Za reformę płacy minimalnej będą musieli zapłacić pracodawcy

Projekt ustawy o minimalnym wynagrodzeniu nie realizuje celów zawartych w unijnej dyrektywie. Dodatkowo może przyczynić się do pogłębienia problemów firm i spadku zatrudnienia. Nie poprawi też jakości pracy w naszym kraju – uważa Konfederacja Lewiatan.

Minimalne wynagrodzenie i świadczenia od niego zależne w 2024 r. >>>

Płaca minimalna znowu w górę. Ile wyniesie od 1 stycznia 2025 roku? >>>

– W miejsce skomplikowanych mechanizmów wprowadźmy proste zasady, które zagwarantują weryfikacje o wskaźnik planowanej inflacji oraz zapewnią ustalanie płacy minimalnej na poziomie połowy przeciętnego wynagrodzenia, a inne rozstrzygnięcia oddajmy w ręce partnerów społecznych i porozumień zbiorowych jak stanowi implementowana dyrektywa – postuluje prof. Jacek Męcina, przewodniczący Zespołu Prawa Pracy w Radzie Dialogu Społecznego, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan i badacz z Uniwersytetu Warszawskiego.

Prawdopodobnie dzisiaj (10 września 2024 r.) rząd przyjmie rozporządzenie w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę oraz wysokości minimalnej stawki godzinowej w 2025 r. Od 1 stycznia 2025 r. minimalne wynagrodzenie ma wynosić 4626 zł, a minimalna stawka godzinowa 30,20 zł. Jednocześnie w konsultacjach społecznych jest projekt nowej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, który ma na celu implementację dyrektywy oraz wprowadzenie zmian w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu. Dla pracodawców zakres i kierunki regulacji są niewystarczające i budzą wiele wątpliwości.

Wpływ produktywności na płacę minimalną

Już w słowniczku do ustawy, w szczególności w art. 2 pkt 2 projektu znalazła się definicja produktywności, która nie odpowiada rzeczywistemu traktowaniu tego wskaźnika jako jednej z kluczowych przesłanek oddziaływania na rynek pracy i zatrudnienie. Według definicji ekonomicznej jest to stosunek ilości wytworzonej oraz sprzedanej produkcji w określonym i rozpatrywanym okresie do ilości wykorzystywanych lub zużytych zasobów wejściowych. W uzasadnieniu projektu i Ocenie Skutków Regulacji próżno szukać wpływu płacy minimalnej na produktywność i konkurencyjność firm, co powinno być jednym z kluczowych elementów zmiany.

Produktywność jest pojęciem uniwersalnym, które można zastosować do każdego rodzaju działalności – nie tylko tej związanej z wytwarzaniem dóbr, ale również usługowej, administracyjnej czy np. związanej z przetwarzaniem informacji. O produktywności należy również mówić w kontekście gospodarki narodowej i ten kontekst produktywności powinien zostać rozważony w przypadku oceny wpływu minimalnego wynagrodzenia na gospodarkę i rynek pracy.

RDS jako organ doradczy

Kolejny problem dotyczy wskazania RDS jako organu doradczego w sprawach regulacji płacy minimalnej. Brak odpowiedniego opisu zakresu i sposobu działania organu doradczego, który został zarysowany w art. 5 stwarza ryzyko mieszania i przenikania się kompetencji związanych z ustalaniem i negocjowaniem corocznie minimalnego wynagrodzenia i prac nad aktualizacją tych regulacji w związku z projektowanym art. 10. Dodatkowo w projekcie aktualizację płacy minimalnej, w tym mechanizmu jej ustalania potraktowano jako cel sam w sobie, bez względu na to czy ustalony mechanizm okaże się dobry i skuteczny, czy nie.

