JAK PRAWIDŁOWO KONTROLOWAĆ PRACOWNIKÓW

● kontrola wykorzystywania zwolnienia lekarskiego

● informacja o zarobkach u innego pracodawcy

Kontrola pracowników jest dozwolona i zgodna z prawem. Pracodawca nie może jednak inwigilować pracowników w sposób dowolny i nieograniczony, gdyż takie zachowanie może prowadzić do naruszenia ich dóbr osobistych i powstania odpowiedzialności odszkodowawczej.

Pracodawca jest zobowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika. Jednym z tych dóbr jest prawo pracownika do prywatności, w szczególności tajemnicy korespondencji. W dobie obrotu elektronicznego dobro to, chronione przepisami Kodeksów cywilnego i karnego, jest nagminnie naruszane przez stosowane przez pracodawcę aplikacje służące monitorowaniu korespondencji.

Przedstawiciele doktryny prezentują stanowisko, że monitoring stały w ogóle nie jest dozwolony. Uprawniony jest wyłącznie monitoring stosowany w związku z jakąś szczególną potrzebą, np. kontrola pracowników wykorzystujących telefon służbowy do gier towarzyskich.

Pracodawca, który decyduje się na jedną z form kontrolowania swoich pracowników, powinien o tym fakcie poinformować podwładnych. Jedynie w przypadku gdy uprzedzenie o tym przyczyniłoby się do nieosiągnięcia celu kontroli, wówczas mógłby od tego odstąpić.

Wprowadzenie monitoringu może być uzasadnione różnymi celami. Głównie będzie wynikało z chęci kontroli czasu pracy, zachowań pracowników względem siebie i przełożonych, ale u jego podstaw może też leżeć zapobieganie na przyszłość działaniom pracownika, które mogłyby narazić firmę na odpowiedzialność cywilną lub karną. Najważniejsze, aby cel ten był adekwatny do zakresu i metod kontroli.

W przepisach prawa polskiego na próżno szukać odpowiedniej regulacji, która odnosiłaby się do tego zagadnienia. Pewne zasady ukształtowało jednak orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Obowiązek poinformowania pracowników

Stosowane szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia z zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia (...) i gdy kontrola ta jest wykonywana w porozumieniu z przedstawicielstwem załogi w sposób niepozostający w sprzeczności ze swoim społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub z zasadami współżycia społecznego (...). Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72, OSNC 1972/10/184).