Zwalnianie pracowników 16 najczęściej popełnianych błędów

Rozwiązywanie umów z pracownikami to proces, z którym w praktyce spotyka się każdy pracodawca i każdy pracownik HR. Przeprowadzenie go bez odpowiedniego przygotowania i wsparcia może się wiązać z poważnymi konsekwencjami, w szczególności w postaci roszczeń pracowników oraz długotrwałych i kosztownych procesów sądowych. Kodeks pracy nakłada na pracodawcę planującego zwolnienie pracownika wiele obowiązków, których niedopełnienie może skutkować odwołaniem do sądu pracy, a w konsekwencji również uznaniem rozwiązania umowy za bezskuteczne. By tego się ustrzec, trzeba pamiętać nie tylko o szczególnej ochronie przysługującej pracownikom czy konsultacji związkowej, lecz także wymogach dotyczących formy i treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Do tego dochodzą kwestie praktyczne, takie jak odpowiednie przeprowadzenie rozmowy dotyczącej rozwiązania umowy o pracę, kwestie dowodowe czy doręczenie pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy. Przy tak wielu elementach łatwo jest popełnić kosztowny błąd. Opierając się na naszych doświadczeniach, podpowiadamy, na co pracodawcy powinni zwracać szczególną uwagę oraz jakich zachowań i działań powinni się wystrzegać, aby skutecznie zakończyć współpracę z pracownikiem, nie narażając się na ryzyko przegranej przed sądem.

błąd 1. brak odpowiedniego przygotowania

Jednym z najczęstszych błędów, jakie w praktyce popełniają pracodawcy decydujący się na zakończenie współpracy z pracownikiem, jest brak odpowiedniego przygotowania do przeprowadzenia zwolnienia. Profesjonalne przygotowanie, zarówno pod względem formalnym, jak i merytorycznym, może w znacznym stopniu zmniejszyć ryzyko związane z procesem, a także - na ile to możliwe - ograniczyć pojawiające się po obu stronach negatywne emocje związane ze zwolnieniami. Rozwiązaniem, po które pracodawcy powinni sięgać zdecydowanie częściej, jest przeprowadzenie kompleksowego postępowania wyjaśniającego, które pozwoli na rzetelne i wszechstronne ustalenie całokształtu okoliczności stojących za podjętą decyzją o zakończeniu z pracownikiem współpracy. Co istotne, dokładne zbadanie problemu przez pracodawcę w istotny sposób zmniejsza również ryzyko ewentualnego przegrania procesu sądowego. W toku postępowania wyjaśniającego pracodawca ma bowiem szansę ustalić rodzaj i skalę naruszeń, których w rzeczywistości dopuścił się pracownik, oraz skutki, jakie miały one dla firmy bądź współpracowników. Proces ten może jednak doprowadzić pracodawcę do zgoła innych wniosków - zarzuty stawiane wobec pracownika mogą okazać się wyolbrzymione lub po prostu nieprawdziwe. Wnikliwa kontrola nie tylko jest kluczowa, aby zapewnić HR compliance w firmie, lecz wydaje się niezbędna także dla zachowania przez pracodawcę odpowiedniego poziomu staranności oczekiwanego od niego przy podejmowaniu tego typu decyzji.