Płaca minimalna na poziomie 55% przeciętnego wynagrodzenia

W art. 9 projektu zaproponowano orientacyjną wartość referencyjną minimalnego wynagrodzenia jako 55% przeciętnej płacy, co nie odpowiada treści dyrektywy i stanowi jednostronne odejście od utrwalonego i opartego na konsensusie rządu i partnerów społecznych wskaźnika 50% przeciętnego wynagrodzenia. Przepis ten został zawieszony w próżni i nie bardzo wiadomo jaki cel ma przywołana w ustawie wartość referencyjna.

Zdaniem Lewiatana wartość referencyjna powinna być gwarancją wysokości minimalnego wynagrodzenia i ściśle powiązana z mechanizmem ustalania płacy minimalnej.

– Wydaje się, że można go znacznie uprościć odwołując się do mechanizmu waloryzacji o planowaną inflację oraz wprowadzenia gwarancji wysokości minimalnego wynagrodzenia na poziomie 50% przeciętnej płacy. Taka gwarancja w świetle ustawy i praktycznego znaczenia minimalnego wynagrodzenia wydaje się wystarczająca, oczywiście przewidując odstępstwa w górę lub w dół jeżeli strona społeczna zawrze porozumienie w tej sprawie. Brak porozumienia oznacza odwzorowanie ustalonego mechanizmu wzrostu w rozporządzeniu rządu – mówi prof. Jacek Męcina.

Płaca zasadnicza bez nagród czy premii

Duże kontrowersje w analizowanym projekcie budzi zaproponowana treść art. 15 odnosząca wysokość płacy minimalnej do wynagrodzenia zasadniczego. Poziom minimalnego wynagrodzenia ma osiągać płaca zasadnicza, bez wliczania np. nagród i premii. Mimo, przewidzianego do 1 stycznia 2026 r. vacatio legis, przepis ten będzie miał bardzo daleko idące konsekwencje nie tylko dla zasad wynagradzania w całej gospodarce i w poszczególnych branżach. W okresie ostatnich co najmniej dwóch dekad firmy rozwijały systemy wynagradzania i motywowania pracowników. Ten zapis burzy dotychczasowy dorobek w tym zakresie.

– Mamy wrażenie, że punktem wyjścia tej analizy były proste i nie rozwinięte systemy wynagradzania w sferze budżetowej, które nie mają nic wspólnego z dojrzałymi systemami wynagradzania w przedsiębiorstwach. Dodatkowo brak w OSR wyliczonych rzeczywistych skutków regulacji, które mogą oznaczać ukryty wzrost wynagrodzeń metodą administracyjną – podkreśla prof. Jacek Męcina.

Koszty pracy w ostatnich latach znacznie wzrosły, co jest rezultatem kilku kluczowych czynników, w tym wzrostu minimalnego wynagrodzenia, inflacji oraz ogólnego wzrostu gospodarczego. Płaca minimalna wzrosła w ciągu ostatnich czterech lat aż o 65%. W tym czasie przeciętne wynagrodzenie urosło o ponad 54%. Te rosnące w szybkim tempie koszty pracy obciążyły pracodawców.

Projekt ustawy o płacy minimalnej utrwala zwiększanie presji płacowej, a nie ją ogranicza, co może skutkować trudnościami małych i mikro firm, postępującym procesem delokalizacji, przenoszenia działalności poza Polskę, wreszcie ograniczeniem inwestycji oraz wzrostem szarej strefy.

Większe kary dla firm

– Warto też odnieść się do projektowanego zaostrzenia systemu kar za wykroczenia w zakresie nieprzestrzegania przepisów o minimalnym wynagrodzeniu. Powinien on być jasny i uwzględniać stopniowanie wysokości kar, w zależności od takich przesłanek jak wina, świadomość działania, zakres wykroczenia. Jeśli planujemy zwiększyć kary bez jasnych kryteriów powiązanych z winą i celowością działania firm możemy przede wszystkim uderzyć w te, które są na granicy upadłości. Nie osiągniemy w ten sposób żadnych rezultatów – ostrzega prof. Jacek Męcina.

Źródło: Konfederacja Lewiatan