Obowiązki pracodawcy w zakresie bhp w czasie epidemii COVID-19

Wstęp

Okres epidemii COVID-19 wpływa na niektóre obowiązki pracodawców z zakresu technicznego bezpieczeństwa pracy. Dochodzi do przenikania się przepisów sanitarnych oraz tych zaliczanych bezpośrednio do problematyki bhp - co ma na celu zapewnienie ograniczenia ryzyka narażenia na nowy czynnik biologiczny, jakim jest koronawirus. Zmiany obowiązujące w czasie epidemii oraz stanu zagrożenia epidemicznego dotyczą w szczególności takich kwestii jak badania profilaktyczne, szkolenia bhp oraz aktualizacja oceny ryzyka zawodowego w kontekście narażenia na nowy czynnik biologiczny.

Przykładowo wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby zatrudniane na stanowisko administracyjno-biurowe, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy. Zawieszono także w czasie pandemii COVID-19 wykonywanie badań okresowych pracowników.

Dopuszczono ponadto przeprowadzanie szkoleń wstępnych bhp w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym; pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych (lub przenoszonego na takie stanowisko); ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Pracodawców dotyczy również obowiązek dokonania aktualizacji oceny ryzyka zawodowego, na jakie jest lub może być narażony pracownik, sporządzonej przed 29 grudnia 2020 r., z uwzględnieniem klasyfikacji i wykazu szkodliwych czynników biologicznych w zakresie dotyczącym koronawirusa zespołu ostrej niewydolności oddechowej 2 (SARS-CoV-2).

1. Służba bhp

Przepisy ustawy - Kodeks pracy (dalej: k.p.) zobowiązują pracodawcę do powoływania komórek, których zadaniem jest egzekwowanie wypełniania w placówce wszelkich nakazów bhp. Taką pomocniczą komórką jest służba bhp pełniąca funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp (art. 237¹¹ k.p.). Kwestie związane z funkcjonowaniem służby bhp reguluje też rozporządzenie Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: rozporządzenie w sprawie służby bhp).

Każdy pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bhp, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bhp, a pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań takiej służby pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca, który ukończył szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp, może je sam wykonywać, jeżeli zatrudnia do:

• 10 pracowników albo
• 50 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

W małych zakładach pracy pracodawca może wyznaczyć do pełnienia zadań służby bhp pracownika zatrudnionego przy innej pracy, dla którego zadania te będą dodatkowymi czynnościami, wykonywanymi obok jego zwykłej pracy.

Przykład 1

Jeden z pracowników ma uprawnienia konieczne do wykonywania zadań służby bhp. Nie można jednak dodać mu w ramach wykonywanej przez niego pracy zadań bhp, gdyż mogłoby to sugerować pracę w godzinach nadliczbowych. Pracodawca może w tej sytuacji zawrzeć z pracownikiem dodatkową umowę o pracę. Pracodawca może bowiem powierzyć zadania służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy, co nie wyklucza zawarcia z już zatrudnionym pracownikiem - przy całkowicie innej rodzajowo pracy - dodatkowej umowy o pracę w części wymiaru czasu pracy.

W przypadku braku kompetentnych pracowników można powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania tych zadań oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bhp dla pracowników służby.

Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań tej służby, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich następstw z powodu wykonywania zadań i uprawnień służby bhp.

Główny Inspektorat Pracy (GIP) w piśmie z 9 sierpnia 2007 r. (GNP/426/4560-402/07/PE) wskazał, że:

(...) rozporządzenie w sprawie służby bhp w § 1 ust. 3 stanowi, że pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy. Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 13 października 2006 r. (I OSK 263/06) stwierdził, że pracodawca zatrudniający ponad 100 pracowników zobowiązany jest utworzyć służbę bhp i zatrudnić pracownika tej służby. Niedopuszczalne jest więc zastąpienie służby bhp stworzonej na tych zasadach podmiotem niebędącym pracownikiem pracodawcy zatrudniającego powyżej 100 osób.

Opinię tę potwierdził WSA w Gdańsku w wyroku z 22 marca 2012 r. (III SA/Gd 8/12), stwierdzając, że:

(...) możliwość powierzenia zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy w przypadku braku kompetentnych pracowników dotyczy tylko sytuacji takiego pracodawcy, który zatrudnia nie więcej niż 100 pracowników.

Jednak należy pamiętać, że takie powierzenie zadań specjalistom spoza danej jednostki jest sytuacją ostateczną. Jak wskazał NSA w wyroku z 17 listopada 2011 r. (I OSK 612/11):

(...) powierzenie wykonywania zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy ograniczone zostało do przypadku, gdy pracodawca nie jest w stanie zatrudnić własnych pracowników w celu powierzenia im zadań służby bhp. Tym samym art. 237¹¹ § 2 k.p. stanowi lex specialis w stosunku do § 1 tego przepisu, a nie (...) jego rozwinięcie polegające na tym, że pracodawca niezależnie od stanu zatrudnienia może powierzyć zadania służby bhp specjalistom spoza zakładu.

Warto wspomnieć, że nie musi to być umowa zawierana z podmiotem gospodarczym, podstawą powierzenia wykonywania zadań służby bhp specjaliście spoza zakładu pracy może być umowa cywilnoprawna, np. zlecenia.

Służba bezpieczeństwa i higieny pracy ma formę wyodrębnionej komórki organizacyjnej - jedno- lub wieloosobowej. Liczba pracowników służby bhp nie może być ukształtowana przez pracodawcę w sposób zupełnie dowolny. Zasadą jest, iż jest ona ustalana przy uwzględnieniu nie tylko stanu zatrudnienia, lecz także w kontekście występujących w zakładzie warunków pracy i związanych z nimi zagrożeń zawodowych oraz uciążliwości pracy.

Pracodawca zatrudniający od 100 do 600 pracowników tworzy wieloosobową lub jednoosobową komórkę albo zatrudnia w tej komórce pracownika służby bhp w niepełnym wymiarze czasu pracy. Natomiast pracodawca zatrudniający ponad 600 pracowników zatrudnia w pełnym wymiarze czasu pracy co najmniej 1 pracownika służby bhp na każdych 600 pracowników.

Ustalenie właściwej struktury zatrudnienia służby bhp oraz liczby pracowników zatrudnionych w komórkach bhp może okazać się problematyczne. Jak wiadomo uprawnieniem pracodawcy organizującego proces pracy jest zatrudnianie pracobiorców zarówno na podstawie stosunku pracy, jak i na podstawie umów prawa cywilnego. Bywa, że pracobiorcy zatrudniani na podstawie umów prawa cywilnego wykonują podobny charakter prac jak pracownicy, używając do ich realizacji identycznych narzędzi, wykonując obowiązki w takim samym lub zbliżonym środowisku pracy. Wówczas pracodawcy mogą mieć uzasadnione wątpliwości - czy zasadnym postępowaniem jest wliczanie osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych do stanu zatrudnienia, który wiąże się z powołaniem służby bhp? Rozstrzygając powyższą wątpliwość, trzeba jednoznacznie podkreślić, że ustalając liczbę zatrudnionych pracowników w kontekście obowiązku utworzenia służby bhp lub zwiększenia jej liczebności, należy uwzględniać wyłącznie osoby faktycznie zatrudnione na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru czy spółdzielczej umowy o pracę - czyli pracowników w rozumieniu art 2 k.p. Nie ma żadnych podstaw prawnych, które nakazywałyby wliczanie do liczby pracowników również pozostałych osób świadczących pracę na podstawie umów cywilnoprawnych - niezależnie od tego, czy wykonują one prace rodzajowo zbliżone, w takich samych warunkach środowiska pracy.

Problem z ustaleniem obowiązku utworzenia służby bhp lub zwiększeniem liczby pracowników służby bhp może mieć również miejsce w sytuacji, gdy pracodawca wprawdzie zatrudnia określoną (graniczną) liczbę pracowników, ale niektórzy z nich przebywają przykładowo na długotrwałych zwolnieniach lekarskich lub korzystają z urlopów związanych z rodzicielstwem. Powstaje pytanie, czy fakt nieświadczenia pracy przez tych pracowników obliguje pracodawcę do tworzenia lub zwiększania liczby pracowników służby bhp? Odnosząc się do powyższej wątpliwości, należy stwierdzić, że zasady obligujące tworzenie lub zwiększanie liczby pracowników służby bhp nie odwołują się do faktu świadczenia pracy przez zatrudnionych pracowników, lecz do ich formalnego zatrudnienia. Tym samym brak faktycznego wykonywania pracy przez część pracowników - formalnie jednak zatrudnionych - nie ma wpływu na obowiązek powołania lub zwiększenia liczby pracowników służby bhp.

Właściwy inspektor pracy może nakazać zwiększenie liczby pracowników tej służby, jeżeli jest to uzasadnione stwierdzonymi zagrożeniami zawodowymi (art. 237¹¹ § 4 k.p.).

Bez wątpienia regulacja uprawniająca inspektora do nakazania utworzenia służby bhp lub zwiększenia jej liczebności będzie mogła być stosowana dopiero po przeprowadzonych u pracodawcy czynnościach kontrolnych. Tym samym w żadnym wypadku inspektor pracy nie ma możliwości wydania stosownego nakazu bezpośrednio po otrzymaniu ze strony pracowników czy funkcjonującej w zakładzie pracy zakładowej organizacji związkowej lub społecznej inspekcji pracy skargi na funkcjonowanie służby bhp (lub niefunkcjonowanie w sytuacji, gdy pracodawca jej nie powołał). Skarga taka spowoduje wszczęcie postępowania kontrolnego i jeżeli w jego wyniku inspektor pracy ustali, że istnieje obowiązek do utworzenia lub zasadność w zakresie zmodyfikowania struktury służby bhp - wówczas dopiero będzie miał prawo wydać nakaz administracyjny w tym zakresie.

Bez względu na fakt, czy kontrola inspektora pracy poprzedzająca skierowanie nakazu w zakresie utworzenia lub zmodyfikowania struktury służby bhp zostanie przeprowadzona na skutek złożonej skargi czy jest to kontrola wcześniej zaplanowana, będzie ona nastawiona w pierwszej kolejności na problematykę bezpieczeństwa pracy. W jej ramach inspektor pracy ma prawo do swobodnego wstępu na teren zakładu pracy o każdej porze, dokonania wizytacji i przeglądu stanowisk pracy, jak również wszystkich innych miejsc bezpośrednio lub pośrednio związanych z pracą. Warto zauważyć, że inspektor pracy w ramach czynności kontrolnych ma możliwość zastosowania urządzeń rejestrujących dźwięk lub obraz. W praktyce oznacza to możliwość wykorzystania dyktafonu, aparatu cyfrowego, jak również kamery, która zarejestruje przebieg oględzin.

Podczas kontroli inspektor będzie miał prawo dokonać analizy i wszelkiej przedstawionej przez pracodawcę dokumentacji związanej z zagadnieniami bezpieczeństwa pracy. W szczególności dokładnej kontroli zostaną poddane działania służby bhp oraz osób wykonujących jej zadania - w zakresie obowiązków wynikających z rozporządzenia w sprawie służby bhp. Jeżeli pracodawca zatrudnia właściwą liczbę pracowników służby bhp w pełnym wymiarze czasu pracy, jednak z uwagi na specyfikę zakładu pracownicy ci nie mają możliwości pełnego wywiązywania się ze swoich obowiązków, wówczas inspektor ma prawo wydać nakaz zwiększenia obsady komórki bhp.

Zanim jednak nastąpi wydanie stosownego nakazu, ustalenia inspektora pracy dokonane w czasie kontroli zostaną spisane w formie protokołu z kontroli. Jest to dokument mocno sformalizowany, regulowany przepisami ustawy o PIP. Rolą podmiotu kontrolowanego, w przypadku którego istnieje ryzyko wydania nakazu zwiększenia liczby pracowników służby bhp, jest bardzo dokładne zapoznanie się z treścią protokołu oraz ewentualne wniesienie zastrzeżeń do jego treści. Uwzględnienie takich zastrzeżeń może spowodować, że inspektor pracy odstąpi od wydania nakazu zwiększenia liczebności pracowników służby bhp.

Wydanie nakazu w powyższym zakresie nie oznacza automatycznie, że pracodawca powinien rozpocząć proces rekrutacyjny zmierzający do pozyskania nowego pracownika służby bhp. Należy bowiem pamiętać, że od nakazu istnieje możliwość wniesienia odwołania do okręgowego inspektora pracy - co wynika z treści pouczenia zawartego w formularzu decyzji. Istnieje szansa, że organ II instancji uwzględni argumenty pracodawcy dotyczące bezzasadności utworzenia służby bhp lub zwiększenia liczby zatrudnionych w niej pracowników i zmodyfikuje lub uchyli decyzję inspektora.

Do zakresu działania służby bhp należy:

• przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp, ze szczególnym uwzględnieniem stanowisk pracy, na których są zatrudnione kobiety w ciąży lub karmiące dziecko piersią, młodociani, niepełnosprawni, pracownicy wykonujący pracę zmianową, w tym pracujący w nocy, oraz osoby fizyczne wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy w zakładzie pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę;
• bieżące informowanie pracodawcy o stwierdzonych zagrożeniach zawodowych, wraz z wnioskami zmierzającymi do usuwania tych zagrożeń;
• sporządzanie i przedstawianie pracodawcy, co najmniej raz w roku, okresowych analiz stanu bhp, zawierających propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych, mających na celu zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników oraz poprawę warunków pracy;
• udział w opracowywaniu planów modernizacji i rozwoju zakładu pracy oraz przedstawianie propozycji dotyczących uwzględnienia w tych planach rozwiązań techniczno-organizacyjnych zapewniających poprawę stanu bhp;
• udział w ocenie założeń i dokumentacji dotyczących modernizacji zakładu pracy albo jego części, a także nowych inwestycji, oraz zgłaszanie wniosków dotyczących uwzględnienia wymagań bhp w tych założeniach i dokumentacji;
• udział w przekazywaniu do użytkowania nowo budowanych lub przebudowywanych obiektów budowlanych albo ich części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, urządzeń produkcyjnych oraz innych urządzeń mających wpływ na warunki pracy i bezpieczeństwo pracowników;
• zgłaszanie wniosków dotyczących wymagań bhp w stosowanych oraz nowo wprowadzanych procesach produkcyjnych;
• przedstawianie pracodawcy wniosków dotyczących zachowania wymagań ergonomii na stanowiskach pracy;
• udział w opracowywaniu zakładowych układów zbiorowych pracy, wewnętrznych zarządzeń, regulaminów i instrukcji ogólnych, dotyczących bhp, oraz w ustalaniu zadań osób kierujących pracownikami w tym zakresie;
• opiniowanie szczegółowych instrukcji dotyczących bhp na poszczególnych stanowiskach pracy;
• udział w ustalaniu okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy oraz w opracowywaniu wniosków wynikających z badania przyczyn i okoliczności tych wypadków oraz zachorowań na choroby zawodowe, a także kontrola realizacji tych wniosków;
• prowadzenie rejestrów, kompletowanie i przechowywanie dokumentów dotyczących wypadków przy pracy, stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby, a także przechowywanie wyników badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;
• doradztwo w zakresie stosowania przepisów oraz zasad bhp;
• udział w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego, które wiąże się z wykonywaną pracą;
• doradztwo w zakresie organizacji i metod pracy na stanowiskach pracy, na których występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe, oraz dobór najwłaściwszych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej;
• współpraca z właściwymi komórkami organizacyjnymi lub osobami, w szczególności w zakresie organizowania i zapewnienia odpowiedniego poziomu szkoleń w dziedzinie bhp oraz zapewnienia właściwej adaptacji zawodowej nowo zatrudnionych pracowników;
• współpraca z laboratoriami upoważnionymi, zgodnie z odrębnymi przepisami, do dokonywania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych, występujących w środowisku pracy, w zakresie organizowania tych badań i pomiarów oraz sposobów ochrony pracowników przed tymi czynnikami lub warunkami;
• współpraca z laboratoriami i innymi jednostkami zajmującymi się pomiarami stanu środowiska naturalnego, działającymi w systemie państwowego monitoringu środowiska, określonego w odrębnych przepisach;
• współdziałanie z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, a w szczególności przy organizowaniu okresowych badań lekarskich pracowników;
• współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy oraz z zakładowymi organizacjami związkowymi przy:

- podejmowaniu przez nie działań mających na celu przestrzeganie przepisów oraz zasad bhp, w trybie i w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach,

- podejmowanych przez pracodawcę przedsięwzięciach mających na celu poprawę warunków pracy;

• uczestniczenie w konsultacjach w zakresie bhp, a także w pracach komisji bhp oraz innych zakładowych komisji zajmujących się problematyką bhp, w tym zapobieganiem chorobom zawodowym i wypadkom przy pracy;
• inicjowanie i rozwijanie na terenie zakładu pracy różnych form popularyzacji problematyki bhp oraz ergonomii

- § 2 pkt 1 rozporządzenia w sprawie służby bhp.

Służba bhp (jak również pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono zadania służby, a także specjalista spoza zakładu pracy) jest uprawniona do:

• przeprowadzania kontroli stanu bhp, a także przestrzegania przepisów oraz zasad w tym zakresie w zakładzie pracy i w każdym innym miejscu wykonywania pracy,
• występowania do osób kierujących pracownikami z zaleceniami usunięcia stwierdzonych zagrożeń wypadkowych i szkodliwości zawodowych oraz uchybień w zakresie bhp,
• występowania do pracodawcy z wnioskami o nagradzanie pracowników wyróżniających się w działalności na rzecz poprawy warunków bhp,
• występowania do pracodawcy o zastosowanie kar porządkowych w stosunku do pracowników odpowiedzialnych za zaniedbanie obowiązków w zakresie bhp,
• niezwłocznego wstrzymania pracy maszyny lub innego urządzenia technicznego w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracownika albo innych osób,
• niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika zatrudnionego przy pracy wzbronionej,
• niezwłocznego odsunięcia od pracy pracownika, który swoim zachowaniem lub sposobem wykonywania pracy stwarza bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia własnego albo innych osób,
• wnioskowania do pracodawcy o niezwłoczne wstrzymanie pracy w zakładzie pracy, w jego części lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę do wykonywania pracy, w razie stwierdzenia bezpośredniego zagrożenia życia lub zdrowia pracowników albo innych osób

- § 3 rozporządzenia w sprawie służby bhp.

Powyższy katalog uprawnień służby bhp powinno się oceniać w kategoriach nie tyle „uprawnień”, ile „obowiązków” pracowników służby bhp oraz osób wykonujących zadania tej służby. Należy bowiem pamiętać, że uprawnienie od obowiązku różni się tym, że może być zrealizowane według swobodnego uznania posiadającego takie uprawnienie - a obowiązek zrealizowany być musi. Trudno uznać za dopuszczalną sytuację, w ramach której pracownik służby bhp widzi pracownika rażąco naruszającego przepisy bhp i nie odsuwa go od obowiązków, kierując się uprawnieniem, a nie obowiązkiem właściwego działania.

Pracownicy służby bhp są zatrudniani na stanowiskach inspektorów, starszych inspektorów, specjalistów, starszych specjalistów oraz głównych specjalistów do spraw bhp. Oznacza to, że przepisy nie przewidują innych stanowisk pracy, na jakich pracodawca może zatrudniać pracowników w komórce bhp - uwzględniając charakter zadań tej służby, zapobiegając tym samym zatrudnianiu w jej strukturach osób przypadkowych bez wymaganych kwalifikacji.

