych w UE było tymczasowo nieobecnych w pracy. Oznacza to skok o aż 4,3 mln w porównaniu do ostatniego kwartału 2019 roku. Ten gwałtowny wzrost wywołały głównie przymusowe bezpłatne urlopy, na które w związku z koronawirusem skierowano o 2 mln pracowników więcej niż zazwyczaj – wynika z danych Eurostatu. Duży wzrost zaobserwowano także wśród osób podających
Organizacje pracodawców apelują o wprowadzenie stałych rozwiązań dotyczących pracy zdalnej dotyczących, m.in obszaru obszar bezpieczeństwa i higieny pracy - poinformował w komunikacie Business Centre Club (BCC).
Od 21 czerwca 2020 r. pracownicy, którzy po 15 marca 2020 r. utracili źródło zarobkowania w związku kryzysem wywołanym przez COVID-19, mogą ubiegać się o świadczenie pomocowe wypłacane przez ZUS. Świadczenie to przeznaczone jest tylko dla byłych pracowników, którzy otrzymali wypowiedzenie umowy o pracę lub ich umowa rozwiązała się z upływem czasu, na jaki została zawarta.
Do dodatku solidarnościowego mają prawo osoby pracujące na podstawie umowy na zastępstwo oraz zatrudnione na część etatu. Otrzymają go również osoby, które po zwolnieniu są chore i pobierają zasiłek chorobowy zamiast tego zasiłku.
Ograniczenie świadczeń wypłacanych zwalnianym pracownikom nie dotyczy tych zagwarantowanych np. w układzie zbiorowym lub umowie. Nie obejmuje też rekompensat za bezprawne zwolnienie. Tak wynika z wyjaśnień resortu pracy.
Praca zdalna, która została uregulowana przepisami w okresie epidemii okazała się doskonałym rozwiązaniem dla dużej liczby pracowników i pracodawców. Wielu z nich deklaruje, że chętnie kontynuowałaby tę formę wykonywania pracy także po zakończeniu epidemii.
Praca zdalna, mimo luzowania obostrzeń związanych z epidemią, nadal może okazać się doskonałym rozwiązaniem dla pracowników i pracodawców, nawet po zakończeniu epidemii. W tej chwili pracę zdalną regulują przepisy art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji
Przez elastyczny czas pracy należy rozumieć wszelkie przewidziane prawem możliwości organizacji czasu pracy odbiegające od podstawowej normy czasu pracy. Takie możliwości daje w szczególności stosowanie przedłużonych okresów rozliczeniowych czy ruchomych godzin rozpoczynania pracy, system równoważnego czasu pracy, a także inne rozwiązania wynikające z przepisów, dzięki którym pracodawca zyskuje większą
Wymiar urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi w przypadku obniżenia jego wymiaru etatu w związku z wprowadzonym stanem epidemii COVID-19 powinien zostać proporcjonalnie obniżony. Oznacza to konieczność proporcjonalnego wyliczenia wymiaru urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi za okres obowiązywania porozumienia o obniżeniu etatu.
Świadczenie solidarnościowe po utracie pracy przysługuje pracownikom, którym po 15 marca pracodawca rozwiązał umowę o pracę w następstwie pandemii koronawirusa lub ich umowa wygasła. Przez trzy miesiące – czerwiec, lipiec, sierpień – jest wypłacane świadczenie w wysokości 1400 zł, a przysługujący zasiłek dla bezrobotnych zostanie w tym czasie zawieszony. – W obecnej sytuacji dobrym rozwiązaniem byłaby
24 czerwca 2020 r. weszły w życie przepisy tzw. tarczy antykryzysowej 4.0. Jest to kolejna modyfikacja tarczy antykryzysowej wprowadzającej szczególne rozwiązania prawne łagodzące skutki ekonomiczne epidemii COVID-19. W publikacji przedstawiamy, jakie rozwiązania zostały wprowadzone tarczą 4.0.
W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony obowiązków określonych w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Jest to możliwe, jeśli pozwala na to rodzaj pracy, możliwości techniczne oraz lokalowe pracownika, a także jego umiejętności wykonywania zadań za pomocą narzędzi do pracy zdalnej.
Przepisy umożliwiające zmniejszenie odpisów weszły w życie po przetransferowaniu na konta ZFŚS ich pierwszej transzy, co następowało do 31 maja 2020 r. Dlatego firmy korzystające z nowych regulacji będą musiały uwzględnić to w rozliczeniu przekazanych na ten cel kwot.
W najnowszej nowelizacji tarczy antykryzysowej przewidziano szczególny termin dla wypowiadania umów o zakazie konkurencji.
W wyniku nowelizacji ustawy o COVID-19 zmieniły się zasady udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego.
Dotychczasowe przepisy dotyczące pracy zdalnej nie były zbyt rozbudowane. Określały jedynie, że w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania.
W tarczy antykryzysowej 4.0 ustawodawca uregulował uprawnienia pracodawcy związane z powstaniem istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń.
Nowelizacja ustawy o COVID-19 wprowadza przepisy, które obniżają wysokość odpraw, odszkodowań lub innych świadczeń pieniężnych wypłacanych przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę.
Znowelizowane przepisy ustawy o COVID-19 przewidują możliwość zawieszenia niektórych obowiązków pracodawcy dotyczących tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego na ten fundusz czy wypłaty świadczeń urlopowych.