Dyskryminacja w zatrudnieniu - jak można jej uniknąć

WSTĘP

Celem zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu jest zagwarantowanie pracownikom (osobom ubiegającym się o zatrudnienie), że będą oceniani według posiadanych kwalifikacji, doświadczenia zawodowego, jakości oraz ilości wykonanej pracy. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Mają oni prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Stosowanie przez pracodawców obiektywnych, związanych z pracą, kryteriów rekrutacji, różnicowania warunków zatrudnienia czy doboru pracowników do zwolnień przyczynia się do polepszenia atmosfery w miejscu pracy. Dodatkowo równe traktowanie pracowników jednakowo wykonujących te same obowiązki, w szczególności w zakresie warunków wynagradzania, dostępu do szkoleń i awansowania, wpływa na nich motywująco. Zatem przestrzeganie zakazu dyskryminacji może być sposobem na poprawienie warunków zatrudnienia i osiągnięcie przez pracowników lepszych wyników w pracy.

Pracodawca może uniknąć dyskryminacji w zatrudnieniu, opracowując i stosując w zakładzie procedurę antydyskryminacyjną. Wzór takiej procedury został zamieszczony w niniejszej publikacji.

1. ZAKAZ DYSKRYMINACJI W ZATRUDNIENIU

W prawie polskim zakaz dyskryminacji jest zagwarantowany w konstytucji, a także z wiążących Polskę umów międzynarodowych oraz Kodeksu pracy. Zgodnie z przepisami konstytucji nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny (art. 32 ust. 2 Konstytucji RP).

Regulacja kodeksowa w zakresie zakazu dyskryminacji jest wdrożeniem do prawa krajowego dyrektyw wspólnotowych, przy czym nie jest ona precyzyjna i budzi wiele wątpliwości. Analizując przepisy art. 18-18 ustawy - Kodeks pracy (dalej: k.p.), należy niekiedy sięgnąć bezpośrednio do tekstów dyrektyw UE. Trzeba jednak pamiętać, że postanowienia dyrektyw wyznaczają jedynie minimum ochrony pracownika, a więc przepisy prawa krajowego mogą kształtować sytuację pracownika korzystniej w stosunku do regulacji wspólnotowych.