Pracownikami służby bhp mogą być osoby spełniające następujące wymagania kwalifikacyjne:

• inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy,
• starszym inspektorem do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca zawód technika bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp lub wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 1 rok stażu pracy w służbie bhp,
• starszym specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 3-letni staż pracy w służbie bhp,
• głównym specjalistą do spraw bezpieczeństwa i higieny pracy może być osoba posiadająca wyższe wykształcenie o kierunku lub specjalności w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy albo studia podyplomowe w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz co najmniej 5-letni staż pracy w służbie bhp.

2. Ocena ryzyka zawodowego

Przez ryzyko zawodowe należy rozumieć prawdopodobieństwo wystąpienia niepożądanych zdarzeń, związanych z wykonywaną pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy lub w wyniku sposobu wykonywania pracy (§ 2 pkt 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy; dalej: rozporządzenie w sprawie bhp).

Pracodawca ma obowiązek:

• oceniać i dokumentować ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosować niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko,
• informować pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami

- art. 226 k.p.

Należy zwrócić uwagę, że NSA w wyroku z 2 października 2002 r. (II SA/Wr 319/00, Pr.Pracy 2003/2/38) stwierdził, że:

Przewidziany w art. 226 Kodeksu pracy obowiązek informowania pracowników o ryzyku zawodowym dotyczy każdego pracownika, niezależnie od rodzaju zajmowanego stanowiska.

Z kolei Sąd Najwyższy w wyroku z 14 grudnia 2010 r. (I PK 95/10, OSNP 2012/5-6/58) uznał, że:

Niepoinformowanie o ryzyku zawodowym, co doprowadziło do zarażenia pracownika prątkami gruźlicy i naraziło go na cierpienia związane z zagrożeniem zdrowia oraz na niekorzystne przeżycia psychiczne, rodzi odpowiedzialność pracodawcy na zasadzie art. 445 k.c.

Pracodawca ocenia ryzyko zawodowe występujące przy wykonywanych pracach, w szczególności przy doborze wyposażenia stanowisk i miejsc pracy, stosowanych substancji i preparatów chemicznych, biologicznych, rakotwórczych lub mutagennych, oraz zmianie organizacji pracy. Podczas oceny ryzyka zawodowego uwzględnia się wszystkie czynniki środowiska pracy występujące przy wykonywanych pracach oraz sposoby wykonywania prac.

Stosowane w następstwie oceny ryzyka zawodowego środki profilaktyczne, metody oraz organizacja pracy powinny:

• zapewniać zwiększenie poziomu bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników,
• być zintegrowane z działalnością prowadzoną przez pracodawcę na wszystkich poziomach struktury organizacyjnej zakładu pracy.

Pracodawca prowadzi dokumentację oceny ryzyka zawodowego oraz zastosowanych niezbędnych środków profilaktycznych. Dokument potwierdzający dokonanie oceny ryzyka zawodowego powinien uwzględniać w szczególności:

- opis ocenianego stanowiska pracy, w tym:

• stosowanych maszyn, narzędzi i materiałów,
• wykonywanych zadań,
• występujących na stanowisku niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych czynników środowiska pracy,
• stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,
• osób pracujących na tym stanowisku;

- wyniki przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego dla każdego z czynników środowiska pracy oraz niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;

- datę przeprowadzonej oceny oraz osoby dokonujące oceny

- § 39a rozporządzenia w sprawie bhp.

Państwowa Inspekcja Pracy zaznacza, że ocenę ryzyka powinno się przeprowadzać w możliwie najprostszy sposób. U wielu pracodawców nie występują bardzo poważne, skomplikowane i liczne zagrożenia i przeważnie można je łatwo zidentyfikować. Identyfikowanie zagrożeń i ocenianie związanych z nimi ryzyk powinno - jak podkreśla PIP - opierać się na zasadach zdrowego rozsądku.

W większości przypadków ocena ryzyka zawodowego może być prosta i można ją przeprowadzić zgodnie z zasadami przedstawionymi w tabeli 1.

Tabela 1. Procedura przeprowadzania oceny ryzyka zawodowego

Okres epidemii COVID-19 ma wpływ na obowiązki związane z oceną ryzyka zawodowego. Należy bowiem pamiętać, że 29 grudnia 2020 r. weszło w życie rozporządzenie Ministra Zdrowia zmieniające rozporządzenie w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki. Nowelizacja rozporządzenia wdrożyła Dyrektywy Komisji Europejskiej i dotyczy pracodawców zatrudniających pracowników w warunkach narażenia na działanie czynników biologicznych - z uwzględnieniem nowego czynnika biologicznego, jakim jest koronawirus zespołu ostrej niewydolności oddechowej SARS-CoV-2.

Rozporządzenie nowelizujące nałożyło na pracodawców obowiązek dokonania aktualizacji oceny ryzyka zawodowego, na jakie jest lub może być narażony pracownik, sporządzonej przed 29 grudnia 2020 r., z uwzględnieniem klasyfikacji i wykazu szkodliwych czynników biologicznych określonych w załączniku nr 1 do rozporządzenia zmienianego, w zakresie dotyczącym koronawirusa zespołu ostrej niewydolności oddechowej 2 (SARS-CoV-2).

Rozporządzenie nowelizujące nałożyło obowiązek dokonania aktualizacji nie tylko oceny ryzyka zawodowego. Obowiązkiem pracodawcy jest również aktualizacja środków i stopni hermetyczności ustalonych przed 29 grudnia 2020 r., z uwzględnieniem szkodliwych czynników biologicznych określonych w załączniku nr 1 do rozporządzenia zmienianego:

• w zakresie dotyczącym koronawirusa zespołu ostrej niewydolności oddechowej 2 (SARS-CoV-2) - do 28 stycznia 2021 r.,
• w pozostałym zakresie - do 20 listopada 2021 r.

Pracodawca dokonujący ponownej oceny ryzyka w związku z wirusem SARS-CoV-2 może:

• przygotować „od nowa” odrębne karty oceny ryzyka zawodowego dla stanowisk pracy potencjalnie zagrożonych koronawirusem SARS-CoV-2, bez względu na miejsce ich lokalizacji, zawierające wyłącznie analizę „nowych” zagrożeń ze strony czynników biologicznych, fizycznych i psychospołecznych, związanych z koniecznością wykonywania czynności w narażeniu na kontakt z wirusem SARS-CoV-2,
• uzupełnić funkcjonujące już w zakładzie pracy karty oceny ryzyka zawodowego o wyniki analizy zagrożeń ze strony czynników, związanych z koniecznością wykonywania czynności w narażeniu na kontakt z wirusem SARS-CoV-2.

3. Badania lekarskie pracowników

Jednym z przejawów ochrony pracowników w zakresie bezpiecznych warunków pracy są obowiązkowe profilaktyczne badania lekarskie. Pracodawca nie ma prawa dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, z którego wynika brak przeciwwskazań do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Celem badań profilaktycznych jest ochrona zdrowia i życia pracownika, ograniczenie wystąpienia ryzyka związanego z wypadkami przy pracy czy wystąpienia choroby zawodowej.

Kodeks pracy nie reguluje procedury przeprowadzania badań lekarskich. Została ona unormowana szczegółowo w rozporządzeniu Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (dalej: rozporządzenie o badaniach profilaktycznych). Do rozporządzenia zostały załączone wskazówki metodyczne określające zakres i częstotliwość badań profilaktycznych.

3.1. Rodzaje badań

W ramach profilaktycznej opieki lekarskiej, o której mowa w art. 229 § 4a k.p., można wyróżnić następujące rodzaje badań, które są realizowane w zależności od fazy zatrudnienia:

• badania wstępne,
• badania okresowe,
• badania kontrolne,
• tzw. badania końcowe.

3.1.1. Wstępne badania lekarskie

W obowiązującym stanie prawnym wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

• osoby przyjmowane do pracy,
• pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

Obowiązkowym badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyjmowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to samo stanowisko (lub stanowisko o takich samych warunkach pracy), na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym samym pracodawcą (art. 229 § 11 pkt 1 k.p.). Badaniom wstępnym nie podlegają również osoby przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli przedstawią pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie, a pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

Wspomniane wyżej prace szczególnie niebezpieczne to prace, o których mowa w przepisach rozporządzenia w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, jak również prace określone jako szczególnie niebezpieczne w innych przepisach dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy lub w instrukcjach eksploatacji urządzeń i instalacji, a także inne prace o zwiększonym zagrożeniu lub wykonywane w utrudnionych warunkach, uznane przez pracodawcę jako szczególnie niebezpieczne. Do prac szczególnie niebezpiecznych zalicza się w szczególności prace takie, jak:

• roboty budowlane, rozbiórkowe, remontowe i montażowe prowadzone bez wstrzymania ruchu zakładu pracy lub jego części,
• prace w zbiornikach, kanałach, wnętrzach urządzeń technicznych i w innych niebezpiecznych przestrzeniach zamkniętych,
• prace przy użyciu materiałów niebezpiecznych,
• prace na wysokości.

Obowiązek w zakresie profilaktycznej ochrony zdrowia został rozciągnięty nie tylko na osoby mające status pracownika (art. 229 § 1 k.p.). Dotyczy również osób nowo przyjmowanych do pracy, kierowanych na wstępne badania lekarskie jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy. Z formalnego punktu widzenia osoby te nie są więc pracownikami.

Wstępne badania lekarskie pracownik powinien odbyć przed dopuszczeniem do pracy. Pracodawca nie może bowiem dopuścić do pracy pracownika niezdolnego do wykonywania pracy (art. 229 § 4 k.p.).

Zakres badań wstępnych w dużej mierze zależy od rodzaju wykonywanej pracy. Dla przykładu, badania takie dla osób mających pracować przy monitorach ekranowych, zgodnie z pkt 10 załączonych do rozporządzenia o badaniach profilaktycznych „wskazówek metodycznych w sprawie przeprowadzania badań profilaktycznych pracowników”, obejmuje: badanie ogólne, ze zwróceniem uwagi na skórę, układ ruchu w obrębie kończyn górnych i kręgosłupa szyjnego, oraz badania okulistyczne. Dodatkowo, w przypadku gdy przyszła praca będzie wiązała się z niekorzystnymi czynnikami psychofizycznymi, takimi jak:

• zagrożenia wynikające ze stałego, dużego dopływu informacji i gotowości do odpowiedzi,
• zagrożenia wynikające z pracy na stanowiskach decyzyjnych i związanych z odpowiedzialnością,

przeprowadza się badania ogólne ze zwróceniem uwagi na stan psychiczny. Ponadto przeprowadza się badanie poziomu cholesterolu oraz badanie EKG.

W okresie epidemii COVID-19 doszło do modyfikacji zasad kierowania na badania wstępne. Ich źródłem jest ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych - której przepisy szczególne mają pierwszeństwo w stosowaniu. Przywołany akt prawny przewiduje, iż wynikający z Kodeksu pracy okres 30-dniowy między rozwiązaniem lub wygaśnięciem poprzedniej umowy w przypadku ponownego przyjęcia do pracy tego samego pracownika przez tego samego pracodawcę ulega wydłużeniu do 180 dni - w stosunku do osób zatrudnianych na stanowiskach innych niż administracyjno-biurowe. Ponadto przepisy szczególne przewidują, iż w trakcie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby zatrudniane na stanowisko administracyjno-biurowe, jeżeli posiadają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy.

Przykład 2

Pracodawca prowadzący firmę z zakresu usług ogólnobudowlanych zatrudniał pracownika na stanowisku spawacz budowlany - świadczącego pracę w warsztacie (bez konieczności wykonywania czynności spawania na wysokości). Umowa z pracownikiem uległa rozwiązaniu, a pracodawca z uwagi na spadek zamówień nie kontynuował współpracy przez 2 miesiące. Pracownik ponownie został zatrudniony - w związku z nawiązaniem przez pracodawcę nowego kontraktu na usługi budowlane. W powyższym przypadku, zgodnie z nowymi zasadami wynikającymi z przepisów szczególnych pracodawca ma prawo zatrudnić pracownika bez konieczności kierowania go na badania wstępne - przyjmując, że okres między ustaniem poprzedniego zatrudnienia a nawiązaniem nowego stosunku pracy jest krótszy niż 180 dni.

Przykład 3

Pracodawca prowadzący usługi w zakresie pisania oprogramowania zatrudniał pracownika na stanowisku programisty. Umowa o pracę uległa rozwiązaniu 31 sierpnia 2021 r. W powyższej sytuacji, uwzględniając fakt, iż pracownik zaliczany jest do osób zatrudnionych na stanowiskach administracyjno-biurowych w okresie epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, pracodawca nie będzie miał obowiązku kierowania powyższej osoby na badania wstępne - zakładając, że pracownik posiada aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy.

W okresie epidemii COVID-19 dostęp do lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami może być utrudniony. Przepisy szczególne przewidują, że w przypadku braku dostępności lekarza uprawnionego do przeprowadzenia badania wstępnego, badanie takie może przeprowadzić i wydać odpowiednie orzeczenie lekarskie inny lekarz. Orzeczenie lekarskie wydane przez innego lekarza traci moc po upływie 180 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo od dnia odwołania stanu epidemii.

Orzeczenie zastępcze, wydane przez innego lekarza, należy załączyć do akt osobowych pracownika - na takich samych zasadach jak w przypadku orzeczenia wydanego przez lekarza zwykle sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami - zatrudnionego w podstawowej jednostce służby medycyny pracy, z którą pracodawca ma podpisaną umowę.

3.1.2. Badania okresowe

Badaniom okresowym podlegają wszyscy pracownicy, niezależnie od rodzaju wykonywanej pracy i warunków. Badania te mają na celu stwierdzenie braku przeciwwskazań do kontynuowania pracy na zajmowanym stanowisku pracy.

Częstotliwość badań okresowych jest uzależniona od rodzaju i warunków świadczonej pracy - w przypadku świadczenia pracy na stanowiskach, na których nie występują czynniki niebezpieczne, szkodliwe dla zdrowia lub uciążliwe, badania wykonuje się co 5 lat. Należy zwrócić uwagę, że termin badania okresowego zawsze powinien być konkretnie określony w treści zaświadczenia lekarskiego wydanego przy okazji przeprowadzania badań wstępnych lub poprzednich badań okresowych.

Schemat 1. Badania profilaktyczne pracowników podczas pandemii COVID-19

Podobnie jak w przypadku badań wstępnych, zakres badań okresowych zależny jest od specyfiki danej pracy. W przypadku pracowników świadczących pracę przy monitorach ekranowych zakres badań obejmuje co 5 lat badania lekarskie, w badaniu narządu wzroku - ocenę ostrości widzenia. W przypadku pracy związanej z czynnikami psychofizycznymi, takimi jak: zagrożenia związane z napływem dużej ilości informacji czy związane ze stanowiskami decyzyjnymi, wskazówki metodyczne odwołują się do badań lekarskich, lipidogramu oraz badania EKG.

W okresie epidemii COVID-19 doszło do modyfikacji związanych z przeprowadzaniem badań okresowych. Zasadą jest, że w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii zawiesza się wykonywanie obowiązków w zakresie badań okresowych.

Zawieszenie obowiązków związanych z badaniami okresowymi, zarówno tych po stronie pracodawcy jak i pracowników, w żadnym razie nie oznacza ich zupełnego zaprzestania w przyszłości. Zasadą jest, że po odwołaniu stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii albo po odwołaniu stanu epidemii, pracodawca i pracownik są obowiązani niezwłocznie podjąć wykonywanie zawieszonych obowiązków i wykonać je w okresie nie dłuższym niż 180 dni od dnia odwołania danego stanu.

3.1.3. Badania kontrolne

Badaniom kontrolnym podlegają pracownicy przed dopuszczeniem do pracy, jeżeli z powodu choroby przebywali na zwolnieniu lekarskim powyżej 30 dni. Badania te mają na celu ustalenie, czy pracownik jest zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku po niezdolności do pracy wywołanej chorobą. Po stawieniu się pracownika do pracy w omawianym przypadku pracodawca ma więc obowiązek skierować pracownika na badania lekarskie, a pracownik powinien poddać się takiemu badaniu.

Problematyczna dla pracodawców może być kwestia związana z udzieleniem pracownikowi urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni. Aby rozstrzygnąć ten problem, należy przede wszystkim odwołać się do ogólnych przepisów Kodeksu pracy regulujących kwestie urlopów wypoczynkowych. Urlopu udziela się zgodnie z planem urlopów, a w przypadku jego braku - w terminie uzgodnionym z pracownikiem (art. 163 k.p.). W praktyce bywają jednak sytuacje, kiedy to pracownik z różnych względów nie może rozpocząć urlopu w terminie wcześniej ustalonym. Do przyczyn takich należy np. niezdolność do pracy z powodu choroby. W takiej sytuacji pracodawca jest obowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy (art. 165 k.p.). Uwzględniając wyżej przywołane przepisy, należałoby uznać, że skorzystanie przez pracownika niezdolnego do pracy w wymiarze ponad 30 dni z prawa do urlopu, bezpośrednio po ustąpieniu choroby, może nastąpić dopiero po przeprowadzeniu kontrolnych badań lekarskich zakończonych pozytywnym orzeczeniem. Powyższy pogląd opierający się na dosłownym brzmieniu przepisów był dominujący do momentu zajęcia przez Sąd Najwyższy odmiennego stanowiska w tej kwestii. W wyroku z 20 marca 2008 r. (II PK 214/07, OSNP 2009/15-16/194) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

Nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 pkt 1 i art. 229 § 2 k.p.) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni.

W ocenie Sądu Najwyższego urlop wypoczynkowy polega na czasowym nieświadczeniu pracy na dotychczasowym stanowisku i już tylko z tego powodu nie można przyjąć, że warunkiem niezbędnym do rozpoczęcia urlopu jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich. Badania te są oczywiście niezbędne przed dopuszczeniem do wykonywania pracy - po urlopie, natomiast nieprzeprowadzenie ich przed urlopem nie pozostaje w sprzeczności z istotą urlopu wypoczynkowego.

Badania kontrolne mogą być przeprowadzane również niezależnie od wystąpienia kodeksowej przesłanki do ich przeprowadzania. W sytuacji gdy pracodawca zauważy obiektywną niedyspozycję zdrowotną pracownika mogącą mieć znaczenie w kontekście wykonywanej pracy lub pracownik dobrowolnie ujawni pracodawcy okoliczności zdrowotne mogące mieć wpływ na bezpieczeństwo wykonywanej pracy - wówczas jak najbardziej istnieje możliwość skierowania pracownika na badania kontrolne - niezależnie od braku choroby stwierdzonej formalnie, orzeczenie o czasowej niezdolności do pracy.

W okresie epidemii COVID-19 obowiązki związane z kierowaniem pracowników na badania kontrolne zostały utrzymane w mocy. Do takich badań mają zastosowanie przepisy ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19 w zakresie możliwości przeprowadzenia badania i wydania orzeczenia przez innego lekarza niż ten, który zwykle wykonuje pracownicze badania profilaktyczne.

3.1.4. Badania końcowe

Badaniom końcowym, stanowiącym szczególną kategorię badań okresowych, nie podlega ogół pracowników. Wykonuje się je w stosunku do pracowników zatrudnionych w warunkach narażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub pyłów zwłókniających. Badania tego rodzaju przeprowadza się:

• po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancjami, czynnikami lub pyłami,
• po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowana osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

Badania profilaktyczne zarówno okresowe, jak i kontrolne powinny być w miarę możliwości przeprowadzone w godzinach pracy (art. 229 § 3 k.p.). Za czas niewykonywania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie przejazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu należności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obowiązujących przy podróżach służbowych.

Okres epidemii COVID-19 wprowadził modyfikacje obowiązujących wcześniej regulacji dotyczących badań końcowych. Podobnie jak w przypadku badań okresowych obowiązki związane z badaniami końcowymi uległy zawieszeniu na podstawie ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19.

3.2. Obowiązki pracodawcy i pracownika

Aby prawidłowo realizować swoje obowiązki w zakresie zapewnienia przeprowadzania badań profilaktycznych, pracodawca powinien w szczególności:

• wybrać lekarza medycyny pracy i zawrzeć z nim umowę w celu zapewnienia profilaktycznej opieki zdrowotnej w zakresie wynikającym z umowy,
• wystawić i wręczyć pracownikowi skierowanie na badanie profilaktyczne,
• ponieść koszty badania.

Pracownik powinien natomiast:

• odebrać skierowanie,
• zrealizować dyspozycję zawartą na skierowaniu.

3.3. Zawarcie umowy na wykonywanie badań profilaktycznych

W celu realizacji badań profilaktycznych pracodawca ma prawo wyboru podstawowej jednostki medycyny pracy. Pracodawca zawiera umowę z wybraną jednostką na wykonywanie badań profilaktycznych oraz innych świadczeń zdrowotnych (art. 12 ust. 1 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy). Umowa ta powinna mieć formę pisemną (bez rygoru nieważności) i określać m.in. obowiązki pracodawcy, zwanego dalej „zleceniodawcą”, wobec jednostki medycyny pracy, zwanej dalej „zleceniobiorcą”, dotyczące:

• zakresu opieki zdrowotnej, który w odniesieniu do pracowników powinien obejmować co najmniej te rodzaje świadczeń, do których zapewnienia zleceniodawca jest obowiązany na podstawie Kodeksu pracy,
• warunków i sposobu udzielania świadczeń zdrowotnych, a w szczególności: sposobu rejestracji osób objętych umową, organizacji udzielania świadczeń, trybu przekazywania zaświadczeń lekarskich o zdolności do pracy bądź nauki oraz sposobu podania tych informacji do wiadomości zainteresowanych,
• przekazywania informacji o występowaniu czynników szkodliwych dla zdrowia lub warunków uciążliwych wraz z aktualnymi wynikami badań i pomiarów tych czynników,
• zapewnienia udziału w komisji bezpieczeństwa i higieny pracy działającej na terenie zakładu pracy,
• zapewnienia możliwości przeglądu stanowisk pracy w celu dokonania oceny warunków pracy,
• udostępniania dokumentacji wyników kontroli warunków pracy, w części odnoszącej się do ochrony zdrowia.

Ponadto w umowie powinny być określone wysokość należności, sposób jej ustalania, terminy płatności oraz tryb rozliczeń finansowych za badania profilaktyczne.

3.4. Skierowanie na badania

Skierowanie na badania lekarskie wystawione przez pracodawcę powinno zawierać:

• określenie rodzaju badania profilaktycznego, jakie ma być wykonane (tj. wstępne, okresowe, kontrolne),
• w przypadku osób przyjmowanych do pracy lub pracowników przenoszonych na inne stanowiska pracy - określenie stanowiska pracy, na którym osoba ta ma być zatrudniona. Pracodawca może wskazać w skierowaniu dwa lub więcej stanowisk pracy, w kolejności odpowiadającej potrzebom zakładu,
• w przypadku pracowników - określenie stanowiska pracy, na którym pracownik jest zatrudniony,
• opis warunków pracy uwzględniający informacje o występowaniu na stanowisku lub stanowiskach pracy, na których osoba kierowana ma być zatrudniona lub na którym jest zatrudniona, czynników niebezpiecznych, szkodliwych dla zdrowia lub czynników uciążliwych i innych wynikających ze sposobu wykonywania pracy. Pracodawca powinien podać wielkości narażenia oraz aktualne wyniki badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia, wykonane na tych stanowiskach.

Obecnie przepisy jednoznacznie stanowią, że badanie profilaktyczne przeprowadza się na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę.

Skierowanie na badania lekarskie jest wydawane w dwóch egzemplarzach, z których jeden otrzymuje osoba kierowana na badania. Takie rozwiązanie powoduje, że pracownik będzie posiadał skierowanie na badania lekarskie, na podstawie którego nowy pracodawca, który zatrudni go w ciągu 30 dni od zakończenia poprzedniego stosunku pracy, będzie mógł ocenić, czy trzeba przeprowadzać dla pracownika wstępne badania lekarskie czy nie.

Wzór 1. Skierowania na okresowe badania lekarskie

(wzór jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

3.5. Skierowanie jako polecenie służbowe

Obowiązek poddania się badaniom profilaktycznym jest obowiązkiem pracowników - tym samym skierowanie na badanie ma formę dokumentu potwierdzającego wydanie pracownikowi polecenia jego realizacji. Polecenie to należy do tzw. poleceń służbowych mających związek z pracą.

Na tym tle może powstać wątpliwość, czy pracodawca w ramach polecenia służbowego ma prawo zobowiązać pracownika do wykonania badań tylko w jednostce medycyny pracy, z którą ma podpisaną umowę. Należy przypomnieć, że profilaktyczne badania są przeprowadzane przez jednostkę, z którą pracodawca ma podpisaną umowę. Umowa ta stanowi podstawę do wykonywania przez placówkę badań profilaktycznych.

Odrębną kwestią jest zlecenie przez podstawową jednostkę medycyny pracy wykonywania innych świadczeń zdrowotnych innej placówce medycznej. W takim przypadku dodatkowe badania mogą być zrealizowane tylko w placówce wskazanej przez jednostkę medycyny pracy.

Placówka medycyny pracy, z którą pracodawca podpisuje umowę, realizuje nie tylko badania profilaktyczne. W jej zakres wchodzą również czynności dodatkowe - prowadzenie dokumentacji medycznej osób objętych zakresem jej działania (pracowników konkretnego pracodawcy) oraz szeroko pojęta działalność w zakresie współdziałania z pracodawcą przy identyfikowaniu i eliminowaniu czynników mających ujemny wpływ na zdrowie pracowników.

Uwzględniając powyższą argumentację, należy uznać, że pracodawca ma pełne prawo wymagać od pracownika poddania się badaniom profilaktycznym tylko we wskazanej placówce, z którą ma podpisaną umowę, pozbawiając tym samym pracownika swobodnego decydowania o miejscu przeprowadzenia badań. Jest to działanie podejmowane również w interesie pracownika.

Aby w prawidłowy sposób dokonać oceny zagrożeń występujących na danym stanowisku pracy, lekarz powinien uzyskać od pracodawcy dane o czynnikach szkodliwych lub warunkach uciążliwych oraz wyniki pomiarów czynników szkodliwych na danym stanowisku pracy. W praktyce treść skierowania na badania może okazać się niewystarczająca do jednoznacznego stwierdzenia zdolności pracownika do pracy w konkretnym zakładzie pracy. Celem przepisów obligujących do wykonywania badań profilaktycznych w danej jednostce jest umożliwienie lekarzowi przeprowadzającemu badanie zapoznanie się z konkretnymi i rzeczywistymi zagrożeniami występującymi na danym stanowisku pracy. W przypadku jednostki, z którą pracodawca nie zawarł umowy, trudno stwierdzić, czy zatrudniony w niej lekarz medycyny pracy posiada wystarczającą wiedzę w omawianym zakresie. Dodatkowo tylko lekarz jednostki medycyny pracy, z którą pracodawca zawarł umowę, jest uprawniony do wizytacji stanowiska pracy w celu dokonania własnych spostrzeżeń. W związku z tym pracodawca nie jest uprawniony do kwestionowania kompetencji zawodowych lekarza medycyny pracy, niezależnie od ośrodka, w którym ten lekarz jest zatrudniony. Ma jednak prawo nie honorować zaświadczenia zastępczego wydanego przez inną jednostkę i w konsekwencji nie dopuścić pracownika do pracy.

Przykład 4

Pracodawca prowadzący działalność w zakresie obróbki metalu wysłał na badania kontrolne pracownika zatrudnionego na stanowisku tokarza. W skierowaniu pracodawca zawarł informację o jednostce medycyny pracy, w której powinny być przeprowadzone badania. Pracownik wykonał badania w innej jednostce medycyny pracy. Pracodawca nie uwzględnił przedstawionego przez pracownika zaświadczenia, odmówił również pokrycia kosztów badania. Postępowanie pracodawcy jest w pełni uzasadnione. Pracodawca nie ma bowiem żadnej gwarancji, że przeprowadzone badanie było w pełni rzetelne i uwzględniało panujące w zakładzie pracy zagrożenia.

Pracownik, który z nieuzasadnionych powodów zlekceważył polecenie pracodawcy w zakresie przeprowadzenia badań profilaktycznych w konkretnej placówce medycyny pracy, powinien się liczyć z określonymi konsekwencjami z tego tytułu. Takie zachowanie może być potraktowane jako naruszenie obowiązującego w zakładzie pracy porządku, co może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. W przypadku uporczywego łamania polecenia pracodawcy w tym zakresie może on nawet wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę lub rozwiązać ją bez wypowiedzenia, jeżeli pracownik bez uzasadnionych powodów odmawia wykonania badań profilaktycznych we wskazanej placówce.

3.6. Orzeczenie lekarskie

Badanie lekarskie przeprowadza uprawniony do tego lekarz medycyny pracy, który wystawia pracownikowi orzeczenie stwierdzające, że jest zdolny lub niezdolny do wykonywania danej pracy.

Lekarz jest zobowiązany wydać orzeczenie lekarskie osobie badanej oraz pracodawcy. Zatem powinien wydać dwa oryginalne egzemplarze tego orzeczenia. Jeżeli orzeczenie zostało wydane w jednym egzemplarzu lub w oryginale i kopii, to pracodawca powinien umieścić w aktach osobowych pracownika kopię tego orzeczenia. Pracownik, otrzymując oryginalne orzeczenie, może przedłożyć je kolejnemu pracodawcy wraz ze skierowaniem na to badanie w celu zweryfikowania jego ważności u kolejnego pracodawcy, na podstawie czynników szkodliwych, uciążliwych i niebezpiecznych, które zostały zapisane w tym skierowaniu.

Wzór 2. Orzeczenie lekarskie o utracie przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy (wzór jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Pracodawca, otrzymując od pracownika orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku, musi zwrócić uwagę na następujące elementy tego orzeczenia:

• poprawność wskazanych danych osobowych pracownika,
• poprawność wskazania pracodawcy,
• stanowisko pracy wskazane przez lekarza,
• zakreślenie przez lekarza profilaktyka odpowiednich danych dotyczących zdolności pracownika do wykonywania pracy na wskazanym stanowisku,
• datę następnego badania profilaktycznego.

W części A akt osobowych przechowuje się między innymi skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych, okresowych i kontrolnych badań lekarskich (wskazanych w art. 229 § 1 pkt 1, § 11 i 12 k.p.), w części B akt osobowych przechowuje się skierowania na badania lekarskie i orzeczenia lekarskie dotyczące wstępnych badań lekarskich (wskazanych w art. 229 § 1 pkt 2 k.p.), okresowych i kontrolnych badań lekarskich (wskazanych w art. 229 § 2 i 5 k.p.).

Zaświadczenie wystawione przez lekarza profilaktyka do celów sanitarno-epidemiologicznych nie jest wystarczające i nie zastępuje badań określających zdolność pracownika do pracy na danym stanowisku pracy. Zatem mimo ważności badań do celów sanitarno-epidemiologicznych, pracodawca powinien skierować pracownika na wstępne badania lekarskie.

Przykład 5

Pracownik został zatrudniony jako kierowca samochodu dostawczego w firmie cateringowej. W związku z kontaktem pracownika z żywnością został on poddany badaniom do celów sanitarno-epidemiologicznych, które nie wykazały w tym zakresie przeciwwskazań do wykonywania przez niego pracy. Pracodawca nie poddał pracownika badaniom profilaktycznym, uznając, że badania do celów sanitarno-epidemiologicznych są wystarczające. Pracownik, wioząc towar, dostał ataku epilepsji, w wyniku czego doprowadził do wypadku drogowego. Gdyby pracodawca poddał pracownika badaniom profilaktycznym, lekarz medycyny pracy musiałby ocenić, czy jest on zdolny do wykonywania pracy na stanowisku kierowcy mimo schorzenia padaczkowego. Postępowanie pracodawcy było zatem nieprawidłowe.

3.7. Koszty badania

Co do zasady koszty badań profilaktycznych ponosi pracodawca (art. 229 § 6 k.p.). Przede wszystkim należy do nich zaliczyć koszty usługi medycznej (badań), które wynikają z zawartej umowy między pracodawcą a jednostką medycyny pracy. Do kosztów badań profilaktycznych należy zaliczyć również pełne, należne pracownikowi wynagrodzenie za czas pracy, w którym były przeprowadzane badania. Wynika to z faktu, że badania profilaktyczne w pierwszej kolejności powinny być wykonane w godzinach pracy. Pracodawca nie może wówczas pozbawić pracownika wynagrodzenia w związku z faktem, że ten nie wykonywał pracy, lecz przebywał na badaniach (art. 229 § 3 k.p.).

Koszt badań profilaktycznych to również koszt podróży pracownika na badania. Na tle możliwości nieprzyjęcia przez pracodawcę orzeczenia lekarskiego uzyskanego z innej placówki medycznej niż przez niego wskazana może powstać problem związany z wynagrodzeniem pracownika za nieobecność w pracy. W takim przypadku pracownik co do zasady pozostaje w gotowości do świadczenia pracy - formalnie jednak nie jest dopuszczony do pracy w związku z weryfikacją wyników badania.

Pracodawca, mimo że co do zasady to jego obciążają koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej, nie będzie miał obowiązku zwrotu pracownikowi kosztów badań w przypadku, gdy ten w sposób świadomy i celowy wybrał inną jednostkę medycyny pracy.

Przykład 6

Pracodawca skierował pracownika na badania profilaktyczne. W tym celu wręczył mu skierowanie zawierające m.in. wskazanie, w jakiej placówce powinny być przeprowadzone badania. Pracownik postanowił, że uda się na badanie do innej jednostki medycyny pracy znajdującej się nieopodal miejsca jego zamieszkania, mimo że jednostka, z którą pracodawca zawarł umowę, tego dnia normalnie funkcjonowała. W związku z tym, że pracownik w pełni świadomie i celowo naruszył polecenie pracodawcy w zakresie miejsca, w jakim był zobowiązany przeprowadzić badania, powinien zatem liczyć się z możliwością odmowy pokrycia kosztów badań przez pracodawcę.

Do wyjątków należy natomiast zaliczyć sytuacje wynikające z siły wyższej - np. nagłej awarii powodującej poważne zakłócenia w funkcjonowaniu jednostki, z którą pracodawca ma zawartą umowę, uniemożliwiającej przeprowadzenie badań. W takim przypadku pracownik, który udał się do wskazanej placówki i uzyskał wiadomość, że z jakichś względów nie ma możliwości przeprowadzenia badania, powinien niezwłocznie skontaktować się z pracodawcą w celu ustalenia dalszego postępowania. Pracodawca może wówczas wyjątkowo odstąpić od wydanego polecenia w zakresie miejsca przeprowadzenia badania i wskazać inną jednostkę medycyny pracy. W takiej sytuacji będzie on zobowiązany do pokrycia wszelkich kosztów takich badań.

3.8. Ponowne badanie profilaktyczne

Jak już wcześniej podkreślono, badanie profilaktyczne przeprowadzane jest na podstawie skierowania wydanego przez pracodawcę. Badanie profilaktyczne kończy się orzeczeniem lekarskim stwierdzającym:

• brak przeciwwskazań zdrowotnych do pracy na określonym stanowisku pracy lub
• przeciwwskazania zdrowotne do pracy na określonym stanowisku pracy.

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą nie zgodzić się z treścią orzeczenia lekarskiego. W takim wypadku pracownik, jak też pracodawca, który wydał skierowanie na badania lekarskie, mogą wnieść na piśmie odwołanie. Odwołanie wraz z jego uzasadnieniem należy wnieść w terminie 7 dni od dnia otrzymania orzeczenia lekarskiego, za pośrednictwem lekarza, który je wydał, do jednego z podmiotów odwoławczych, którymi są:

1. wojewódzkie ośrodki medycyny pracy właściwe ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik,
2. instytuty badawcze w dziedzinie medycyny pracy lub Uniwersyteckie Centrum Medycyny Morskiej i Tropikalnej w Gdyni, jeżeli odwołanie dotyczy orzeczenia lekarskiego wydanego przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy,
3. Centrum Naukowe Medycyny Kolejowej, jeżeli odwołanie dotyczy orzeczenia lekarskiego wydanego przez Kolejowy Zakład Medycyny Pracy,
4. podmioty lecznicze utworzone i wyznaczone przez Ministra Obrony Narodowej.

Ponowne badanie przeprowadzane jest w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy właściwym ze względu na miejsce świadczenia pracy lub siedzibę jednostki organizacyjnej, w której jest zatrudniony pracownik, a jeżeli kwestionowane zaświadczenie zostało wydane przez lekarza zatrudnionego w wojewódzkim ośrodku medycyny pracy - w najbliższej jednostce badawczo-rozwojowej w dziedzinie medycyny pracy. Ponowne badanie przeprowadza właściwy podmiot w terminie 14 dni od dnia otrzymania odwołania. Ustalone na jego podstawie orzeczenie lekarskie jest ostateczne.

4. Szkolenia bhp

Pracodawca jest zobowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie (art. 94 pkt 4 i art. 2373 k.p.). Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

Przeprowadzenie szkolenia bhp jest ważnym obowiązkiem pracodawcy. Szkolenie to ma na celu przekazanie wiedzy o zagrożeniach i sposobach reakcji na nie. Warto zatem maksymalizować w tym zakresie stronę praktyczną. Szczegółowe regulacje w tym zakresie zawarte są w rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (dalej: rozporządzenie w sprawie szkoleń bhp).

Zarówno przepisy Kodeksu pracy, jak i rozporządzenia w sprawie szkoleń bhp przewidują 2 rodzaje szkoleń - wstępne i okresowe.

Szkolenia z zakresu bhp odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Wszystkie szkolenia z zakresu bhp zalicza się zatem do czasu pracy, bez względu na to, czy odbywają się w godzinach pracy czy też poza nimi.

4.1. Szkolenie wstępne

Wstępne szkolenie bhp może być przeprowadzane przez pracodawców lub na ich zlecenie przez jednostki organizacyjne prowadzące działalność szkoleniową w zakresie bhp. Programy szkolenia wstępnego, określające szczegółową tematykę, formy realizacji i czas trwania szkolenia dla poszczególnych grup stanowisk, opracowuje pracodawca lub w porozumieniu z pracodawcą - jednostka organizacyjna prowadząca działalność szkoleniową w dziedzinie bhp, na podstawie ramowych programów szkolenia. Programy szkolenia powinny być dostosowane do rodzajów i warunków prac wykonywanych przez uczestników szkolenia.

Szkolenie wstępne obejmuje: szkolenie wstępne ogólne, zwane instruktażem ogólnym, i szkolenie wstępne na stanowisku pracy, zwane instruktażem stanowiskowym.

Instruktaż to forma szkolenia o czasie trwania nie krótszym niż 2 godziny lekcyjne, umożliwiającego uzyskanie, aktualizowanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności dotyczących wykonywania pracy i zachowania się w zakładzie pracy w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy (§ 1a pkt 1 rozporządzenia w sprawie szkoleń bhp).

