Uważajmy na ekstrastawki dla nowego pracownika

Kandydaci do pracy kuszeni są przede wszystkim atrakcyjnym wynagrodzeniem. Jeśli jednak będzie ono wyższe niż wypłacane tym już zatrudnionym, to firma naraża się na zarzut nierównego traktowania

Popularna opinia głosi, że aby w Polsce otrzymać podwyżkę, trzeba zmienić pracę. Pracodawcy nie są skłonni dawać podwyżek już zatrudnionym, ale gdy chcą pozyskać nowych pracowników, nie mają wyjścia i muszą zaproponować bardziej atrakcyjną stawkę. Szczególnie jest to widoczne obecnie, gdy mamy galopującą inflację oraz niskie bezrobocie - nie we wszystkich, ale w części branż to pracodawca zabiega o pracownika.

Takie warunki rynkowe prowadzą do kuriozalnych sytuacji - doświadczeni pracownicy z wieloletnim stażem nierzadko zarabiają mniej niż nowo zatrudniony. Jak w takim razie budować lojalny zespół, gdy właśnie lojalność nie jest nagradzana? Pracownik z doświadczeniem nie zawaha się, by odejść, jeśli inna firma zaproponuje mu bardziej atrakcyjne wynagrodzenie. Niektórzy pracodawcy starają się więc za wszelką cenę nie dopuścić, aby stawka dla nowego wyszła na jaw. Niektórzy próbują zobowiązać taką osobę do zachowania w tajemnicy swojego wynagrodzenia, ale zazwyczaj prędzej czy później cała załoga się o nim dowiaduje. Szczególnie rozgoryczone mogą poczuć się wówczas te osoby, które nie dostały podwyżek, słysząc wielokrotnie, że „jest ciężko i nie ma pieniędzy”. I tu pojawiają się bardziej konkretne pytania. Czy zaoferowanie wyższej stawki nowemu pracownikowi, który wykonuje tę samą pracę co pozostali, a nie ma ani wyższych kwalifikacji, ani większego doświadczenia, nie stanowi dyskryminacji w zatrudnieniu? Przypomnijmy, że kodeks pracy stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Zdaniem naszych ekspertów takie zróżnicowanie wynagrodzenia może skutkować zarzutem nierównego traktowania. Jak wskazują, może to skończyć się sporem sądowym, w którym to pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika, czyli stosuje prawnie dopuszczalne kryteria różnicowania wynagrodzeń.