Wyszukaj po identyfikatorze keyboard_arrow_down
Wyszukiwanie po identyfikatorze Zamknij close
ZAMKNIJ close
account_circle Jesteś zalogowany jako:
ZAMKNIJ close
Powiadomienia
keyboard_arrow_up keyboard_arrow_down znajdź
removeA addA insert_drive_fileWEksportuj printDrukuj assignment add Do schowka
comment

Artykuł

Data publikacji: 2010-11-24

Nadużycie prawa w ocenie sądów

Paragraf pod lupą

Kiedy możliwe jest zastosowanie przez pracodawcę art. 8 Kodeksu pracy przy rozwiązywaniu umów o pracę, a w jakich sytuacjach rozwiązanie umowy jest niedopuszczalne mimo istnienia podstaw ze względu na wspomniany artykuł? Czy pracodawca może zwolnić pracownika chronionego?

Anna Wolińska-Uchman

Autorka jest absolwentką Wydziału Prawa i Administracji na UMCS. Posiada tytuł radcy prawnego. Prowadzi własną kancelarię radcy prawnego. Specjalizuje się w prawie pracy, prawie prasowym, autorskim i gospodarczym.

Kontakt:

wolinska@kancelaria-rzeszow. com.pl

Rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia czy bez zachowania okresu wypowiedzenia jest środkiem prawnym przewidzianym w Kodeksie pracy. Warunkiem zastosowania tych form rozwiązania umowy jest zaistnienie przesłanek uprawniających pracodawcę do wręczenia pracownikowi wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym. Pracodawca musi jednak pamiętać, że podjęcie decyzji o zakończeniu stosunku pracy w każdym przypadku powinno odbywać się na podstawie zindywidualizowanych kryteriów wynikających z okoliczności danej sprawy. Może bowiem zdarzyć się, że decyzja pracodawcy o rozwiązaniu umowy - mimo istnienia przesłanek - zostanie oceniona jako nadużycie prawa. Także zachowanie pracownika, który na mocy przepisów prawa podlega szczególnej ochronie w zakresie stosunku pracy, może być ocenione jako nadużycie prawa i dać pracodawcy możliwość zakończenia stosunku pracy. W przepisach Kodeksu pracy wprowadzono bowiem poniższą klauzulę.

close POTRZEBUJESZ POMOCY?
Konsultanci pracują od poniedziałku do piątku w godzinach 8:00 - 17:00