Jak wyliczyć urlop wypoczynkowy pracownika

Jak policzyć urlop wypoczynkowy pracownika? Miał 20 dni zaległego urlopu za 2021 r. i 10 miesięcy nieobecności z powodu niezdolności do pracy (minęły już 3 lata); do października 2022 r. był na świadczeniach ZUS. Od 11.10.2022 do 14.11.2024 miał nieobecność usprawiedliwioną. Jak liczyć okres zasiłkowy w potencjalnej sytuacji dostarczenia kolejnego zwolnienia lekarskiego? Czy pracownik musi przepracować co najmniej 60 dni, czy może w każdej chwili zgłosić pracodawcy nowe zwolnienie lekarskie (bo od ostatniego minęły 2 lata)? Czy ZUS musi uwzględnić zwolnienie lekarskie na tę samą chorobę po okresie 2 lat od ostatniego zwolnienia nieuznanego w ZUS-ie? Stan faktyczny: W 2021 r. pracownik zatrudniony na stanowisku, gdzie większość prac wykonywana jest ręcznie, utracił sprawność lewej ręki i dostarczył zwolnienie lekarskie. Ręka została zoperowana, a cały proces rehabilitacji wyczerpał okres zasiłkowy 182 dni i po nim pracownik otrzymał świadczenie rehabilitacyjne. W marcu 2022 r., jeszcze w trakcie świadczenia rehabilitacyjnego, pracownik zgłosił niesprawność także prawej ręki (nadwyrężonej wzmożonym wysiłkiem przez rok) i również konieczność operacji. Pracownik otrzymał kontynuację zwolnienia lekarskiego, tym razem dot. prawej ręki, a po wyczerpaniu okresu zasiłkowego ponownie otrzymał świadczenia rehabilitacyjne. Z tym, że nie wróciła sprawność lewej ręki, więc rehabilitacji podlegały już obie ręce, a także kręgosłup. Pracownik był pod opieką lekarza chirurga ortopedy w szpitalu i przychodni przyszpitalnej, przychodni leczenia bólu i przychodni psychiatrycznej. Pracownik regularnie zgłaszał w firmie kolejne zwolnienia lekarskie z przychodni ortopedycznej, prowadzącej od początku chorego. Jednak w październiku 2022 r. ZUS wydał absurdalną decyzję, że pracownik nie jest niezdolny do pracy i odebrał świadczenia rehabilitacyjne. Pracownik zgłosił sprzeciw wobec decyzji ZUS, ale ZUS podtrzymał swoje stanowisko. Pracownik wniósł odwołanie od decyzji ZUS do Sądu Pracy i Ubezpieczeń Społecznych - proces trwał 1,5 roku - do czerwca 2024 r. Same terminy biegłego ortopedy i neurologa były kilkumiesięczne - sprawa zakończyła się jednak niekorzystnie dla pracownika, tj. oddaleniem odwołania. Firma nie zwolniła pracownika - którego wysoko ceni za wiedzę, doświadczenie i stosunek do pracodawcy - licząc na powrót do sprawności, a przynajmniej do pracy szkoleniowej, kontrolnej. Dzięki utrzymaniu zatrudnienia pracownik miał cały czas dostęp do opieki medycznej, co było kluczowe z punktu widzenia powrotu do zdrowia, a przynajmniej częściowej sprawności. Przez cały okres trwania procesu sądowego pracownik podlegał terapii lekami, różnym rodzajom rehabilitacji, jednak prowadzący chorego ortopeda oraz lekarz leczenia bólu zakazywali pracy fizycznej. Sprawa skomplikowała się jeszcze bardziej po zakończeniu postępowania sądowego w czerwcu 2024 r. i oddaleniu odwołania pracownika. Nie zwolniliśmy pracownika, bo udało się stworzyć stanowisko pracy dostosowane do aktualnych możliwości ruchowych rąk - stanowisko kontrolne. Do świadczenia pracy na nowym stanowisku po długim okresie choroby niezbędna była zgoda lekarzy prowadzących i przede wszystkim zdolność do pracy na innym stanowisku pracy od lekarza medycyny pracy. Tzw. prawo serii – choroba jednego lekarza, drugiego lekarza, urlopy, przekładanie terminów, standard w polskim systemie zdrowia publicznego - spowodowało wydłużenie całego procesu od czerwca do listopada 2024 r. Pracownik zaczął świadczyć pracę od 15.11.2024. Cały okres choroby, operacji, rehabilitacji, procesu sądowego i starania się o zdolność do pracy był w stosunku pracy, jednak bez przychodu i był wykazywany w dokumentach rozliczeniowych z kodem przerwy 151 - usprawiedliwiona nieobecność w pracy bez prawa do wynagrodzenia lub zasiłku.