W ramach szkolenia należy zapewnić uczestnikom:

• zaznajomienie się z czynnikami środowiska pracy mogącymi powodować zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników podczas pracy oraz z odpowiednimi środkami i działaniami zapobiegawczymi,
• poznanie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania pracy w zakładzie pracy i na określonym stanowisku pracy, a także związanych z pracą obowiązków i odpowiedzialności w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• nabycie umiejętności wykonywania pracy w sposób bezpieczny dla siebie i innych osób, postępowania w sytuacjach awaryjnych oraz udzielenia pomocy osobie, która uległa wypadkowi.

Instruktaż ogólny powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z podstawowymi przepisami bhp, zawartymi w Kodeksie pracy, w układach zbiorowych pracy lub w regulaminach pracy, z przepisami oraz zasadami bhp obowiązującymi w danym zakładzie pracy, a także z zasadami udzielania pierwszej pomocy w razie wypadku.

Każdy nowo zatrudniony pracownik przed dopuszczeniem do wykonywania pracy musi przejść szkolenie ogólne. Instruktaż taki prowadzi:

• pracownik służby bhp, osoba wykonująca u pracodawcy zadania tej służby albo pracodawca, który sam wykonuje takie zadania, lub
• wyznaczony przez pracodawcę pracownik posiadający zasób wiedzy i umiejętności, zapewniający właściwą realizację programu instruktażu, mający aktualne zaświadczenie o ukończeniu wymaganego szkolenia w dziedzinie bhp.

Instruktaż stanowiskowy powinien zapewnić uczestnikom szkolenia zapoznanie się z czynnikami środowiska pracy występującymi na ich stanowiskach pracy i ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną pracą, sposobami ochrony przed zagrożeniami, jakie mogą powodować te czynniki, oraz metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tych stanowiskach.

Instruktaż stanowiskowy nie dotyczy jednak każdego pracownika. Ten rodzaj szkolenia przeprowadza się przed dopuszczeniem do wykonywania pracy:

1) pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych,

2) pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa w pkt 1,

3) ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu oraz studenta odbywającego praktykę studencką.

Pracownik wykonujący pracę na kilku stanowiskach pracy powinien odbyć instruktaż stanowiskowy na każdym z tych stanowisk.

Wyjątkowo instruktaż stanowiskowy powinien odbyć pracownik, który nie rozpoczyna pracy u pracodawcy ani nie jest przenoszony na nowe stanowisko, lecz pozostaje na dotychczasowym (§ 11 ust. 3 rozporządzenia w sprawie szkoleń bhp). Dotyczy to sytuacji, gdy na stanowisku robotniczym oraz innym, na którym występuje narażenie na działanie czynników szkodliwych dla zdrowia, uciążliwych lub niebezpiecznych, wprowadza się zmiany warunków techniczno-organizacyjnych, które polegają na:

• zmianie procesu technologicznego czy organizacji stanowisk pracy,
• wprowadzeniu do stosowania substancji o działaniu szkodliwym dla zdrowia albo niebezpiecznym,
• wprowadzeniu nowych lub zmienionych narzędzi, maszyn i innych urządzeń.

Instruktaż stanowiskowy przeprowadza pracodawca lub wyznaczona przez niego osoba kierująca pracownikami, jeżeli osoby te posiadają odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie zawodowe oraz są przeszkolone w zakresie metod prowadzenia instruktażu stanowiskowego.

Instruktaż powinien:

• dawać wiedzę dotyczącą sposobów uniknięcia skutków zagrożeń wynikających z prowadzenia nauki zawodu oraz
• zapoznać pracownika z metodami bezpiecznego wykonywania pracy na tym stanowisku.

Tabela 2. Szkolenie wstępne bhp

Odbycie instruktażu ogólnego i instruktażu stanowiskowego pracownik potwierdza na piśmie w karcie szkolenia wstępnego, która jest przechowywana w aktach osobowych pracownika.

Wzór 3. Karta szkolenia wstępnego bhp

(wzór jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Pracodawcy niejednokrotnie błędnie wypełniają kartę szkolenia wstępnego pracowników. Karta ta zawiera bowiem dwa identyczne bloki dotyczące szkolenia na stanowisku pracy pracownika (instruktażu stanowiskowego). Pracodawca przy przyjęciu pracownika do pracy wypełnia jedynie pierwszy blok dotyczący tego szkolenia, a nie obydwa, jak to czyni wielu z nich. Drugi z bloków jest niejako zapasowy, który pracodawca będzie musiał wypełnić, gdy przeniesie pracownika na inne stanowisko pracy, co będzie wymagało poddania go ponownemu szkoleniu stanowiskowemu.

Z obowiązkiem prawidłowego wypełnienia karty szkolenia wstępnego wiąże się dodatkowa wątpliwość w zakresie zamieszczania w treści karty programu, według którego zostało przeprowadzone szkolenie. U części pracodawców funkcjonują bowiem karty szkolenia wstępnego zawierające odwołanie się do programu szkolenia. Odnosząc się do wątpliwości w zakresie umieszczania w treści karty szkolenia wstępnego informacji o programie szkolenia należy uznać, że nie jest to postępowanie nieprawidłowe - pod warunkiem, że karta szkolenia spełnia wszystkie pozostałe wymogi, czyli zawiera wszystkie postanowienia, jakie powinna zawierać karta szkolenia wstępnego zgodnie z obowiązującym w tym zakresie wzorem. W żadnym razie nie można przyjąć, iż postępowaniem prawidłowym będzie umieszczenie w treści karty szkolenia wstępnego skróconej informacji o programie szkolenia - przy jednoczesnym braku posiadania przez pracodawcę szczegółowego programu szkolenia, zgodnie z którym było ono przeprowadzane. Inaczej mówiąc - informacja o programie szkolenia zawarta lub załączona do karty szkolenia wstępnego w żadnym razie nie może zastąpić obowiązku przechowywania szczegółowego programu szkolenia bhp.

W czasie epidemii COVID-19 wprowadzono szczególne przepisy dotyczące szkoleń bhp. Zgodnie z nimi, w okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii dopuszcza się przeprowadzanie szkoleń wstępnych bhp w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, z wyjątkiem instruktażu stanowiskowego:

• pracownika zatrudnianego na stanowisku robotniczym,
• pracownika zatrudnionego na stanowisku, na którym występuje narażenie na działanie czynników niebezpiecznych,
• pracownika przenoszonego na stanowisko, o którym mowa wyżej,
• ucznia odbywającego praktyczną naukę zawodu,
• studenta odbywającego praktykę studencką.

4.2. Szkolenie okresowe

Oprócz szkoleń wstępnych, pracownicy podlegają także szkoleniom okresowym z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, mającym na celu aktualizację i ugruntowanie wiedzy w tym zakresie oraz zaznajomienie uczestników szkolenia z nowymi rozwiązaniami techniczno-organizacyjnymi w tym zakresie.

Szkolenia okresowe odbywają:

1) osoby będące pracodawcami oraz inne osoby kierujące pracownikami, w szczególności kierownicy, mistrzowie i brygadziści,

2) pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych,

3) pracownicy inżynieryjno-techniczni, w tym projektanci, konstruktorzy maszyn i innych urządzeń technicznych, technolodzy i organizatorzy produkcji,

4) pracownicy służby bezpieczeństwa i higieny pracy i inne osoby wykonujące zadania tej służby,

5) pracownicy na stanowiskach administracyjno-biurowych,

6) pracownicy niewymienieni w pkt 1-5, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne, albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jeżeli organizatorem szkolenia jest sam pracodawca, to musi on zapewnić:

• programy poszczególnych rodzajów szkolenia opracowane dla określonych grup stanowisk,
• dzienniki zajęć,
• protokoły przebiegu egzaminów,
• rejestr wydanych zaświadczeń.

Szkolenia okresowe przeprowadzane są w formie instruktażu (dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych) lub kursu, seminarium bądź samokształcenia kierowanego (dla pozostałych pracowników i osób kierujących pracownikami).

Zanim jednak pracodawca przeprowadzi szkolenia okresowe bhp, musi ustalić częstotliwość tych szkoleń dla poszczególnych grup pracowników zatrudnionych w zakładzie. Pracodawca może to zrobić w drodze odrębnego zarządzenia lub zawrzeć takie postanowienia w regulaminie pracy. Najłatwiejszym sposobem ustalenia tych zasad jest zawarcie ich w formie tabelarycznej.

Tabela 3. Częstotliwość szkoleń okresowych

Ustalenie częstotliwości szkoleń okresowych musi być skonsultowane z przedstawicielami pracowników. Warto zatem na dokumencie ustalającym te zasady zamieścić podpis przedstawicieli załogi. Po przeprowadzeniu szkoleń okresowych pracodawca musi wydać pracownikom zaświadczenia potwierdzające odbyte szkolenia. Wydane zaświadczenia muszą być zgodne ze wzorem wynikającym z obowiązujących przepisów (załącznik nr 3 do rozporządzenia w sprawie szkoleń bhp). Pracodawca ma obowiązek przechowywać zaświadczenia z okresowych szkoleń bhp w części B akt osobowych pracowników.

Wzór 4. Zaświadczenie o ukończeniu okresowego szkolenia bhp

Z pierwszego szkolenia okresowego może być zwolniona osoba, która w okresie do 6 miesięcy (lub na niektórych stanowiskach 12 miesięcy) od rozpoczęcia pracy na danym stanowisku:

• przedłoży aktualne zaświadczenie o odbyciu w tym czasie u innego pracodawcy wymaganego szkolenia okresowego,
• odbyła szkolenie okresowe wymagane dla osoby zatrudnionej na stanowisku należącym do innej grupy stanowisk, jeżeli jego program uwzględnia zakres tematyczny wymagany programem szkolenia okresowego obowiązującego na nowym stanowisku pracy

- § 15 ust. 5 rozporządzenia w sprawie szkoleń bhp.

W związku z epidemią COVID-19 modyfikacji uległy przepisy dotyczące zapewnienia pracownikom szkoleń okresowych. Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom szkoleń okresowych, z częstotliwością wynikającą z przepisów rozporządzenia w sprawie szkolenia w dziedzinie bhp. W przypadku gdy termin przeprowadzenia szkolenia okresowego przypada w:

• okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii lub
• okresie 30 dni od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii

- termin ten wydłuża się do 60 dnia od dnia odwołania stanu zagrożenia epidemicznego, w przypadku gdy nie zostanie ogłoszony stan epidemii, albo stanu epidemii.

4.3. Odstępstwo od szkoleń okresowych - pracownicy administracyjno-biurowi

Zapewnianie szkoleń okresowych było wymogiem prawnym obowiązującym względem wszystkich grup pracowniczych. Jednak od 1 stycznia 2019 r. zgodnie ze zmianami w przepisach Kodeksu pracy, szkolenie okresowe pracownika nie jest wymagane w przypadku pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym, gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajduje się w grupie działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, chyba że z oceny ryzyka wynika, że jest to konieczne.

Warto zwrócić uwagę, iż przepisy wskazują na brak wymagalności szkolenia okresowego w stosunku do pracowników administracyjno-biurowych przy jednoczesnym spełnieniu pozostałych przesłanek. To, że szkolenie nie jest wymagane, nie oznacza, iż pracodawca ma zakaz kierowania pracowników administracyjno-biurowych na szkolenia okresowe. Uwzględniając powyższe, pracodawca jak najbardziej ma prawo skierować pracowników administracyjno-biurowych na szkolenia, kierując się zasadą dbałości o zdrowie i życie zatrudnionych.

Możliwość odstąpienia od zapewniania szkoleń okresowych istnieje w sytuacji, gdy łącznie są spełnione następujące przesłanki:

• pracownik powinien być zatrudniony na stanowisku administracyjno-biurowym,
• przeważająca część działalności pracodawcy znajduje się maksymalnie w trzeciej kategorii ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym,
• dane wynikające z oceny ryzyka zawodowego nie uzasadniają zapewniania szkoleń okresowych.

Osobą zwolnioną z obowiązku uczestnictwa w szkoleniu okresowym może być tylko i wyłącznie wspomniany pracownik zatrudniony na stanowisku administracyjno-biurowym. Problem w tym, że przepisy zarówno Kodeksu pracy, jak i rozporządzenia w sprawie szkoleń bhp, posługują się pojęciem pracowników administracyjno-biurowych - jednak tego pojęcia nie definiują. Może to powodować istotne wątpliwości w zakresie możliwości kwalifikowania poszczególnych pracowników do grupy pracowników administracyjno-biurowych.

Ponad wszelką wątpliwość pracownik administracyjno-biurowy to osoba zatrudniona na podstawie stosunku pracy. Ustalając zakres pojęcia „pracownik administracyjno-biurowy”, warto odwołać się do Międzynarodowych Kart Charakterystyki Zagrożeń Zawodowych. Są one przeznaczone dla osób zawodowo zajmujących się bezpieczeństwem i ochroną zdrowia człowieka w środowisku pracy: lekarzy i pielęgniarek służby medycyny pracy, higienistów przemysłowych, pracowników służb bezpieczeństwa i higieny pracy, inspektorów pracy, przedstawicieli pracowników (społecznych inspektorów pracy) i innych kompetentnych osób. Uwzględniając powyższe, pracownik administracyjno-biurowy to pracownik administracji, który w zależności od branży zajmuje się pracą biurową, obsługą klientów, zazwyczaj spędza przy monitorze komputera powyżej 4 godzin dziennie. Sporadycznie opuszcza miejsce pracy w celu wykonania prac dodatkowych, np. wysłanie poczty, sprawy urzędowe. Z „opisu zawodu” pracownika administracyjno-biurowego wynika, iż jest to osoba, która odpowiada za zarządzanie i koordynowanie codziennej pracy biura.

Próbując ustalić, kto mieści się w pojęciu pracownik administracyjno-biurowy, warto odwołać się do przepisów rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 7 sierpnia 2014 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania. W załączniku do przywołanego rozporządzenia można zauważyć pracowników „administracyjnych” - np. asystenta zarządu, jak również pracowników biurowych, którzy, jak należy sądzić, najpełniej mogą wpisywać się w pojęcie pracowników „administracyjno-biurowych”, o których mowa w przepisach dotyczących szkoleń bhp. Mowa tu o pracownikach, takich jak:

• sekretarka, operator urządzeń biurowych i pokrewnych,
• pracownik obsługi klienta,
• pracownik do spraw finansowo-statystycznych i ewidencji materiałowej,
• pozostali pracownicy obsługi biura.

Analizując załącznik do rozporządzenia w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności na potrzeby rynku pracy oraz zakresu jej stosowania należy zauważyć, że do treści tego załącznika w żadnym razie nie odwołują się przepisy prawa pracy regulujące kwestie odstępstw od szkoleń okresowych względem pracowników administracyjno-biurowych. Uwzględniając powyższe należy uznać, iż posługiwanie się wspomnianą klasyfikacją może być przydatne, ale nie może stanowić obowiązującego i jedynie słusznego wskazania co do możliwości kwalifikowania poszczególnych pracowników do zastosowania względem nich odstępstwa od okresowych szkoleń bhp.

Uwzględniając powyższe należy zauważyć, że do pracowników biurowych według rozporządzenia w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności zalicza się przykładowo listonosz, kurier i magazynier, ale nie zalicza się bezpośrednio tłumacz, pisarz czy ekonomista. Ponad wszelką wątpliwość pracownicy tacy jak listonosz czy magazynier będą musieli uczestniczyć w szkoleniu okresowym - niezależnie od zaliczenia ich do pracowników biurowych na gruncie klasyfikacji zawodów i specjalności. Trudno natomiast mówić o konieczności uczestnictwa pisarza czy tłumacza w szkoleniu okresowym - niezależnie od faktu niezaliczenia tych osób bezpośrednio do pracowników biurowych na gruncie klasyfikacji zawodów i specjalności.

Uwzględniając brak obowiązującej definicji pojęcia „pracownik administracyjno-biurowy” na gruncie przepisów w sprawie szkoleń okresowych bhp, należy odwołać się do podziału pracowników wynikającego z § 14 ust. 2 rozporządzenia w sprawie szkoleń bhp. Na jego podstawie można uznać, że pracownik administracyjno-biurowy nie może w szczególności zaliczać się do:

• osób kierujących pracownikami - w szczególności kierowników, mistrzów, brygadzistów,
• pracowników zatrudnionych na stanowiskach robotniczych,
• pracowników inżynieryjno-technicznych, w tym projektantów, konstruktorów maszyn i innych urządzeń technicznych, technologów, organizatorów produkcji,
• pracowników służby bhp oraz innych osób wykonujących zadania tej służby,
• innych pracowników, których charakter pracy wiąże się z narażeniem na czynniki szkodliwe dla zdrowia, uciążliwe lub niebezpieczne, albo z odpowiedzialnością w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca podejmując decyzję o zastosowaniu odstępstwa w zakresie szkoleń okresowych względem pracowników administracyjno-biurowych powinien mieć na względzie, że odstępstwo to może być stosowane względem pracowników administracyjno-biurowych, a nie wszelkich pracowników świadczących pracę w biurze.

Przykład 7

Duży pracodawca o skomplikowanej i złożonej strukturze organizacyjnej zatrudnia wielu dyrektorów jednostek terenowych oraz kierowników poszczególnych merytorycznych komórek organizacyjnych. Pracodawca ustalił, że znajduje się w trzeciej kategorii ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Pracodawca zamierza na posiedzeniu komisji bhp przedstawić propozycję odstąpienia od zapewnienia szkoleń okresowych względem pracowników zatrudnionych na stanowiskach dyrektorów oraz kierowników komórek organizacyjnych - wskazując, iż osoby te świadczą pracę w biurowych warunkach środowiska pracy.

Propozycja pracodawcy w zakresie odstępstw od szkoleń okresowych wskazanych pracowników, zakładając znajomość tematu przez pozostałych członków komisji bhp, nie ma szans powodzenia. Należy bowiem zauważyć, że wprawdzie dyrektor czy kierownik, który pracuje w biurze, świadczy obowiązki w zbliżonych warunkach, jak przykładowo sekretarka, wykorzystując podobne narzędzia pracy takie jak komputer, telefon czy drukarka. Jednak dyrektor czy kierownik, zgodnie z przepisami rozporządzenia w sprawie szkoleń bhp, jest osobą kierującą pracownikami - i na tej podstawie nie może być zrównany z pracownikami administracyjno-biurowymi w zakresie możliwości zapewnienia odstępstwa od szkolenia okresowego bhp. Ponadto występują u niego zupełnie inne czynniki ryzyka, jak chociażby czynnik wzmożonego stresu.

Ustalenie, iż przeważająca część działalności pracodawcy znajduje się nie wyżej niż w 3 kategorii ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych oraz tego, że pracownicy zatrudnieni są na stanowiskach administracyjno-biurowych, nie daje jeszcze podstaw do odstąpienia od zapewniania szkoleń okresowych bhp. Należy bowiem pamiętać, że szkolenie okresowe pracownika na stanowisku administracyjno-biurowym nie jest wymagane - chyba że z oceny ryzyka zawodowego wynika, iż jest ono konieczne. Tym samym niezależnie od tego, że spełnione są wcześniejsze dwie przesłanki, takie jak zaliczenie konkretnych pracowników do pracowników administracyjno-biurowych oraz zaliczenie pracodawcy do nie wyższej niż trzecia kategorii ryzyka, informacje wynikające z oceny ryzyka mogą przemawiać za zapewnieniem szkolenia okresowego pracowników administracyjno­-biurowych.

