Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej pracownikowi „uprzywilejowanemu”

Pracodawca podjął decyzję i 10 kwietnia 2023 r. ogłosił, że w zakładzie pracy nie wprowadza pracy zdalnej. W związku z tym nie będzie tworzony regulamin ani żaden inny wewnętrzy dokument w tej sprawie. Mimo to 1 czerwca 2023 r. pracownica wychowująca 3-letnie dziecko, zatrudniona na stanowisku biurowym menedżera produktu, złożyła wniosek o pracę zdalną. Czy skoro pracodawca podjął odgórną decyzję, że w zakładzie pracy nie ma możliwości pracy zdalnej, może negatywnie rozpatrzyć wniosek pracownicy, biorąc także pod uwagę fakt, że w trakcie epidemii COVID-19 osoba ta z powodzeniem pracowała zdalnie? Jeśli taka odmowa jest dopuszczalna, to jak ją uzasadnić pracownicy?

W przypadku złożenia wniosku o wykonywanie pracy w formie zdalnej przez pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia pracodawca może odmówić jego uwzględnienia tylko wtedy, gdy wykonywanie zadań zdalnie na konkretnym stanowisku nie będzie możliwe ze względu na rodzaj pracy albo organizację pracy. Oznacza to, że jeśli pracownik w czasie epidemii COVID-19 wykonywał z powodzeniem pracę zdalną i od tego czasu nie zmienił się rodzaj wykonywanej przez niego pracy ani organizacja pracy u tego pracodawcy, to obecnie nie ma podstaw do odrzucenia przez pracodawcę wniosku w tej sprawie.

Decyzja o możliwości wykonywania przez pracowników pracy w formie zdalnej. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę dotyczące wykonywania pracy zdalnej przez pracownika może nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę, jak i w trakcie zatrudnienia (art. 67¹⁹ § 1 i 2 Kodeksu pracy).

W przypadku przejścia na pracę zdalną w trakcie zatrudnienia ustalenie takiej formy pracy może nastąpić z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej. Warto podkreślić, że w przypadku uzgodnienia pracy zdalnej w trakcie zatrudnienia dochodzi do modyfikacji istotnego składnika umowy o pracę, jakim jest miejsce wykonywania pracy. W praktyce zakres takiego uzgodnienia powinien obejmować nie tylko sam fakt wykonywania pracy zdalnej, ale także ustalenie, czy będzie to praca zdalna częściowa czy całkowita, oraz miejsce wykonywania pracy zdalnej.