Wrażliwe zbiory danych

Pracownicy działów HR zbierając dane od kandydatów do pracy i pracowników, decydują o kształcie pracowniczych zbiorów danych. Powinni zatem wiedzieć, jakie dane mogą zbierać i na jakich podstawach prawnych wolno im się opierać.

Zbieranie danych

Kwestia zbierania danych od kandydatów do pracy i pracowników jest dość problematyczna, bo Kodeks pracy (obecny art. 221) istotnie ogranicza katalog danych, których podania może żądać pracodawca. Trwają prace na projektem zmian do Kodeksu pracy w tym zakresie - przewiduje się rozszerzenie tego katalogu danych. Nawet obecnie przyjmuje się jednak, że pracodawca może przetwarzać także inne dane, jeżeli ma do tego podstawy z ustawy o ochronie danych osobowych, a w przyszłości z RODO, takie jak np. zgoda kandydata czy uzasadniony interes.

Dobrowolna zgoda

Pojawia się jednak kolejny problem - czy zgoda kandydata/pracownika jest w pełni dobrowolna, a tym samym czy może być skuteczną podstawą prawną przetwarzania ich danych? Dobrowolność zgody była niejednokrotnie kwestionowana przez GIODO i NSA. Podnoszono, że w relacji między pracodawcą a pracownikiem trudno mówić o dobrowolności, skoro pracodawca jest silniejszą stroną stosunku pracy i może z łatwością wymusić na pracowniku taką zgodę. Z drugiej jednak strony, nie można z góry zakładać, że zgoda pracownika wyrażona w relacji z pracodawcą nie jest dobrowolna. Wiele przepisów Kodeksu pracy wymaga zgody pracownika - na przykład zgoda na potrącenie należności z wynagrodzenia pracownika (art. 91 k.p.). Dlatego też przyjmuje się, że można posłużyć się zgodą kandydata czy pracownika, ale tylko wówczas, jeśli odnosi się ona do przypadku, w którym pracownik ma całkowitą swobodę jej udzielenia i może odmówić udzielenia takiej zgody bez żadnych negatywnych konsekwencji (m.in. wyrok WSA w Warszawie z 20 czerwca 2011 r., sygn. akt SA/Wa 719/11).