Spełnienie formalnych przesłanek pozwalających odstąpić od zapewniania szkoleń okresowych pracowników administracyjno-biurowych nie powoduje, że pracodawca będzie zwolniony z obowiązku zapewniania szkoleń przez cały okres prowadzenia działalności. W przypadku gdy rodzaj przeważającej działalności pracodawcy w rozumieniu przepisów o statystyce publicznej znajdzie się w grupie działalności, dla której zostanie ustalona wyższa niż 3 kategoria ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, pracodawca jest obowiązany przeprowadzić szkolenie okresowe pracowników administracyjno-biurowych w terminie nie dłuższym niż 6 miesięcy, licząc od dnia ustalenia wyższej kategorii ryzyka.

Obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie aktualizacji oceny ryzyka. Tym samym jeżeli z takiej aktualizacji wynika, iż przeprowadzanie szkoleń okresowych względem pracowników kwalifikowanych do administracyjno-biurowych będzie konieczne, wówczas obowiązkiem pracodawcy będzie powrót do zapewniania im szkoleń okresowych. Szkolenie okresowe będzie musiało być zapewnione w terminie 6 miesięcy, licząc od dnia dokonania oceny ryzyka.

5. Wymagania bhp dla pracy przy komputerze

Obecnie znaczna część pracowników podczas pracy posługuje się komputerami. W tym zakresie należy pamiętać o regulacjach odnoszących się do obowiązkowego wyposażenia stanowiska pracy czy dodatkowych przerw, jak również w niektórych przypadkach o obowiązku sfinansowania pracownikowi okularów korygujących.

Wymagania bhp dla stanowisk pracy wyposażonych w monitory ekranowe określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (dalej: rozporządzenie w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe).

Pracownikiem, w stosunku do którego pracodawca musi w rzeczywistości spełnić wymagania określone w tym rozporządzeniu, jest każda osoba zatrudniona przez pracodawcę (w tym praktykant i stażysta) użytkująca w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy (§ 2 rozporządzenia w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe). Tylko do nich bowiem odnosi się to rozporządzenie.

Państwowa Inspekcja Pracy wskazuje, że z § 2 pkt 4 rozporządzenia wynika, iż przepisy rozporządzenia stosuje się do pracowników użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy. Jednocześnie Departament Prawny GIP informuje, że przepisy nie określają sposobu, w jaki pracodawca powinien dokumentować czas użytkowania komputera. Warto przytoczyć wyrok WSA w Poznaniu z 18 maja 2011 r., IV SA/Po 196/11, w którym sąd stwierdził, że:

Nie mają znaczenia założenia, jakie przyjął pracodawca odnośnie do ilości czasu pracy przy komputerze na przedmiotowym stanowisku, lecz faktyczny wymiar czasu, jaki pracownik musi poświęcić na pracę przy komputerze. Nie jest także istotna okoliczność, że przekroczenie połowy dobowego czasu pracy przy komputerze może nie mieć miejsca każdego dnia. Przyjęcie bowiem interpretacji, że tylko powołany przepis wymaga, aby pracownik codziennie pracował przy komputerze więcej niż połowę dobowego czasu pracy, prowadziłoby do obejścia prawa. Pracodawca zawsze miałby bowiem możliwość takiej organizacji pracy, aby przynajmniej raz w tygodniu pracownik tej normy nie przekraczał, niezależnie od ilości czasu pracy spędzonego przy komputerze w pozostałe dni.

Należy pamiętać, że w przypadku kontroli inspektor pracy może używać wszystkich środków dowodowych, którymi dysponuje na podstawie ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy i ustawy z 14 czerwca 1960 r. - Kodeks postępowania administracyjnego (np. przesłuchać świadków lub strony), w celu ustalenia czasu użytkowania komputera przez pracownika.

Przez stanowisko pracy wyposażone w monitory ekranowe należy rozumieć przestrzeń pracy wraz z wyposażeniem w środki i przedmioty pracy, tj.:

• podstawowe, czyli: monitor ekranowy, klawiatura lub inne urządzenie wyjściowe, jednostka centralna lub stacja dyskietek,
• dodatkowe, czyli: drukarka, skaner, mysz, trackball,
• pomocnicze, czyli: stół, krzesło, uchwyt na dokument, podnóżek.

Monitorem ekranowym jest każde urządzenie do wyświetlania informacji w trybie alfanumerycznym lub graficznym, niezależnie od metody uzyskiwania obrazu.

System komputerowy oznacza urządzenia wchodzące w skład wyposażenia podstawowego i dodatkowego stanowiska pracy wraz z oprogramowaniem.

5.1. Obowiązki pracodawcy wobec pracowników wykonujących pracę przy komputerze

Pracodawca jest zobowiązany do przeprowadzania na stanowisku pracy wyposażonym w monitory ekranowe, w szczególności zaś dla nowo tworzonych stanowisk oraz po każdej zmianie organizacji i wyposażenia tego stanowiska, oceny warunków pracy w aspekcie:

• organizacji stanowisk pracy, w tym rozmieszczenia elementów wyposażenia, w sposób zapewniający spełnienie wymagań bhp,
• stanu elementów wyposażenia zapewniającego bezpieczeństwo pracy, w tym ochronę przed porażeniem prądem elektrycznym,
• obciążenia narządu wzroku oraz układu mięśniowo-szkieletowego pracowników,
• obciążenia pracowników czynnikami fizycznymi, w tym szczególnie nieodpowiednim oświetleniem,
• obciążenia psychicznego pracowników, wynikającego ze sposobu organizacji pracy

- § 5 rozporządzenia w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

W przypadku negatywnej oceny warunków pracy na takim stanowisku pracodawca jest zobowiązany usunąć stwierdzone zagrożenia i niedogodności.

Pracownik ma prawo po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora do co najmniej 5-minutowej przerwy wliczonej do czasu pracy, jeżeli pracodawca nie zapewni mu możliwości łączenia przemiennego pracy związanej z obsługą monitora z innymi rodzajowo pracami nieobciążającymi narządu wzroku i wykonywanymi w innych pozycjach ciała, przy nieprzekraczaniu godziny nieprzerwanej pracy przy monitorze (§ 7 rozporządzenia w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe).

Prawo do 5-minutowej przerwy po każdej godzinie pracy przy monitorze ekranowym nie przysługuje pracownicy w ciąży, która ma prawo do 10-minutowej przerwy po każdych 50 minutach pracy przy komputerze. Wynika to z faktu, że przerwa w wymiarze 5 minut jest przewidziana, ale dopiero po każdej godzinie pracy przy monitorze ekranowym. Ponieważ jednak pracownica w ciąży ma zagwarantowaną 10-minutową przerwę - po każdych 50 minutach pracy przed ekranem monitora - nie ma możliwości wypracowania godziny pracy, która uprawniałaby ją do dodatkowej 5-minutowej przerwy.

Pracodawca zobowiązany jest także zapewnić pracownikom profilaktyczną opiekę zdrowotną oraz okulary korygujące wzrok, zgodnie z zaleceniem lekarza, gdy wyniki badań okulistycznych wykażą potrzebę ich stosowania podczas pracy przy obsłudze monitora.

Rozporządzenie w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe stawia także wymóg, aby stanowisko pracy było odpowiednio wyposażone, a elementy tego wyposażenia tak rozmieszczone, by nie narażać pracownika podczas pracy na nadmierne obciążenie układu mięśniowo-szkieletowego oraz wzroku (załącznik do tego rozporządzenia). Użyte w tym przepisie stwierdzenie „nadmierne obciążenie” wskazuje, że dopuszcza się obciążenia, nie mogą one jednak przekraczać przyjętych uśrednionych obciążeń. Pracownik musi mieć zapewnioną przestrzeń pracy, która umożliwi mu umieszczenie wszystkich elementów obsługiwanych ręcznie w zasięgu ramion. Odległość między sąsiednimi monitorami musi wynosić co najmniej 0,6 m, natomiast pomiędzy pracownikiem i tyłem sąsiedniego monitora co najmniej 0,8 m.

5.2. Warunki pracy na stanowisku wyposażonym w monitory ekranowe

Załącznik do rozporządzenia w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe określa minimalne wymagania bhp (ergonomii), jakie powinny spełniać poszczególne elementy stanowiska pracy.

Dla monitora ekranowego postawiono następujące wymagania:

• znaki na ekranie powinny być wyraźne i czytelne,
• obraz powinien być stabilny, bez tętnienia lub innych form niestabilności,
• jaskrawość i kontrast znaku na ekranie powinny być łatwe do regulowania w zależności od warunków oświetlenia stanowiska pracy,
• regulacje ustawienia monitora powinny umożliwiać pochylenie ekranu co najmniej 20° do tyłu i 5° do przodu oraz obrót wokół osi co najmniej o 120° - po 60° w obu kierunkach,
• ekran monitora powinien być pokryty warstwą antyodbiciową lub wyposażony w odpowiedni filtr,
• ustawienie ekranu monitora względem źródeł światła powinno ograniczać olśnienia i odbicia światła.

W razie potrzeby wynikającej z indywidualnych cech antropometrycznych pracownika powinna być zastosowana oddzielna podstawa monitora lub regulowany stół.

Osobnym elementem wyposażenia stanowiska pracy jest klawiatura. Powinna mieć ona matową powierzchnię, znaki na niej muszą być kontrastowe i czytelne. Należy wybrać taką klawiaturę, która umożliwia pracownikowi przyjęcie pozycji niepowodującej zmęczenia mięśni kończyn górnych, w szczególności zaś powinna posiadać:

• możliwość regulacji kąta nachylenia w zakresie 0°÷15°,
• odpowiednią wysokość - przy spełnieniu warunku, aby wysokość środkowego rzędu klawiszy z literami A, S..., licząc od płaszczyzny stołu, nie przekraczała 30 mm dla przynajmniej jednej pozycji pochylenia klawiatury.

Wyposażając stanowisko pracy, należy dobrać stół, którego konstrukcja umożliwia dogodne ustawienie elementów wyposażenia stanowiska pracy, w tym zróżnicowaną wysokość ustawienia monitora i klawiatury. Powinien on odznaczać się szerokością i głębokością zapewniającą:

• wystarczającą powierzchnię do łatwego posługiwania się elementami wyposażenia stanowiska i wykonywania czynności związanych z rodzajem pracy,
• ustawienie klawiatury z zachowaniem odległości nie mniejszej niż 100 mm między klawiaturą a przednią krawędzią stołu,
• ustawienie elementów wyposażenia w odpowiedniej odległości od pracownika, czyli w zasięgu jego ramion, bez konieczności przyjmowania wymuszonych pozycji.

Wysokość stołu w połączeniu z siedziskiem krzesła powinna zapewniać:

• naturalne położenie rąk przy obsłudze klawiatury, z zachowaniem co najmniej kąta prostego między ramieniem i przedramieniem,
• odpowiedni kąt obserwacji ekranu monitora w zakresie 20°÷50° w dół (licząc od linii poziomej na wysokości oczu pracownika do linii poprowadzonej od jego oczu do środka ekranu), przy czym górna krawędź ekranu monitora nie może znajdować się powyżej oczu pracownika,
• odpowiednią przestrzeń do umieszczenia nóg pod blatem stołu.

Ochronie oczu pracownika ma służyć matowa, najlepiej jasna powierzchnia blatu stołu.

Bardzo istotną częścią wyposażenia jest odpowiednie krzesło. Należy podkreślić, że bezwzględnie nie może to być tradycyjny, nieregulowany mebel. Krzesło stanowiące wyposażenie stanowiska pracy powinno posiadać:

• wystarczającą stabilność, osiągniętą przez wyposażenie go w podstawę co najmniej 5-podporową z kółkami jezdnymi,
• wymiary oparcia i siedziska zapewniające wygodną pozycję ciała i swobodę ruchów,
• regulację wysokości siedziska w zakresie 400÷500 mm, licząc od podłogi,
• regulację wysokości oparcia, a także jego pochylenia w zakresie 5° do przodu i 30° do tyłu,
• wyprofilowanie płyty siedziska i oparcia odpowiednie do naturalnego wygięcia kręgosłupa i odcinka udowego kończyn dolnych,
• możliwość obrotu wokół osi o 360°,
• podłokietniki.

Ponadto w załączniku do rozporządzenia w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe wskazano, że mechanizmy regulacji wysokości siedziska i pochylenia oparcia powinny być łatwo dostępne i proste w obsłudze oraz usytuowane w ten sposób, aby regulację można było wykonywać w pozycji siedzącej.

Dodatkowo na życzenie pracownika bądź nawet bez takiego życzenia, jeżeli wysokość krzesła uniemożliwia pracownikowi płaskie, wypoczynkowe ustawienie stóp na podłodze, pracodawca ma obowiązek wyposażyć stanowisko pracy w podnóżek. Powinien on posiadać kąt pochylenia 0°÷15° i wysokość dostosowaną do potrzeb danego pracownika. Jego powierzchnia nie może być śliska, nie powinien także przesuwać się podczas używania po podłodze.

Stanowisko pracy należy także wyposażyć w uchwyt na dokumenty posiadający regulację wysokości, pochylenia i odległości od pracownika. Co prawda w rozporządzeniu w sprawie bhp na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe zaznaczono, że wymóg taki istnieje tylko, jeżeli przy pracy występuje konieczność korzystania z dokumentów, jednak odnosząc to do realiów pracy, prawie na każdym stanowisku występuje taka konieczność. Uchwyt można zamontować w sposób w miarę dowolny, jednak jego pozycja musi minimalizować uciążliwe ruchy głowy i oczu.

Praca przy monitorze powinna być wykonywana w taki sposób, by odległość oczu pracownika od ekranu wynosiła 400÷750 mm. Zwrócono także uwagę na oświetlenie stanowiska pracy, które musi zapewniać komfort pracy, w szczególności:

• poziom natężenia oświetlenia powinien spełniać wymagania określone w Polskich Normach,
• należy ograniczyć olśnienie bezpośrednie od opraw, okien, przezroczystych lub półprzezroczystych ścian albo jasnych płaszczyzn pomieszczenia oraz olśnienie odbiciowe od ekranu monitora, zwłaszcza przez zastosowanie odpowiednich opraw oświetleniowych, instalowanie żaluzji lub zasłon w oknach.

5.3. Okulary dla pracownika pracującego przy komputerze

Pracodawca powinien zapewnić okulary korygujące wzrok pracownikom pracującym przy monitorach ekranowych. Obowiązek refundacji powstaje wtedy, gdy wyniki badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej wykażą potrzebę stosowania przez pracownika okularów podczas pracy przy monitorze. Sam fakt, że pracownik posiada wadę wzroku, nie uprawnia go jednak do refundacji zakupu okularów.

Obowiązek zapewnienia okularów korekcyjnych dotyczy tylko pracowników użytkujących w czasie pracy monitor ekranowy przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy.

Przykład 8

Pracownik salonu samochodowego, zatrudniony na pełny etat, w ramach swoich obowiązków dokonuje prezentacji pojazdów oraz ich sprzedaży. W ciągu typowego dnia pracy ok. 2-3 godzin zajmują mu zadania wykonywane z użyciem komputera, takie jak promocja salonu w Internecie, rozliczenie sprzedaży, wsparcie klienta w uzyskaniu kredytu itd. W pozostałym czasie pracownik odbywa jazdy próbne i rozmowy z klientami. Z uwagi na fakt, że praca przy monitorze jest wykonywana w wymiarze nieprzekraczającym 4 godzin dziennie, pracownikowi nie należy się refundacja zakupu okularów. Nie ma w tym przypadku znaczenia fakt, iż większość prezentowanych samochodów w czasie jazdy wykorzystuje wyświetlacze, które wykonane są w tej samej technologii w zakresie wyświetlania obrazu, co monitory komputerowe na wyposażeniu stanowisk pracy.

5.3.1. Wyłączenia z refundacji zakupu okularów

Obowiązek refundacji zakupu okularów nie dotyczy pracy przy wszystkich rodzajach urządzeń posiadających monitor ekranowy. Pracodawca nie finansuje kosztu zakupu okularów korekcyjnych dla pracowników wykonujących swoje zadania:

• w kabinach kierowców oraz w kabinach sterowniczych maszyn i pojazdów,
• z użyciem systemów komputerowych na pokładach środków transportu,
• z użyciem systemów komputerowych przeznaczonych głównie do użytku publicz­nego,
• z użyciem systemów przenośnych nieprzeznaczonych do użytkowania na danym stanowisku pracy,
• z użyciem kalkulatorów, kas rejestrujących i innych urządzeń z małymi ekranami do prezentacji danych lub wyników pomiarów,
• z użyciem maszyn do pisania z wyświetlaczem ekranowym.

Przykład 9

Sprzedawca w sklepie wielkopowierzchniowym posługuje się kasą fiskalną z monitorem ekranowym prezentującym m.in. wprowadzane do kas wartości oraz wyniki obliczeń. Praca przy tym urządzeniu nie uprawnia pracownika do refundacji okularów nawet w sytuacji, gdy z uwagi na słaby wzrok używa okularów do odczytu danych z monitora. Gdyby pracodawca dobrowolnie dokonał refundacji kosztu okularów, wartość przyznanego świadczenia nie podlegałaby zwolnieniom podatkowym.

Niekiedy pojawiają się wątpliwości, czy okulary korekcyjne można refundować pracownikom korzystającym wyłącznie z komputera przenośnego (laptopa). W tym zakresie wypowiedział się Główny Inspektorat Pracy, który uznał, że również pracownicy zatrudnieni przy monitorach ekranowych komputerów przenośnych (laptopów) mogą być uznani za pracowników, którym przysługują okulary korygujące wzrok refundowane ze środków pracodawcy, jeżeli laptop jest narzędziem pracy pracownika przez co najmniej połowę dobowego wymiaru czasu pracy (stanowisko Głównego Inspektoratu Pracy z 21 grudnia 2012 r. w sprawie finansowania przez pracodawcę zakupu okularów dla pracujących na laptopach).

5.3.2. Rodzaj refundowanych okularów

Zwykle pracownik używa tych samych okularów na co dzień i do pracy przy komputerze. Zdarza się jednak, że pracownikowi potrzebne są inne okulary do czytania czy zwykłego funkcjonowania, a inne do pracy przy komputerze. W takich sytuacjach refundacja obejmuje wyłącznie okulary do pracy przy komputerze.

Dokonanie refundacji jest obowiązkiem pracodawcy również wtedy, gdy pracownik w codziennych sytuacjach nie korzysta z okularów.

Przykład 10

Pracownik nie ma potrzeby noszenia okularów na co dzień, gdyż dobrze widzi na odległość. Lekarz orzekł jednak o konieczności zakładania okularów do pracy przy komputerze z uwagi na problemy pracownika z czytaniem danych na ekranie komputera. Obowiązkiem pracodawcy jest w tej sytuacji refundacja kosztu zakupu okularów.

5.3.3. Standard szkieł i oprawy

W przepisach nie określono, jakiego konkretnie typu szkła i okulary należy zapewnić pracownikowi. Tymczasem występują duże różnice cenowe między różnymi modelami opraw. Znacznie może różnić się także wartość szkieł, np. droższe są na ogół lekkie szkła wykonane z tworzyw sztucznych. Powoduje to wątpliwości co do konkretnej wartości refundacji dokonywanej przez pracodawcę. Należy jednak przyjąć, że pracodawca powinien zapewnić szkła i oprawy w standardzie podstawowym.

Przykład 11

Optyk wycenił okulary dla pracownika w kilku wariantach na poziomie od 250 do 300 zł - przy wyborze jednej z kilku typowych opraw. Pracownik zdecydował się jednak na stosunkowo drogą oprawę, co spowodowało wzrost kosztu do 900 zł. W tej sytuacji pracodawca może ograniczyć refundację do poziomu 250-300 zł, a pozostałe koszty ponosi pracownik.

