Dodatek za nadgodziny należny także wtedy, gdy nie pracowano dłużej niż 40 godzin tygodniowo

Były pracownik wystąpił przeciwko mnie o zapłatę niemal 10 tys. zł. Domaga się on wypłaty za godziny pracy w soboty za ostatnie cztery lata. Zgodnie z umową o pracę pracownicy powinni co prawda pracować przez pięć dni w tygodniu, ale w związku z potrzebami firmy 40 godzin zostało rozłożone na sześć dni. Pracownik złożył pozew w marcu 2023 r., a najwcześniejsze żądanie dotyczy 2019 r. Czy doszło do przedawnienia?

Zgodnie z art. 22 par. 1 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Znaczenie ma także art. 94 k.p., z którego wynika, że pracodawca jest obowiązany m.in. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie. Przy czym wynagrodzenie ma z założenia odpowiadać normie czasu pracy danego pracownika. Praca w wymiarze wyższym niż obowiązujące pracownika normy czasu pracy jest pracą w nadgodzinach. Założenie to ma podstawy w art. 151 k.p., gdzie postanowiono, że praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie: