Praca zdalna i badanie trzeźwości: jak stosować nowe przepisy

Wreszcie zakończyły się prace nad wyczekiwaną nowelizacją kodeksu pracy, która reguluje szczegółowo zasady wykonywania pracy zdalnej i przeprowadzanie badania pracowników na obecność alkoholu i innych substancji w organizmie. Ustawa z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw czekała w dniu zamknięcia tego numeru KIP na podpis prezydenta. Przepisy o badaniu trzeźwości wejdą w życie 14 dni po ich opublikowaniu, o pracy zdalnej zaś– dwa miesiące po opublikowaniu. Pracodawcom nie zostało więc wiele czasu na przygotowanie się do dużych zmian.

Część I. Praca zdalna

Praca zdalna to uelastyczniona i dostosowana do obecnych realiów forma świadczenia pracy spoza biura lub innego miejsca wyznaczonego przez pracodawcę. Pandemia COVID-19 pokazała, że wiele osób może świadczyć pracę z dowolnego miejsca na świecie, a warunkiem koniecznym rzetelnego wywiązywania się z obowiązków służbowych nie zawsze jest fizyczna obecność w biurze. Poprzednia regulacja dotycząca pracy spoza biura, tj. telepraca, nie była w stanie sprostać obecnym oczekiwaniom pracowników i pracodawców. Kodeksowe regulacje dotyczące telepracy były sztywne i przestarzałe. Podstawowym założeniem telepracy była np. jej regularność. Uzgadniając warunki telepracy, pracownik i pracodawca mogli określić, że praca będzie świadczona spoza biura albo w całości, albo częściowo, lecz w regularnym rytmie, np. raz w tygodniu, ale zawsze w poniedziałek. Wymóg regularności przesądził ostatecznie o stosunkowo niskiej popularności telepracy. Pracodawcom i pracownikom trudno było zdecydować się na tak mało elastyczną współpracę. Niewystarczające okazały się także przepisy znajdujące się w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (t.j. Dz.U. z 2021 r. poz. 2095; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2705) - tzw. specustawa covidowa. Przykładowo przepisy te w żaden sposób nie przewidywały możliwości kontroli pracownika zdalnego. Z kolei sami pracownicy narzekali na przerzucenie na nich ciężaru ponoszenia kosztów pracy, w szczególności rachunków za elektryczność.