Od 1 stycznia 2025 r. wzrosło wynagrodzenie minimalne. O czym powinni pamiętać pracodawcy?

Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosi 4666 zł brutto. Wraz z minimalnym wynagrodzeniem wzrosła także minimalna stawka godzinowa dla zleceniobiorców i wynosi obecnie 30,50 zł brutto. Pracodawcy muszą dokładnie przeanalizować wynagrodzenia swoich pracowników i sprawdzić, którzy pracownicy będą osiągali minimalne wynagrodzenie, a które umowy o pracę wymagają zmiany.

płaca minimalna, wynagrodzenie minimalne

Minimalne wynagrodzenie w 2025 r. i świadczenia od niego zależne >>>

Wynagrodzenie minimalne w 2025 roku

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę gwarantuje coroczny wzrost przeciętnej wysokości minimalnego wynagrodzenia w stopniu nie niższym niż prognozowany na dany rok wzrost cen towarów i usług konsumpcyjnych ogółem. Zgodnie z przepisami rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 12 września 2024 roku płaca minimalna w 2025 roku wzrośnie tylko raz - od 1 stycznia 2025 roku do 4666 zł, co oznacza wzrost o 366 zł w stosunku do wysokości minimalnego wynagrodzenia jaka obowiązuje od 1 lipca 2024 roku. W przypadku wynagrodzenia za pracę na umowie o pracę, 4666 zł brutto to 3510,92 zł netto, czyli „na rękę”.

Minimalna płaca przysługuje bez względu na to, czy jest to pierwszy czy kolejny rok pracy pracownika. Pracownikom zatrudnionym na część etatu należy zagwarantować wynagrodzenie nie niższe niż minimalne, proporcjonalne do liczby godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu.

Prawidłowe stosowanie nowych przepisów odnoszących się do minimalnego wynagrodzenia wymaga od pracodawcy następujących działań:

Do obliczenia wysokości minimalnej płacy przyjmuje się przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych (art. 6 ust. 4 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę).

Wynagrodzenia osobowe obejmują w szczególności:

• wynagrodzenia zasadnicze w formie czasowej, akordowej, prowizyjnej i innej,
• dodatki lub dodatkowe wynagrodzenia za szczególne kwalifikacje, w tym znajomość języków obcych,
• premie oraz nagrody regulaminowe i uznaniowe,
• wynagrodzenia dodatkowe za prace wykonywane w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, lecz niewynikające z zakresu czynności,
• wyrównanie do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,
• wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy wypłacane ze środków pracodawców (wynagrodzenia za urlopy wypoczynkowe i dla poratowania zdrowia, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby, za czas przestoju niezawinionego przez pracownika i inne).

Do minimalnego wynagrodzenia nie zalicza się:

• dodatku za staż pracy – rozumianego jako dodatek do wynagrodzenia przysługujący pracownikowi z tytułu osiągnięcia ustalonego okresu zatrudnienia, na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę;
• nagrody jubileuszowej;
• odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi w związku z przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy;
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (dotyczy to również ryczałtu za godziny nadliczbowe);
• dodatku za pracę w porze nocnej (dotyczy to również ryczałtu za pracę w nocy);
• dodatku za szczególne warunki pracy – rozumianego jako dodatek do wynagrodzenia z tytułu wykonywania pracy w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, pracy związanej z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym lub pracy szczególnie niebezpiecznej, przysługujący pracownikowi na zasadach określonych w odrębnych przepisach, układzie zbiorowym pracy, innym opartym na ustawie porozumieniu zbiorowym, regulaminie wynagradzania, statucie określającym prawa i obowiązki stron stosunku pracy, umowie o pracę lub spółdzielczej umowie o pracę.

Pracownicy, którzy nie osiągają minimalnej płacy, powinni mieć podwyższone wynagrodzenie. Zmianę minimalnego wynagrodzenia należy ustalać następująco w przypadku:

1. gdy pracownik jest wynagradzany tylko stawką zasadniczą;

Pracodawca, który wskazał w umowie o pracę wysokość minimalnego wynagrodzenia obowiązującą w danym roku, a pracownik nie otrzymuje innych składników wynagrodzenia zaliczanych do płacy minimalnej, może wprowadzić zmianę w tym zakresie porozumieniem zmieniającym. W tej sytuacji konieczna jest bowiem zgoda pracownika na zmianę. Jeżeli pracodawca nie podwyższy pracownikowi pensji zasadniczej, będącej jego jedynym składnikiem wynagrodzenia, będzie zobowiązany wypłacać wyrównanie do płacy minimalnej. Na takie działanie zgoda pracownika nie jest niezbędna. W sytuacji gdy z umowy o pracę wynika, że pracownikowi przysługuje płaca minimalna, ale nie została ona określona kwotowo (takie rozwiązanie jest dopuszczalne), wystarczy, że zatrudniający poinformuje pracownika o aktualnej wysokości płacy minimalnej. Może to zrobić w sposób przyjęty w zakładzie pracy, np. wywieszając stosowną informację na tablicy ogłoszeń, informując przez intranet lub indywidualnie na piśmie.

1. gdy pracownik otrzymuje dodatkowe składniki wynagrodzenia.

Jeśli pracodawca wypłaca pracownikowi – obok płacy zasadniczej, jeżeli jest ona niższa niż minimalne wynagrodzenie – inne składniki wynagrodzenia (zaliczane do płacy minimalnej) i po ich zsumowaniu zatrudniony otrzymuje co najmniej ustawowe minimum, nie ma konieczności podwyższania pensji podstawowej.

Przeczytaj więcej na ten temat w poradnikach INFORLEX:

Jak przygotować się do zmian 2025 w prawie pracy i ZUS >>>

Wynagrodzenia 2025. Rozliczanie płac w praktyce >>>