Często w regulaminach pracy określa się wartość partycypacji pracodawcy w koszcie zakupu oprawy lub całych okularów. Jest to rozwiązanie dopuszczalne przy zastrzeżeniu, że gdyby w konkretnym przypadku koszt zakupu szkieł i oprawy w standardzie podstawowym przekraczał wartość podaną w regulaminie, należy dokonać refundacji na odpowiednio zwiększonym poziomie.

Przykład 12

Wartość refundacji szkieł i oprawy określono w regulaminie na poziomie 300 zł. Pracownik poniósł wyższy koszt zakupu okularów z uwagi na fakt, że ma jednocześnie bardzo dużą wadę wzroku, astygmatyzm oraz uszkodzenie przegrody nosowej (co wymusiło konieczność zastosowania lżejszych i droższych szkieł). Cena okularów przekroczyła wartość wskazaną w regulaminie o 200 zł. Pracodawca ma jednak w tej sytuacji obowiązek poniesienia pełnego kosztu zakupu okularów.

5.3.4. Częstotliwość zakupu szkieł

Nie ma przepisów określających częstotliwość zakupu kolejnych szkieł i opraw. W związku z tym praktykuje się dookreślenie tej kwestii w regulaminie pracy (np. przez wprowadzenie 2- lub 3-letniej częstotliwości). Jest to możliwe i racjonalne rozwiązanie, biorąc pod uwagę, że poszczególni pracownicy mogą odmiennie oceniać stopień zużycia okularów skutkujący koniecznością ich wymiany. Gdyby jednak konieczność wymiany okularów była spowodowana pogorszeniem lub poprawą stanu wzroku pracownika, pracodawca nie może odmówić refundacji, powołując się na fakt, że wskazany w regulaminie okres jeszcze nie upłynął. Ponieważ zaświadczenie lekarskie o konieczności używania okularów jest wystawiane w ramach opieki profilaktycznej, będzie ono związane z badaniami wstępnymi, okresowymi lub kontrolnymi przeprowadzanymi w terminach zgodnych z przepisami w tym zakresie. Jednak w sytuacji, gdy pracownik jeszcze przed upływem terminu ważności badania zgłosi pracodawcy pogorszenie stanu wzroku, należy pracownika skierować na badania mimo aktualności posiadanego przez pracownika orzeczenia.

Przykład 13

Badanie okresowe pracownika jest jeszcze ważne przez 2 lata. Pracownik zgłosił pracodawcy, że w ostatnich miesiącach nie widzi zbyt dobrze liter na ekranie. W związku z tym pracodawca powinien skierować pracownika na badanie niezależnie od faktu, że dotychczasowe orzeczenie z badań profilaktycznych nie utraciło ważności.

5.3.5. Opodatkowanie i oskładkowanie kosztów zakupu okularów

Wartość zakupionych dla pracownika okularów jest wyłączona z oskładkowania i opodatkowania podatkiem dochodowym. Należy jednak pamiętać, że zwolnienie dotyczy wyłącznie sytuacji, gdy zakup okularów odbywa się zgodnie z przepisami bhp wymaganymi na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

Dotyczy to zatem sytuacji, gdy:

• okulary są zakupione na podstawie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego konieczność stosowania okularów o określonych parametrach w trakcie pracy przy monitorze ekranowym,
• badanie lekarskie zostało wykonane w ramach opieki profilaktycznej nad pracownikami,
• praca przy monitorze obejmuje co najmniej połowę dziennego wymiaru czasu pracy,
• zakup okularów jest odpowiednio udokumentowany (faktura VAT lub rachunek).

5.4. Refundacja szkieł kontaktowych

W polskim prawie nie wprowadzono wymogu zwrotu pracownikowi kosztu szkieł (soczewek) kontaktowych. Nie jest jednak wykluczona refundacja przez pracodawcę zakupu szkieł kontaktowych na zasadach dobrowolności, przy czym co do zasady będzie to oznaczało brak możliwości stosowania zwolnień składkowo-podatkowych. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy świadczenie w postaci zapewnienia szkieł kontaktowych jest zwolnione z podatku, jeśli lekarz zaleci, aby pracownik zamiast tradycyjnych okularów korzystał ze szkieł kontaktowych, co wynika z interpretacji ogólnej Ministra Finansów z 16 marca 2011 r., DD3/033/30/CRS/11/95.

Przyjmuje się, że refundacja zakupu soczewek kontaktowych jest możliwa w przypadku, gdy lekarz specjalista, na podstawie wyników badań okulistycznych przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, zaleci ich stosowanie przy obsłudze monitora zamiast okularów korekcyjnych. Takie zalecenie powinno zostać wydane, w przypadku gdy skorygowanie wady wzroku pracownika nie jest możliwe za pomocą okularów, w szczególności:

• gdy różnica wady wzroku pomiędzy jednym okiem a drugim jest większa niż 4 dioptrie (wada w jednym oku jest duża, a w drugim mała lub jej wcale nie ma),
• przy dużym astygmatyzmie wzroku.

W opisanych powyżej warunkach soczewki kontaktowe spełniają ten sam cel co okulary korekcyjne i na pracodawcy ciąży obowiązek ich zapewnienia.

Tak samo jak w przypadku okularów korygujących wzrok, kwestie związane z refundacją soczewek kontaktowych powinny zostać uregulowane w regulaminie pracy.

6. Zapewnienie środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego

Pracodawca jest zobowiązany dostarczyć pracownikowi środki ochrony indywidualnej, a także odzież i obuwie robocze (art. 2376 i art. 2377 k.p.). Obowiązek ten nie ma jednak powszechnego charakteru - nie każdy rodzaj pracy czy też stanowisko pracy wymaga zapewnienia tego rodzaju wyposażenia.

Środki ochrony indywidualnej mają zabezpieczać pracownika przed działaniem niebezpiecznych czynników występujących w środowisku pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest nieodpłatne dostarczenie pracownikowi tych środków oraz poinformowanie pracownika o sposobach posługiwania się nimi. Informacja ta musi być zindywidualizo­wana.

Środkami ochrony indywidualnej są wszelkie środki noszone lub trzymane przez pracownika w celu jego ochrony przed jednym lub większą liczbą zagrożeń związanych z występowaniem niebezpiecznych lub szkodliwych czynników w środowisku pracy, w tym również wszelkie akcesoria i dodatki przeznaczone do tego celu. Do środków ochrony indywidualnej nie zalicza się:

• zwykłej odzieży roboczej i mundurów, które nie są specjalnie przeznaczone do zapewnienia bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownika,
• środków ochrony indywidualnej używanych przez wojsko, policję i inne służby utrzymania porządku publicznego,
• wyposażenia stosowanego przez służby pierwszej pomocy i ratownicze,
• środków ochrony indywidualnej stosowanych na podstawie przepisów Prawa o ruchu drogowym,
• wyposażenia sportowego,
• środków służących do samoobrony lub do odstraszania,
• przenośnych urządzeń do wykrywania oraz sygnalizowania zagrożeń i naruszania porządku publicznego

- § 2 pkt 9 rozporządzenia w sprawie bhp.

6.1. Wydawanie odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej

Środki ochrony indywidualnej służą zabezpieczeniu przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy. Przykładowo wiele prac fizycznych wykonywanych w zakładzie pracy wymaga używania środków zabezpieczających.

Pracownicy, którzy otrzymują środki ochrony indywidualnej, powinni zostać poinformowani o sposobach posługiwania się tymi środkami.

Odzież i obuwie robocze pracodawca ma obowiązek dostarczać pracownikowi w sytuacji, gdy:

• odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu ubrudzeniu w procesie wykonywania pracy,
• jest to konieczne ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp.

Pracodawca może ustalić stanowiska, na których dopuszczalne jest używanie przez pracowników, za ich zgodą, własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bhp (art. 2377 § 2 k.p.). Nie może to dotyczyć jednak stanowisk, na których są wykonywane prace związane z bezpośrednią obsługą maszyn i innych urządzeń technicznych albo prace powodujące intensywne brudzenie lub skażenie odzieży i obuwia roboczego środkami chemicznymi lub promieniotwórczymi albo materiałami biologicznie zakaźnymi.

Pracodawca, który chce wprowadzić w zakładzie pracy stanowiska, na których dopuszczalne jest używanie przez pracowników własnej odzieży i obuwia roboczego, może uczynić to w dwojaki sposób.

Pierwszym ze sposobów jest stworzenie tabeli (tabel) stanowiącej osobny załącznik do regulaminu pracy. W tabeli tej należy wskazać konkretne stanowiska pracy, na których mogłaby być używana odzież własna pracowników. W takim przypadku najlepiej utworzyć trzy tabele odnoszące się do:

• odzieży i obuwia roboczego,
• stanowisk pracy, na których użytkowane mogą być: własna odzież i obuwie pracowników,
• stanowisk, na których stosowane są środki ochrony indywidualnej.

Bardziej praktyczne jest jednak stworzenie rozwiązania kompleksowego, tj. posłużenie się opracowaną tabelą, zawierającą wykaz stanowisk pracy, na których stosowane są środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze z jednoczesnym wymienieniem stanowisk, na których dopuszczalne jest stosowanie własnej odzieży i obuwia roboczego.

Ustalenie rodzaju środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, których stosowanie jest niezbędne na danych stanowiskach pracy, należy do zadań pracodawcy (art. 2378 k.p.) Pracodawca powinien również wskazać przewidywane okresy użytkowania odzieży i obuwia roboczego. Przepisy nie narzucają przy tym czasu użytkowania poszczególnych części ubrania roboczego. Czas ten ustalony jest przez pracodawcę po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami.

Wzór 5. Wykaz stanowisk pracy, na których stosowane są środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze

Przykładowy wykaz stanowisk pracy, na których stosowane są: odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony osobistej wraz z przykładowymi okresami ich używalności, przedstawia tabela 4.

Tabela 4. Przykładowy przydział odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony osobistej

Nie należy ustalać okresu używalności środków ochrony indywidualnej (kask ochronny, rękawice, okulary, półmaski ochronne itd.). Środki te zawsze są wydawane pracownikom „do zużycia”, które może nastąpić zarówno w dniu wydania takiego środka, jak i po kilku latach.

Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane w sytuacjach, kiedy nie można uniknąć zagrożeń lub nie można ich wystarczająco ograniczyć za pomocą środków ochrony zbiorowej lub odpowiedniej organizacji pracy. Dostarczane pracownikom do stosowania środki ochrony indywidualnej powinny:

• być odpowiednie do istniejącego zagrożenia i nie powodować same z siebie zwiększonego zagrożenia,
• uwzględniać warunki istniejące w danym miejscu pracy,
• uwzględniać wymagania ergonomii oraz stan zdrowia pracownika,
• być odpowiednio dopasowane do użytkownika po wykonaniu niezbędnych regulacji.

W przypadku występowania więcej niż jednego zagrożenia i konieczności jednoczesnego stosowania kilku środków ochrony indywidualnej - środki te powinny dać się dopasować względem siebie bez zmniejszenia ich właściwości ochronnych.

W zależności od stopnia zagrożenia, częstości narażenia na zagrożenie, cech stanowiska pracy każdego pracownika i skuteczności działania środków ochrony indywidualnej - pracodawca powinien określić warunki stosowania środków ochrony indywidualnej, a w szczególności czas i przypadki, w których powinny być używane.

Środki ochrony indywidualnej powinny być przeznaczone do osobistego użytku. W wyjątkowych przypadkach środek ochrony indywidualnej może być używany przez więcej niż jedną osobę, jeśli zastosowano działania wykluczające niepożądany wpływ takiego użytkowania na zdrowie lub higienę użytkowników. Środki ochrony indywidualnej powinny być stosowane zgodnie ze swoim przeznaczeniem, z wyłączeniem szczególnych i wyjątkowych sytuacji - zgodnie z instrukcją przekazaną przez pracodawcę. Instrukcja ta powinna być zrozumiała dla pracowników oraz powinna określać sposoby używania środków ochrony indywidualnej, ich kontroli i konserwacji.

W razie potrzeby - w celu zapewnienia właściwego używania środków ochrony indywidualnej - pracodawca powinien zorganizować pokazy używania tych środków.

6.2. Ekwiwalent za pranie odzieży roboczej

Pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny.

Pracodawca, zapewniając pracownikom odzież roboczą, jest zobowiązany zapewnić również jej pranie. Jeżeli jednak pracodawca nie ma takiej możliwości, czynności te mogą być wykonywane przez pracownika, pod warunkiem wypłacania przez pracodawcę ekwiwalentu pieniężnego w wysokości poniesionych przez zatrudnioną osobę kosztów związanych z praniem tej odzieży. Chodzi w tym przypadku nie tyle o obiektywny brak jakiejkolwiek możliwości zapewnienia prania odzieży, ile o same utrudnienia organizacyjne, związane z wykonywaniem tych czynności. Zdecydowana większość pracodawców ma możliwość zapewnienia prania - nie tylko w razie posiadania w zakładzie pracy pralni, ale również zlecając wykonywanie tych usług podmiotowi zewnętrznemu. Ważne przy tym jest to, że nie można powierzyć pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, które uległy skażeniu środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi.

Przepisy Kodeksu pracy nie określają wysokości tego ekwiwalentu - wskazuje się jedynie, że jego wartość powinna odpowiadać wysokości poniesionych przez pracownika kosztów.

Dobrym rozwiązaniem jest określenie sposobu ustalania ekwiwalentu w przepisach wewnętrznych. Rozstrzygnięcia wewnątrzzakładowe powinny opierać się w tym zakresie na podziale poszczególnych elementów odzieży roboczej, z uwzględnieniem stopnia ich zabrudzenia w związku ze zwykłym wykonywaniem danej pracy. Przykładowo można wskazać w regulaminie, że ekwiwalent będzie wypłacany w wysokości wynikającej bezpośrednio z rachunku przedstawionego przez pracownika - w przypadku korzystania przez niego z pralni chemicznej.

Ustalając wysokość ekwiwalentu za pranie odzieży, należy brać pod uwagę:

• częstotliwość prania odzieży roboczej z podziałem na poszczególne jej części, przy założeniu konieczności zachowania przede wszystkim higieny, walorów użytkowych, estetycznych,
• koszty zużycia środków piorących (proszki, płyny do prania),
• koszty energii elektrycznej, wody, odprowadzania ścieków.

Przy określaniu zasad ustalania ekwiwalentu za pranie warto wskazać zasadę jego obniżania za okresy nieświadczenia pracy. Nie można bowiem przyjmować równych wysokości ekwiwalentu za każdy miesiąc (czy inny przyjęty w placówce okres), niezależnie od tego, czy pracownik pracował (a więc używał odzieży roboczej) czy też znaczną część danego okresu był nieobecny.

Według ZUS o ekwiwalencie pieniężnym nie można mówić w przypadku, gdy pracodawca wypłaca każdemu pracownikowi tę samą stałą kwotę za upranie odzieży roboczej (np. uwzględniając ceny najtańszej pralni dostępnej na lokalnym rynku i niezależnie od tego, czy pracownik korzysta z usług pralni czy pierze samodzielnie, przy czym odzież musi być czysta). Takie kwoty nie są bowiem według ZUS ekwiwalentem pieniężnym, lecz ryczałtem pieniężnym, który podlega oskładkowaniu. Zdaniem ZUS warunkiem zwolnienia ze składek jest, aby przyznana kwota odzwierciedlała koszty prania faktycznie poniesione przez pracownika (w przypadku korzystania z pralni - przyznawane na podstawie rachunków, a w przypadku prania samodzielnego - przyznawane według kalkulacji kosztów prania odzieży przez pracownika).

Organy podatkowe podchodzą mniej restrykcyjnie do zagadnienia ustalania wysokości ekwiwalentu za pranie odzieży roboczej, tak aby mógł być zwolniony z opodatkowania. Nie domagają się dokumentowania przez pracowników kosztów prania. Wystarczy, że wysokość kosztów stanowiących ekwiwalent zostanie określona w porozumieniu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. W jednej z interpretacji indywidualnych wydanej 3 kwietnia 2017 r. (sygn. akt 1462-IPPB4.4511.81.2017.1.IM) Dyrektor Krajowej Informacji Skarbowej uznał, że:

(...) Z powołanych powyżej przepisów [art. 237⁹ k.p. - przyp. red.] wynika więc, że ekwiwalent pieniężny za pranie przysługuje na podstawie przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy. Przepisy te nie wymagają, by pracodawca dokonywał zwrotu udokumentowanych wydatków ponoszonych przez pracowników. (...) Skoro zatem z przepisów Kodeksu pracy wynika, że to pracodawca jest zobowiązany do prania, konserwacji, naprawy, odpylania i odkażania stosowanych środków ochrony indywidualnej, odzieży i obuwia roboczego, a w przypadku braku możliwości prania odzieży roboczej wypłaty ekwiwalentu w wysokości kosztów poniesionych przez pracownika, to (...) wysokość ekwiwalentu wypłacanego pracownikowi może być ustalona także w sposób inny niż tylko na podstawie dokumentów przedłożonych przez pracownika. Jako ekwiwalent wypłacane pracownikowi kwoty mają stanowić rekompensatę kosztów przez niego poniesionych. Wysokość kosztów może być ustalana we wzajemnym porozumieniu pracodawcy i pracownika (...). Przepisy ustawy podatkowej nie stawiają szczególnych wymogów dla możliwości zwolnienia tego rodzaju ekwiwalentu od opodatkowania. Warunkiem zwolnienia jest wyłącznie to, by prawo do ekwiwalentu i zasady jego przyznawania wynikały z przepisów o bezpieczeństwie i higienie pracy. Mając na uwadze powyższe, należy stwierdzić, że wypłacany w formie miesięcznego ryczałtu ekwiwalent za pranie odzieży roboczej, który zostanie przyznany zgodnie z przepisami bhp, będzie korzystał ze zwolnienia z opodatkowania na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych.

Przy ustalaniu ekwiwalentu należy opierać się na obiektywnych przesłankach (np. wartość średniego kosztu prania odzieży w pralni w danej miejscowości). Błędem jest odnoszenie się w tym zakresie do wynagrodzenia pracownika czy pensji minimalnej (np. ekwiwalent ustalony jako miesięcznie kwota równa 5% wynagrodzenia minimalnego), gdyż nie wiąże się to w żaden sposób z kosztami prania odzieży.

6.3. Imienna karta wyposażenia pracownika

w odzież roboczą

Ewidencję wydanych pracownikowi przedmiotów wyposażenia stanowi imienna karta wyposażenia pracownika w odzież, obuwie i środki ochrony indywidualnej. Służy ona zarówno potwierdzeniu ich wydania, jak i otrzymania. W ewidencji tej najważniejsze jest wykazanie wszystkich elementów odzieży i środków ochrony, które zostały wydane pracownikowi (lub za które wypłacono ekwiwalent), daty ich wydania oraz złożenie podpisu pracownika potwierdzającego ich odbiór. Karty te muszą być tworzone odrębnie dla każdego pracownika. Nie może to być lista z danego dnia, w którym pracodawca wydał całej załodze np. obuwie ochronne. Warto w kartotekach ewidencji odzieży i obuwia roboczego zawrzeć rubrykę dotyczącą okresu używalności odzieży i obuwia roboczego, jaki został dla nich przewidziany. Pracodawcy łatwiej wówczas kontrolować, czy wszyscy pracownicy zostali wyposażeni w należną odzież oraz środki ochrony indywidualnej przewidziane do stosowania na danym stanowisku pracy. Bardzo ważne, dla pracodawcy, jest również posiadanie potwierdzenia wydania pracownikom odzieży i obuwia roboczego, a w szczególności środków ochrony indywidualnej. Pracownik nie może być dopuszczony do pracy bez stosowania ustalonych dla jego stanowiska środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego.

