Kiedy i jak pracodawca może kontrolować pracowników

Nie wszystkie formy kontroli są legalne i potrzebne pracodawcy z punktu widzenia jego uprawnień nadzorczych w procesie pracy. Możliwość kontrolowania pracownika przez pracodawcę odbywa się bowiem na pograniczu prawa pracy i prawa cywilnego.

Podstawy prawne kontroli

Jedną z podstawowych cech zatrudnienia pracowniczego jest podporządkowanie pracownika pracodawcy, który jest uprawniony do wydawania wiążących poleceń dotyczących pracy. Pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z prawem lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy, dalej k.p.). Wykonuje on zatem pracę podporządkowaną kierownictwu pracodawcy. Kierownictwo to nie sprowadza się tylko do wydawania poleceń - oznacza również możliwość kontroli ich realizacji.

Kontrola dotycząca szeroko pojętej jakości świadczonej pracy jest zatem kwestią naturalną i całkowicie zrozumiałą z punktu widzenia interesu pracodawcy. Niektóre rodzaje i formy kontroli mogą jednak wykraczać poza uzasadnione potrzeby pracodawcy w ramach uprawnień kierowniczych w procesie pracy.

Ograniczeniem możliwości i uprawnień kontrolnych pracodawcy są przepisy o ochronie dóbr osobistych. Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest bowiem ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 11 k.p.). Katalog pozostałych dóbr jest zawarty w art. 23 Kodeksu cywilnego, dalej k.c., w którym ustawodawca umieścił dobra kluczowe dla tej problematyki, jak wolność czy tajemnica korespondencji. Główna regulacja ograniczająca możliwość kontroli pracownika przez pracodawcę wynika z art. 47 konstytucji, zgodnie z którym "każdy ma prawo do ochrony prawnej życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym". Wyżej sformułowane prawo do prywatności uzupełniają przepisy konstytucyjne (art. 49 konstytucji) dotyczące ochrony tajemnicy komunikowania się i prawa jednostki do ochrony danych osobowych.