Delegowanie pracowników do państw UE - obowiązki pracodawcy

Delegowanie pracowników do wykonywania określonych zadań w innych krajach UE to częsta praktyka w ramach współpracy firm z partnerami zagranicznymi. Warunkiem skutecznego delegowania pracownika do innego państwa UE jest zachowanie stosunku pracy przez okres delegowania. Pracodawca wysyłający pracownika do innego kraju ma obowiązek porównać uprawnienia pracownicze w obu państwach i zastosować te, które są korzystniejsze dla pracownika. Jakie obowiązki ma pracodawca, który zdecyduje o delegowaniu pracowników?

Praca zdalna z zagranicy – zasady kierowania pracowników i rozliczania wynagrodzeń >>>

Zmiany w delegowaniu kierowców w transporcie drogowym >>>

Delegowaniem jest czasowa i incydentalna zmiana zwykłego miejsca wykonywania pracy w Polsce ze wskazaniem nowego miejsca świadczenia pracy za granicą. Nie jest to stała zmiana miejsca wykonywania pracy przez pracownika i powinna trwać od kilku dni do kilku miesięcy.

Delegowanie może nastąpić na podstawie porozumienia z pracownikiem, a w przypadku braku jego zgody – za wypowiedzeniem zmieniającym.

Delegowanie może mieć charakter krótkoterminowy (do 12 miesięcy) lub długoterminowy (powyżej 12 miesięcy). Okres delegowania jest obliczany na podstawie okresu odniesienia obejmującego jeden rok, licząc od rozpoczęcia delegowania. Przy jego obliczaniu uwzględnione zostaną wszystkie okresy wcześniejsze, w których dane stanowisko pracy było obsadzone przez pracownika delegowanego (art. 3 ust. 6 dyrektywy 96/71/WE).

Gdy okres delegowania przekroczy 12 miesięcy, pracodawca delegujący, bez względu na prawo właściwe dla danego stosunku pracy, będzie stosował wszystkie regulacje w tym zakresie, jakie obowiązują na obszarze kraju, w którym praca jest wykonywana, z wyjątkiem dotyczących dodatkowych świadczeń emerytalnych i rozwiązywania umów.

Jeżeli powstało ryzyko przekroczenia 12-miesięcznego okresu delegowania) pracodawca powinien złożyć przed upływem ww. okresu delegowania umotywowane powiadomienie w odpowiednim urzędzie kraju przyjmującego, aby możliwe było przedłużenie do 18 miesięcy wykonywania pracy przez pracownika delegowanego (art. 3 ust. 1a dyrektywy 96/71/WE). Powiadomienie należy co do zasady uzasadnić.

Pracodawca wysyłający pracownika do innego kraju ma obowiązek porównać uprawnienia pracownicze w obu państwach i zastosować te, które są korzystniejsze dla pracownika. Zatem do obowiązków pracodawcy należy zdobycie informacji o standardach zatrudnienia w państwie, do którego deleguje pracownika (może zasięgnąć informacji np. w urzędach, biurach, organach nadzorujących warunki zatrudnienia itp.). W tym celu może skontaktować się również z odpowiednimi instytucjami w Polsce, np. z Państwową Inspekcją Pracy (PIP), która pełni funkcję instytucji łącznikowej.

Czytaj więcej w najnowszym wydaniu Monitora prawa pracy i ubezpieczeń Nr 3/2024 r.

Delegowanie pracowników do krajów UE – zasady postępowania >>>