Przykład 14

Pracodawca wydał pracownikom zatrudnionym na stanowisku ogólnobudowlanym szelki bezpieczeństwa zabezpieczające przed upadkiem z wysokości. Nie potwierdził jednak tego faktu w karcie przydziału odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej. Pracownik wykonywał pracę związaną z montażem rusztowania systemowego i nie stosował wydanych mu przez pracodawcę szelek bezpieczeństwa. Pracownik stracił równowagę i spadł z 3 podestu montowanego rusztowania. Poniósł śmierć na miejscu. W przedstawionej sytuacji pracodawca nie ma bezpośredniego dowodu potwierdzonego podpisem pracownika, że otrzymał on szelki bezpieczeństwa. Jest to niekorzystne dla pracodawcy w przypadku badania sprawy przez prokuratora oraz inspektora PIP.

Wzór karty może zostać wprowadzony u danego pracodawcy w załączniku do regulaminu pracy, nie jest to jednak wymagane przez przepisy.

Wzór 6. Imienna karta wyposażenia pracownika w odzież, obuwie i środki ochrony indywidualnej (wzór jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Nieprowadzenie takiej dokumentacji lub brak poświadczenia pracowników, że otrzymali odzież i obuwie robocze oraz środki ochrony indywidualnej, może sugerować, że pracodawca nie spełnił tego wymogu bhp. Pracodawcy grozi za to kara grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

7. Profilaktyczne posiłki i napoje

Szczegółowo kwestię wydawania pracownikom posiłków i napojów omawia rozporządzenie Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (dalej: rozporządzenie w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów).

Stanowisko pracy, na którym zatrudnieni pracownicy powinni otrzymywać posiłki i napoje, zasady ich wydawania, jak również warunki uzasadniające zastępcze sposoby wydawania posiłków, ustala pracodawca w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi lub po uzyskaniu opinii przedstawicieli pracowników, w przypadku gdy u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa (§ 5 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów).

Posiłki i napoje regeneracyjne wydawane są w dniach wykonywania pracy, która uzasadnia ich wydawanie (a więc obowiązek ten nie dotyczy każdej pracy i nie w każdych warunkach). Pracodawca ma także obowiązek zapewnić posiłki pracownikom zatrudnionym przy usuwaniu skutków klęsk żywiołowych i innych zdarzeń losowych. Nie można zastępować posiłków i napojów ekwiwalentem pieniężnym (§ 8 rozporządzenia w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów).

Posiłki są zapewniane w formie jednego dania gorącego pracownikom wykonującym prace:

• związane z wysiłkiem fizycznym, który powoduje w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 2000 kcal (8375 kJ) u mężczyzn i powyżej 1100 kcal (4605 kJ) u kobiet,
• związane z wysiłkiem fizycznym, który powoduje w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane w pomieszczeniach zamkniętych, w których ze względów technologicznych utrzymuje się stale temperatura poniżej 10°C lub wskaźnik obciążenia termicznego (WBGT) wynosi powyżej 25°C,
• związane z wysiłkiem fizycznym, który powoduje w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i powyżej 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet, wykonywane na otwartej przestrzeni w okresie zimowym, czyli od 1 listopada do 31 marca (bez względu na panującą temperaturę),
• pod ziemią (wszystkie prace).

Posiłki powinny zawierać około 50-55% węglowodanów, 30-35% tłuszczów, 15% białek oraz posiadać wartość kaloryczną około 1000 kcal (niezależnie od tego, czy przysługuje kobiecie czy mężczyźnie). Profilaktyczne posiłki powinny być wydawane w czasie regulaminowych przerw w pracy, najlepiej po 3-4 godzinach jej wykonywania.

Nie ma obowiązku przyznawania pracownikom dodatkowej przerwy na spożycie tego posiłku (pracodawca może jednak z własnej woli taką ustanowić). Każda z osób pracujących danego dnia co najmniej 6 godzin ma prawo do 15-minutowej przerwy, która powinna wystarczyć na spożycie posiłku. Jeżeli jednak czas pracy w danym dniu (albo danej osoby) jest krótszy, przerwa ta nie przysługuje. Należy uznać, że w takim przypadku pracodawca zobowiązany do wydawania posiłków regeneracyjnych ze względu na uciążliwość pracy powinien zapewnić tym osobom możliwość spożycia tego posiłku w czasie pracy (czyli ustanowić dodatkową przerwę).

Po zmianie przepisów od 9 lipca 2019 r. pracodawca może zapewnić pracownikowi możliwość spożycia posiłku w czasie pracy w inny sposób niż wydanie jednego dania gorącego. Może tego dokonać w szczególności przez przekazanie produktów umożliwiających przygotowanie posiłku we własnym zakresie lub:

• bonów,
• talonów,
• kuponów,
• innych dowodów uprawniających do otrzymania na ich podstawie takich produktów lub posiłku,
• jeżeli ze względu na rodzaj wykonywanej przez pracownika pracy lub ze względów organizacyjnych nie ma możliwości wydawania pracownikowi posiłku w tej formie. Tak przekazane świadczenie jest zwolnione z podatku.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić napoje (których rodzaj i temperatura muszą być dostosowane do aktualnie panujących warunków pracy) pracownikom zatrudnionym:

• w warunkach gorącego mikroklimatu, charakteryzującego się wartością wskaźnika obciążenia termicznego (WBGT) powyżej 25°C; w tym wypadku napoje muszą być wzbogacone w sole mineralne i witaminy,
• w warunkach mikroklimatu zimnego, charakteryzującego się wartością wskaźnika siły chłodzącej powietrza (WCI) powyżej 1000,
• przy pracach na przestrzeni przy temperaturze otoczenia poniżej 10°C lub powyżej 25°C,
• przy pracach związanych z wysiłkiem fizycznym, który powoduje w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu powyżej 1500 kcal (6280 kJ) u mężczyzn i 1000 kcal (4187 kJ) u kobiet,
• na stanowiskach pracy, na których temperatura spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C.

Napoje powinny być dostępne cały czas, w ilości zaspokajającej indywidualne potrzeby pracowników.

Należy zwrócić uwagę na to, że napoje nie zostały przyznane tylko w przypadku ciężkich prac fizycznych, prac na wolnym powietrzu itp. W wielu przypadkach napoje chłodzące będą musiały zostać zapewnione wszystkim pracownikom zakładu w niektórych okresach sezonu letniego. Niezależnie od tego, jaką pracę pracownik wykonuje, muszą mu zostać udostępnione nieodpłatnie napoje chłodzące, gdy temperatura w pomieszczeniach pracy przekracza 28°C. Nie są to sytuacje będące wyjątkiem w okresie letnim. Ciągle powszechny brak klimatyzacji powoduje, że w czasie największych upałów pracodawca musi pamiętać o obowiązku wydawania napojów chłodzących.

Osoby wykonujące pracę na otwartej przestrzeni (może to być np. sprzątaczka, konserwator) muszą mieć zapewnione napoje gorące przy temperaturze otoczenia poniżej 10°C lub chłodzące, gdy temperatura wynosi powyżej 25°C. Rodzaj wydawanych napojów (np. woda, soki, kompot, zimna lub gorąca herbata) oraz sposób ich podawania zależą od decyzji pracodawcy i powinny być dostosowane do warunków wykonywania pracy i potrzeb fizjologicznych pracowników.

8. Wymagania bhp dla pomieszczeń

Pomieszczenia pracy powinny spełniać określone prawem wymogi. Aby praca mogła być wykonywana bezpiecznie, należy przede wszystkim zapewnić pracownikom odpowiednio wiele tzw. wolnej powierzchni stanowiska pracy. Jej wymiary powinny zapewnić pracownikom pełną swobodę ruchu, wystarczającą do wykonywania powierzonej pracy bezpiecznie i efektywnie.

8.1. Wymiary pomieszczeń

Na każdego pracownika powinno przypadać co najmniej 2 m2 wolnej powierzchni podłogi oraz co najmniej 13 m3 wolnej objętości pomieszczenia (§ 19 ust. 2 rozporządzenia w sprawie bhp). Są to, oczywiście, wielkości minimalne, w związku z tym, jeżeli pracodawca ma taką możliwość, może zapewnić większe pomieszczenia pracy.

Dopuszczalna wysokość pomieszczenia pracy zmienia się w zależności od rodzaju pracy. Jeżeli mówimy o stałej pracy (łączny czas przebywania danego pracownika na stanowisku pracy przekracza 4 godziny w ciągu doby), wysokość pomieszczenia jest zróżnicowana ze względu na możliwe występowanie czynników szkodliwych dla zdrowia.

Wysokość pomieszczeń stałej pracy, w których nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, nie może być mniejsza niż:

• 3 m - jeżeli nie występują czynniki szkodliwe dla zdrowia;
• 2,5 m:

- jeżeli przebywa w nich nie więcej niż 4 pracowników i na każdego z nich przypada co najmniej 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia,

- w pomieszczeniu usługowym lub produkcyjnym drobnej wytwórczości mieszczącym się w budynku mieszkalnym, jeżeli przy wykonywanych pracach nie występują pyły lub substancje szkodliwe dla zdrowia, hałas nie przekracza dopuszczalnych wartości poziomu dźwięku w budynkach mieszkalnych, a na każdego pracownika przypada co najmniej 15 m3 wolnej objętości pomieszczenia;

• 2,2 m - w dyżurkach, portierniach, kantorach, kioskach ulicznych oraz kioskach usytuowanych w halach dworcowych, fabrycznych, wystawowych i handlowych, a także w pomieszczeniach usytuowanych na antresolach otwartych do większego pomieszczenia.

Wysokość pomieszczenia stałej pracy, w którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia, powinna być nie mniejsza niż 3,3 m (§ 20 rozporządzenia w sprawie bhp).

Minimalna wysokość pomieszczeń pracy może być obniżona w przypadku zastosowania klimatyzacji, jeżeli wyraził na to zgodę właściwy organ Państwowej Inspekcji Sanitarnej.

8.2. Podłoga

Podłoga powinna być równa i nieśliska, niepyląca i odporna na ścieranie oraz nacisk, a także łatwa do utrzymania w czystości.

W pomieszczeniach, w których mogą wystąpić mieszaniny wybuchowe palnych par, pyłów lub gazów z powietrzem, powierzchnie podłóg powinny być wykonane z materiału niepowodującego iskrzenia mechanicznego lub wyładowań elektrostatycznych.

Jeżeli podłoga jest wykonana z materiału będącego dobrym przewodnikiem ciepła lub jeżeli przy wykonywaniu pracy występuje jej zamoczenie, w przejściach oraz w miejscach do stania i siedzenia powinny znajdować się podesty izolujące od zimna lub wilgoci albo powinny być stosowane inne środki izolujące.

Podesty powinny być stabilne, wytrzymałe na obciążenie użytkowe, zabezpieczające przed poślizgiem i potknięciem oraz łatwe do utrzymania w czystości (§ 16 rozporządzenia w sprawie bhp).

8.3. Oświetlenie

We wszystkich pomieszczeniach stałej pracy należy zapewnić oświetlenie dzienne (§ 25 rozporządzenia w sprawie bhp). Oświetlenie elektryczne należy natomiast zapewnić w tych miejscach, w których odbywa się praca w porze nocnej, lub jeżeli zastosowanie światła dziennego nie wystarcza do bezpiecznego wykonywania pracy. Należy pamiętać o tym, że połączenie ze sobą oświetlenia światłem sztucznym i naturalnym nie może wykazywać różnic natężenia, wywołujących olśnienie przy przejściu między tymi pomieszczeniami.

Są sytuacje i pomieszczenia, w których nie jest możliwe zapewnienie oświetlenia naturalnego. Wówczas pracodawca może za zgodą właściwego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej, po porozumieniu z właściwym okręgowym inspektorem pracy, zastosować wyłącznie oświetlenie sztuczne - elektryczne. Podstawowym warunkiem uzyskania takiej zgody jest fakt, aby praca mogła być prawidłowo i bezpiecznie wykonywana właśnie przy użyciu oświetlenia elektrycznego.

8.4. Dostęp do stanowiska pracy

Do każdego stanowiska pracy pracodawca musi zapewnić bezpieczne i wygodne dojście. Jego wysokość na całej długości nie powinna być mniejsza niż 2 m. W przypadkach uzasadnionych względami konstrukcyjnymi maszyn i innych urządzeń technicznych można zmniejszyć wysokość dojścia do 1,8 m przy jego odpowiednim zabezpieczeniu oraz oznakowaniu znakami bezpieczeństwa zgodnymi z Polskimi Normami.

Przejścia między maszynami a innymi urządzeniami lub ścianami, przeznaczone tylko do obsługi tych urządzeń, powinny mieć szerokość nie mniejszą niż 0,75 m. Jeżeli jednak w przejściach tych odbywa się ruch dwukierunkowy, to szerokość ich powinna wynosić co najmniej 1 m (§ 47 rozporządzenia w sprawie bhp).

8.5. Ogrzewanie

Ogrzewanie jest to doprowadzanie ciepła do pomieszczeń w celu podwyższenia w nich temperatury powietrza stosownie do potrzeb.

W zależności od sposobu wytwarzania ciepła i dostarczania go do ogrzewanych pomieszczeń rozróżnia się:

• ogrzewanie indywidualne, w którym energia przetwarzana jest bezpośrednio na miejscu (np. grzejniki elektryczne),
• ogrzewanie centralne (dostarczenie ciepła do elementów grzejnych zlokalizowanych w docelowych pomieszczeniach za pomocą gorącej wody, służącej do ogrzewania budynków i pomieszczeń).

W pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę odpowiednią do rodzaju wykonywanej pracy (metod pracy i wysiłku fizycznego niezbędnego do jej wykonania) nie niższą niż 14°C (287 K), chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają. W pomieszczeniach pracy, w których jest wykonywana lekka praca fizyczna, i w pomieszczeniach biurowych temperatura nie może być niższa niż 18ºC (291 K).

8.6. Wentylacja

Duży wpływ na bezpieczne i higieniczne warunki pracy ma temperatura w pomieszczeniach pracy. Powinny one być zabezpieczone przed niekontrolowaną emisją ciepła. W związku z tym pracodawca, organizując pomieszczenia pracy, musi pamiętać o zapewnieniu w nich wymiany powietrza (§ 32 rozporządzenia w sprawie bhp). Jedną z możliwości jest zastosowanie właściwie dobranej i sprawnej wentylacji lub klimatyzacji.

Istnieją 2 rodzaje wentylacji pomieszczeń pracy:

• naturalna,
• mechaniczna.

Wentylacja naturalna zależy w dużej mierze od warunków atmosferycznych panujących w danym dniu. Polega ona na wietrzeniu pomieszczeń dzięki różnicy temperatury, a więc i gęstości powietrza wewnątrz oraz na zewnątrz budynku, jak również dzięki działaniu wiatru. W tej metodzie wentylacji powietrze dostaje się do budynku przez nieszczelności w oknach i drzwiach lub przez specjalne nawiewniki, a wydostaje się przez kratki oraz kanały wentylacyjne.

W pomieszczeniach pracy można także zastosować wentylację mechaniczną. Na wymianę powietrza nie mają wtedy wpływu warunki atmosferyczne, a co za tym idzie, jest ona bardziej niezawodna. Wymuszony przepływ powietrza w tego rodzaju wentylacji uzyskuje się dzięki zastosowaniu wentylatora.

Optymalne prędkości ruchu powietrza wynoszą:

• w ciepłej porze roku - od 0,2 do 0,5 m/s,
• w zimnej porze roku - od 0,2 do 0,3 m/s.

Ruch powietrza w pomieszczeniu pracy można również wywołać poprzez wietrzenie pomieszczeń.

Podczas wietrzenia należy pamiętać, że:

• nie wolno dopuszczać do powstawania lokalnych przeciągów,
• okna należy wyposażyć w lufciki lub mechanizm do ich uchylania,
• świeże powietrze doprowadzane do stanowisk pracy przez system wentylacji powinno być zasysane z miejsc, w których powietrze nie jest zanieczyszczone,
• aby jednostronne wietrzenie pomieszczeń przyniosło pożądane skutki, głębokość pomieszczenia nie może być większa niż 8,5 m.

Stosowanie wentylacji mechanicznej i klimatyzacji niesie ze sobą jednak pewne zagrożenia. Ich złe używanie lub brak konserwacji i czyszczenia mogą powodować groźne dla zdrowia choroby. Mowa tu głównie o chorobotwórczych bakteriach legionella, które mogą powodować chorobę zakaźną legionellozę, występującą pod postacią zachorowań grypopodobnych, a czasami śmiertelnego zapalenia płuc. Zachorowanie następuje, gdy do układu oddechowego człowieka dostanie się aerozol wodno-powietrzny zawierający bakterie z rodzaju Legionella (zwłaszcza Legionella pneumophila). Ryzyko zachorowania dotyczy wszystkich, zwłaszcza ludzi z obniżoną odpornością, palaczy, diabetyków. W związku z tym pracodawca obok obowiązku zapewnienia odpowiedniego przepływu powietrza i temperatury w pomieszczeniach pracy musi również zwrócić szczególną uwagę na prawidłową eksploatację i konserwację instalacji wentylacyjnych oraz klimatyzacyjnych.

8.7. Wymagania bhp w pomieszczeniach higieniczno‑sanitarnych

Pomieszczenia higieniczno-sanitarne to: szatnie, umywalnie, pomieszczenia z natryskami, ustępy, jadalnie z wyjątkiem stołówek, pomieszczenia do wypoczynku, pomieszczenia do ogrzewania się pracowników oraz pomieszczenia do prania, odkażania, suszenia i odpylania odzieży i obuwia roboczego oraz środków ochrony indywidualnej (§ 2 rozporządzenia w sprawie bhp).

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom pomieszczenia i urządzenia higieniczno-sanitarne, których rodzaj, ilość i wielkość powinny być dostosowane do liczby zatrudnionych pracowników, stosowanych technologii i rodzajów pracy oraz warunków, w jakich ta praca jest wykonywana. Wymagania dla pomieszczeń i urządzeń higieniczno-sanitarnych zostały określone w załączniku nr 3 do rozporządzenia w sprawie bhp.

9. Ochrona pracy kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią (art. 176 § 1 k.p.).

W tym zakresie należy stosować rozporządzenie Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią. Jego przepisy dotyczą wyłącznie kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią. Oznacza to, że w zasadzie nie ma prac, których nie mogą wykonywać inne kobiety niż ciężarne i karmiące.

Rozporządzenie zawiera wykaz, który szczegółowo określa prace uciążliwe, niebezpieczne i szkodliwe dla zdrowia kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią. Wykaz ten obejmuje prace:

• związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów,
• mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania.

W wykazie wyodrębniono 8 grup prac. W ramach każdej z grup wskazane są rodzaje prac zabronionych kobietom ciężarnym i karmiącym. Ich określenie następuje poprzez podanie parametrów prac wzbronionych. I tak:

I. Prace związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów

Kobiety w ciąży nie powinny wykonywać m.in. prac:

• w pozycji wymuszonej;
• w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa;
• na stanowiskach z monitorami ekranowymi - w łącznym czasie przekraczającym 8 godzin na dobę, przy czym czas spędzony przy obsłudze monitora ekranowego nie może jednorazowo przekraczać 50 minut, po którym to czasie powinna nastąpić co najmniej 10-minutowa przerwa, wliczana do czasu pracy (do 30 kwietnia 2017 r. pracownice w ciąży mogły pracować przy monitorach ekranowych maksymalnie do 4 godzin na dobę);
• polegających na ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg;
• polegających na oburęcznym przemieszczaniu przedmiotów, jeżeli do zapoczątkowania ich ruchu jest niezbędne użycie siły przekraczającej 30 N - przy pchaniu, lub 25 N - przy ciągnięciu.

