Czy wdrożenie dyrektywy o transparentności wynagrodzeń oznacza koniec wypłat premii uznaniowych

Nie ma obiektywnych kryteriów ich przyznania, a więc trudno będzie wyjaśnić pracodawcy różnice w wysokości wynagrodzeń, jeśli wystąpią w danej kategorii pracowników. To może z kolei spowodować konieczność przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z partnerami społecznymi

Kodeks pracy (dalej k.p.) nie definiuje pojęcia premii, ale określa w art. 105 cechy nagrody, do których zalicza się wzorowe wypełnianie obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniające się szczególnie do wykonywania zadań zakładu. Te same warunki dotyczą otrzymania wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu czy to nagrody, czy wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.

Nagrody nie muszą przy tym wynikać ani z regulaminu wynagradzania, ani z umów o pracę, można je przyznać po prostu na podstawie art. 105 k.p. bez wewnętrznych regulacji płacowych.

Co na to orzecznictwo

W orzecznictwie Sąd Najwyższy podkreśla wyraźnie różnice pomiędzy wynagrodzeniem za pracę a nagrodą. Przykładowo w wyroku z 9 lipca 2024 r. (sygn. akt II PSKP 25/23) SN uznał, że jeśli chodzi o sposób określenia relacji zachodzących między wynagrodzeniem za pracę a nagrodą, to – najogólniej mówiąc – wynagrodzenie należy się pracownikowi za zwykłe (normalne) wykonywanie obowiązków pracowniczych, czyli w szczególności za sumienne i staranne wykonywanie pracy (art. 100 par. 1 k.p.). Natomiast nagrody są świadczeniami wyjątkowymi, które mogą być przyznawane za to, co wykracza poza katalog czynności, do których pracownik zobowiązał się w umowie o pracę. Innymi słowy, nagrody mogą być przyznawane pracownikowi jedynie za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków służbowych, a nie za „normalnie” wykonywaną pracę. Ze swej istoty nagrody nie mogą więc dotyczyć wszystkich albo większej liczby pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy i nie mogą być wypłacane systematycznie.