Elastyczne ograniczenia pracy tymczasowej

Pracownik tymczasowy może być zatrudniany na istniejącym stale stanowisku, niekoniecznie na zastępstwo nieobecnego. Jeśli krajowe przepisy nie przewidują nawiązania etatu (jako sankcji za przekroczenie limitów pracy tymczasowej), to nie można się tego domagać, powołując się bezpośrednio na dyrektywę. Tak wynika z wyroku Trybunału Sprawiedliwości UE.

Sprawa, którą zajmował się TSUE, dotyczy pracownika tymczasowego z Niemiec, który był zatrudniony w tej formule od 1 września 2014 r. Aż do 31 maja 2019 r. był skierowany wyłącznie do pracy w firmie Daimler (pracodawca użytkownik). W Niemczech - w przeciwieństwie do Polski - przepisy chroniące przed nadużywaniem skierowań (czyli długotrwałą pracą tymczasową) weszły w życie późno, bo dopiero od 1 kwietnia 2017 r. (wcześniej obowiązywała jedynie miękka zasada przewidująca, że skierowanie pracowników może mieć wyłącznie „tymczasowy” charakter). Zgodnie z nowymi regulacjami niemieckimi maksymalny okres skierowania do tego samego pracodawcy użytkownika nie może przekraczać 18 miesięcy, chyba że inaczej będzie stanowił układ zbiorowy. Jeśli limit ten zostanie przekroczony, to przyjmuje się, że stosunek pracy łączy już zatrudnionego z pracodawcą użytkownikiem, a nie agencją zatrudnia (czyli jest zwykłym pracownikiem, a nie tymczasowym; taka sankcja nie jest przewidziana w polskich przepisach). Jednocześnie wprowadzono jednak regulację przejściową, zgodnie z którą do 18-miesięcznego okresu nie wlicza się skierowań trwających przed 1 kwietnia 2017 r. W rezultacie pomimo, że wspomniany pracownik świadczył pracę tymczasową przez prawie pięć lat (55 miesięcy, odejmując urlop rodzicielski), to wciąż mógł być zatrudniony w ten sposób (z uwagi na przepis przejściowy i to, że w Daimler obowiązuje układ zbiorowy, zgodnie z