Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy

Grzegorz Jelonek

Kodeks pracy w art. 42 zezwala pracodawcy na zmianę treści umowy o pracę, która może dojść do skutku na skutek zastosowania wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (zwanego też wypowiedzeniem zmieniającym). Ogólnie mówiąc zmiana warunków pracy lub płacy polega na zastąpieniu jednego elementu umowy o pracę innym lub usunięciu jakiegoś elementu z treści tej umowy. Wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają wyłącznie te warunki pracy lub płacy (czyli elementy umowy o pracę), które wynikają z tej umowy, a więc są ustalane wolą stron stosunku pracy. co stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 r., sygn. akt I PZP 52/93. Należy jednakże pamiętać o wyroku z 19 stycznia 2000 r., sygn. akt I PKN 495/99, w którym Sąd Najwyższy podkreślił, że nawet niedopuszczalna zmiana umowy o pracę na czas nieokreślony na umowę o pracę na czas określony w trybie wypowiedzenia warunków pracy (art. 42 k.p.) jest skuteczna i może być wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach. Tak więc nie jest tak, że wadliwe wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie wywołuje skutków prawnych. Przeciwnie, jest ono skuteczne, a uchylenie skutków bezprawności czynności pracodawcy może nastąpić tylko w ramach dochodzenia przez pracownika określonych roszczeń w przewidzianym do tego trybie i z zachowaniem terminów określonych w art. 264 k.p.