Kobiety karmiące dziecko piersią nie powinny wykonywać m.in. prac polegających na:

• ręcznym podnoszeniu i przenoszeniu przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg - przy pracy stałej, lub 10 kg - przy pracy dorywczej;
• ręcznym przenoszeniu przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg - na wysokość ponad 4 m lub na odległość przekraczającą 25 m;
• ręcznym przenoszeniu materiałów ciekłych - gorących, żrących lub o właściwościach szkodliwych dla zdrowia.

II. Prace w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie powinny m.in. wykonywać prac w środowisku o dużych wahaniach parametrów mikroklimatu, szczególnie przy występowaniu nagłych zmian temperatury powietrza w zakresie przekraczającym 15°C, przy braku możliwości stosowania co najmniej 15-minutowej adaptacji w pomieszczeniu o temperaturze pośredniej.

III. Prace w narażeniu na hałas lub drgania

Kobiety w ciąży nie powinny m.in. wykonywać żadnych prac w warunkach narażenia na drgania o ogólnym oddziaływaniu na organizm człowieka.

IV. Prace narażające na działanie pola elektromagnetycznego o częstotliwości od 0 Hz do 300 GHz oraz promieniowania jonizującego

Kobiety w ciąży nie powinny wykonywać prac:

• w zasięgu pola elektromagnetycznego o natężeniach przekraczających wartości dla strefy bezpiecznej, określone w przepisach rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 12 czerwca 2018 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. z 2018 r. poz. 1286 ze zm.);
• w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach ustawy z 29 listopada 2000 r. - Prawo atomowe (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1792).

Kobiety karmiące dziecko piersią nie powinny wykonywać prac w warunkach narażenia na promieniowanie jonizujące określonych w przepisach ustawy - Prawo atomowe.

V. Prace w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie powinny wykonywać prac nurków, prac w zbiornikach ciśnieniowych oraz wszystkich prac w warunkach podwyższonego lub obniżonego ciśnienia.

VI. Prace w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie powinny wykonywać prac:

• stwarzających ryzyko zakażenia: wirusem zapalenia wątroby typu B, wirusem ospy wietrznej i półpaśca, wirusem różyczki, wirusem HIV, wirusem cytomegalii, pałeczką listeriozy, toksoplazmą;
• przy obsłudze zwierząt dotkniętych chorobami zakaźnymi lub inwazyjnymi.

Ponadto kobiety w ciąży nie powinny wykonywać prac w narażeniu na inne czynniki biologiczne zakwalifikowane do grupy 2-4 zagrożenia, zgodnie z przepisami w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki. Warunkiem jest jednak, aby wyniki oceny ryzyka zawodowego, z uwzględnieniem działań terapeutycznych wymuszonych określonymi czynnikami biologicznymi, wskazywały na niekorzystny wpływ na zdrowie kobiety w ciąży lub przebieg ciąży, w tym rozwój płodu.

VII. Prace w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie powinny wykonywać m.in. prac:

• w narażeniu na działanie rozpuszczalników organicznych, jeżeli ich stężenia w środowisku pracy przekraczają wartości 1/3 najwyższych dopuszczalnych stężeń, określonych w przepisach rozporządzenia w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy;
• w narażeniu na:

- czynniki chemiczne o znanym i niebezpiecznym wchłanianiu przez skórę,

- leki cytostatyczne,

- mangan,

- syntetyczne estrogeny i progesterony,

- tlenek węgla,

- ołów i jego związki organiczne i nieorganiczne,

- rtęć i jej związki organiczne i nieorganiczne;

• niezależnie od ich stężenia w środowisku pracy.

VIII. Prace grożące ciężkimi urazami fizycznymi lub psychicznymi

Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie powinny wykonywać:

• prac w wykopach oraz w zbiornikach i kanałach;
• prac pod ziemią we wszelkiego rodzaju kopalniach;
• prac w wymuszonym rytmie pracy (na przykład przy taśmie);
• innych prac stwarzających ryzyko ciężkiego urazu fizycznego lub psychicznego, w tym gaszenia pożarów, brać udziału w akcjach ratownictwa chemicznego, usuwania skutków awarii, prac z materiałami wybuchowymi, prac przy uboju zwierząt hodowlanych oraz obsłudze rozpłodników.

Kobiety w ciąży nie powinny ponadto wykonywać prac na wysokości - poza stałymi galeriami, pomostami, podestami i innymi stałymi podwyższeniami, posiadającymi pełne zabezpieczenie przed upadkiem z wysokości (bez potrzeby stosowania środków ochrony indywidualnej przed upadkiem). Kobiety w ciąży nie powinny także wchodzić i schodzić po drabinach i klamrach.

10. Regulamin pracy a bhp

Regulamin pracy jest istotnym elementem kształtowania i zabezpieczenia prawidłowego przebiegu procesu pracy. Ogólnie mówiąc określa on szczegółowo prawa i obowiązki pracowników i pracodawcy w konkretnym zakładzie pracy. Prawa i obowiązki te nie mogą być dowolnie kształtowane. Muszą one wynikać z przepisów obowiązującego prawa oraz postanowień umów o pracę.

W regulaminie pracy powinny znaleźć się kwestie związane m.in. z obowiązkami pracodawcy dotyczącymi bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposobu informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą, wymienione w art. 1041 k.p., jak też inne, które pracodawca uzna za istotne.

Wzór 7. Przykładowe zapisy regulaminu pracy dotyczące bhp i ochrony przeciwpożarowej (wersja podstawowa)

Wzór 8. Przykładowe zapisy regulaminu pracy dotyczące bhp i ochrony przeciwpożarowej (wersja rozszerzona)

11. Apteczki

Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom sprawnie funkcjonującego systemu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środków do udzielania pierwszej pomocy, w tym m.in. powinien zapewnić apteczki w poszczególnych wydziałach (oddziałach) zakładu pracy (§ 44 rozporządzenia w sprawie bhp).

Liczba, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, z uwzględnieniem rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń. Należy brać pod uwagę również liczbę osób korzystających z usług jednostki pomocy społecznej. Obsługa punktów i apteczek na każdej zmianie powinna być powierzana wyznaczonym pracownikom, przeszkolonym w udzielaniu pierwszej pomocy. W punktach pierwszej pomocy i przy apteczkach, w widocznych miejscach, powinny być wywieszone instrukcje o udzielaniu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz wykazy pracowników przeszkolonych w udzielaniu pierwszej pomocy.

Standardy europejskie w zakresie wyposażenia apteczek pierwszej pomocy wyznaczają normy DIN. DIN to skrótowe określenie nazwy Niemieckiego Instytutu Normalizacyjnego i norm stworzonych przez ten instytut.

W naszym kraju stosowanie norm DIN jest dobrowolne. Nie ma zatem prawnego obowiązku wyposażania apteczek zgodnie z normami DIN, jednakże wobec braku krajowego uregulowania kwestii wyposażania apteczek nie ma przeszkód stosowania bądź wzorowania się na normach DIN.

Tabela 5. Wyposażenie apteczki wg norm DIN

Jak wcześniej wspomniano nie jest to wyposażenie obowiązkowe (stosowanie norm DIN nie jest zasadniczo obowiązkowe). Należy pamiętać, że w wyposażeniu apteczki nie powinny znajdować się leki, gdyż te podawane mogą być tylko na zlecenie i pod kontrolą lekarza.

12. Wypadki przy pracy

Za wypadek uważa się nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć. Należy pamiętać, że ustawa z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (dalej: ustawa wypadkowa) dotyczy zarówno pracowników, jak i zleceniobiorców, którzy są objęci ubezpieczeniem wypadkowym.

12.1. Pierwsza pomoc

Pracodawca jest obowiązany do wyznaczenia pracowników do udzielania pierwszej pomocy, których liczba, ich szkolenie oraz wyposażenie powinny być dostosowane do rodzaju i poziomu występujących zagrożeń (art. 209¹ k.p.).

Należy przyjąć, że liczba wyznaczonych pracowników powinna być związana m.in. z przyjętymi w zakładzie pracy rozkładami czasu pracy w taki sposób, aby - przynajmniej teoretycznie - osoba taka była „osiągalna” dla każdej zmiany roboczej. Trzeba również pamiętać np. o oddziałach zamiejscowych, które nie mogą zostać pozbawione pracownika przeszkolonego w tym zakresie. Dobrze zatem, aby większe grono pracowników było w praktyczny sposób przygotowane do udzielenia pierwszej pomocy przedmedycznej.

System udzielania pierwszej pomocy, w tym czynności pracowników wyznaczonych, powinny być przedmiotem rozważań w ramach zakładowych komisji bhp - w szczególności w kontekście możliwego narażenia pracowników udzielających pierwszej pomocy na koronawirus zespołu ostrej niewydolności oddechowej SARS-CoV-2.

Zapoznanie się z regułami postępowania nie zastąpi wiedzy praktycznej zdobytej na odpowiednim kursie, ponieważ do wykonania wielu z przedstawionych czynności taka praktyczna wiedza jest niezbędna. Dlatego warto, aby pracodawcy dodatkowo położyli szczególny nacisk na kwestie szkoleń w zakresie pierwszej pomocy.

12.2. Przyczyny i definicja wypadków przy pracy

Wypadkiem przy pracy jest nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną, które spowodowało uraz lub śmierć pracownika (art. 3 ustawy wypadkowej).

Definicje pojęć wypadku śmiertelnego, ciężkiego i zbiorowego znajdują się w tabeli 6.

Tabela 6. Rodzaje wypadków przy pracy

Aby można było uznać, że wypadek powstał przy pracy, zdarzenie takie musi mieć związek z pracą. Związek taki istnieje, jeśli do wypadku doszło:

• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych,
• podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy (nawet bez polecenia),
• w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

Kryterium nagłości zdarzenia przesądza o tym, czy dany przypadek można zakwalifikować jako wypadek przy pracy czy jako chorobę zawodową.

Za ugruntowanym orzecznictwem sądowym można przyjąć, że zdarzenie jest nagłe wtedy, gdy trwa nie dłużej, niż wynosi czas jednej zmiany roboczej.

Na równi z wypadkiem przy pracy traktuje się wypadek, któremu pracownik uległ:

• w czasie podróży służbowej w okolicznościach innych niż wcześniej określone, chyba że wypadek spowodowany został postępowaniem pracownika, które nie pozostaje w związku z wykonywaniem powierzonych mu zadań,
• podczas szkolenia w zakresie powszechnej samoobrony,
• przy wykonywaniu zadań zleconych przez działające u pracodawcy organizacje związkowe.

Aby uznać wypadek za związany z wykonywaniem pracy, musi mieć z nią związek czasowy, miejscowy lub funkcjonalny, a nie tylko związek przyczynowy. Wystarczy więc, że dane zdarzenie nastąpi podczas wykonywania pracy, niekoniecznie zaś w wyniku wykonywania określonej czynności pracowniczej.

W wyroku z 27 maja 2014 r. (I PK 275/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

Czasowy i miejscowy związek wypadku z pracą sprowadza się do czasowego (zdarzenie wystąpiło w czasie pracy w znaczeniu prawnym) bądź miejscowego (zdarzenie nastąpiło w miejscu zakreślonym strefą zagrożenia stwarzanego przez pracę) powiązania przyczyny zewnętrznej doznanego uszczerbku na zdrowiu z faktem wykonywania przez pracownika określonych czynności. Innymi słowy, czasowy i miejscowy związek wypadku z pracą oznacza, że pracownik doznał uszczerbku na zdrowiu w miejscu i czasie, kiedy pozostawał w sferze interesów pracodawcy. Zatem związek miejscowy i czasowy wypadku z pracą sprowadza się do ustalenia, że zdarzenie wystąpiło w czasie pracy w znaczeniu prawnym (nie tylko w czasie efektywnego świadczenia pracy, ale również w czasie pozostawania w dyspozycji pracodawcy - art. 128 § 1 k.p.) bądź w miejscu zakreślonym strefą zagrożenia stwarzanego przez pracę (na terenie zakładu pracy, a nie tylko w miejscu wykonywania czynności przez danego pracownika - art. 207 k.p.), przez powiązanie doznania uszczerbku na zdrowiu z faktem wykonywania przez pracownika określonych czynności.

Określenie, że zdarzenie musi zostać wywołane przyczyną zewnętrzną, oznacza, że nie może ono być wynikiem rozwoju samoistnych procesów chorobowych. Przepisy ustawy wypadkowej nie wymagają jednak, aby czynniki zewnętrzne były wyłączną przyczyną wypadku. W sytuacji gdy czynnik zewnętrzny łączy się z występującym już w organizmie czynnikiem wewnętrznym (np. chorobą serca), należy ocenić, czy czynnik zewnętrzny w sposób istotny mógł wpłynąć na pogorszenie się stanu zdrowia pracownika, tj. czy dane zdarzenie mogłoby mieć miejsce także wtedy, gdyby ten czynnik zewnętrzny nie zadziałał.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że stres może zostać uznany za przyczynę zewnętrzną, na skutek działania której doszło do wypadku przy pracy (zawału serca), jeżeli jest wywołany nietypowymi okolicznościami. Stres związany z wykonywaniem obowiązków pracowniczych jest cechą tych obowiązków i nie może być uznany za przyczynę zewnętrzną zawału serca, chyba że jego gwałtowny charakter jest wynikiem rażąco nietypowych warunków pracy (np. wyrok SN z 16 grudnia 1997 r., II UKN 407/97, OSNP 1998/21/644). Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 14 lutego 1996 r. (II PRN 2/96, OSNP 1996/17/252), praca dyrektora jest z istoty swej związana z dużą odpowiedzialnością, a występujące w jej toku stresy nie mogą być uznane za nietypowe warunki pracy w rozumieniu przyczyny zewnętrznej zdarzenia.

12.3. Wypadek w trakcie delegacji

Aby wypadek w trakcie delegacji był wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy, musi wynikać z zachowania pracownika pozostającego w związku z odbywaną podróżą. Rozróżnienie między takimi zachowaniami a działaniami ściśle prywatnymi powinno opierać się na stwierdzeniu, czy dane zachowanie pracownika było konieczne, biorąc pod uwagę cel oraz warunki odbywanej podróży. Związek zachowania z podróżą pozostaje nie tylko wówczas, gdy w danym czasie pracownik wykonywał zleconą pracę, ale także podczas przemieszczania się czy wykonywania innych czynności wynikających z samego wyjazdu.

W uzasadnieniu wyroku z 23 września 1998 r. (II UKN 217/98, OSNP 1999/19/622) Sąd Najwyższy wskazał, że w czasie trwania podróży służbowej, a więc do momentu powrotu do miejscowości stałego miejsca pracy lub miejscowości zamieszkania, pracownik nie wraca z pracy do domu, tylko do miejsca zakwaterowania, wobec czego wszystkie jego zachowania po pracy pozostają nadal w związku ze stosunkiem pracy, z wyjątkiem zachowań niedających się pogodzić z celem podróży służbowej, to znaczy z potrzebą realizacji powierzonych mu zadań. Zaistniały w czasie trwania podróży służbowej wypadek nie jest wypadkiem w drodze z pracy, lecz wypadkiem zrównanym z wypadkiem przy pracy.

Warto także przywołać wyrok Sądu Najwyższego z 8 października 1999 r. (II UKN 545/98, OSNP 2001/1/21), w którym sąd uznał, że za podlegające ubezpieczeniowej ochronie w podróży służbowej należy uznać każde zachowanie pracownika instrumentalnie konieczne do wykonania zadania zleconego przez pracodawcę.

12.4. Działania podejmowane w razie wypadku przy pracy

Pracownik jednostki (lub osoba zatrudniona na innej podstawie), który uległ wypadkowi, powinien niezwłocznie powiadomić o tym fakcie pracodawcę (oczywiście wtedy, gdy jego stan zdrowia na to pozwala). Do podstawowych obowiązków każdego pracownika należy bowiem niezwłoczne powiadomienie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego (art. 211 pkt 6 k.p.). Jednocześnie pracownik obowiązany jest również ostrzec współpracowników, a także inne osoby znajdujące się w rejonie zagrożenia, o grożącym im niebezpieczeństwie. Zgłoszenie wypadku powinno wpłynąć do przełożonego osoby poszkodowanej. Brak powiadomienia o wypadku nie wpływa w żaden sposób na uznanie danego zdarzenia za wypadek przy pracy.

Tryb ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy reguluje rozporządzenie Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (dalej: rozporządzenie w sprawie wypadków przy pracy). Jak wynika z jego przepisów, w razie wypadku przy pracy pracodawca powinien:

• zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom poszkodowanym,
• podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające zagrożenie,
• zabezpieczyć miejsce wypadku,
• zawiadomić właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy,
• powołać zespół powypadkowy w celu ustalenia okoliczności i przyczyny wypadku.

Najlepiej, gdyby dwie pierwsze z powyższych czynności zostały wykonane równocześnie. Jeżeli nie ma takiej możliwości, kolejność powinna być uzależniona od konkretnej sytuacji.

Pracodawca jest zobowiązany podjąć wszelkie działania zmierzające do wyeliminowania lub przynajmniej (jeżeli całkowite wyeliminowanie nie jest możliwe) ograniczenia zagrożenia związanego z przyczyną lub jedną z konsekwencji wypadku.

Jedną z kwestii związanych z wypadkiem może być rozprzestrzeniające się zagrożenie (np. wyciekająca substancja chemiczna, pożar). W takich sytuacjach przede wszystkim należy dążyć do zminimalizowania dalszego zagrożenia, pamiętając przy tym, że szczególnie istotne jest udzielenie pierwszej pomocy ofiarom wypadku.

Jeśli jest to konieczne, ze względów bezpieczeństwa - dla zabezpieczenia możliwości udzielenia pomocy poszkodowanym, jak również uniemożliwienia dostępu do miejsca wypadku osobom postronnym - pracodawca zobowiązany jest wstrzymać pracę, w zależności od sytuacji: całego zakładu, danej komórki organizacyjnej czy określonego stanowiska pracy, do czasu całkowitego wyeliminowania zagrożenia. Co istotne, pracownicy są uprawnieni do opuszczenia stanowiska pracy w obliczu grożącego im niebezpieczeństwa. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 k.p.).

Pracodawca ma obowiązek zabezpieczyć miejsce wypadku do czasu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku (§ 3 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy).

Zabezpieczenie miejsca wypadku powinno skutkować wyłączeniem możliwości:

• dopuszczenia do miejsca wypadku osób niepowołanych,
• uruchamiania bez koniecznej potrzeby maszyn i innych urządzeń technicznych, które w związku z wypadkiem zostały wstrzymane,
• dokonywania zmiany położenia maszyn i innych urządzeń technicznych, jak również zmiany położenia innych przedmiotów, które spowodowały wypadek lub pozwalają odtworzyć jego okoliczności.

Zgodę na uruchomienie maszyn i innych urządzeń technicznych lub dokonanie zmian w miejscu wypadku wyraża pracodawca w uzgodnieniu ze społecznym inspektorem pracy. Uprzednio należy przeprowadzić oględziny miejsca wypadku oraz sporządzić w miarę potrzeby szkic lub fotografię miejsca wypadku (§ 3 ust. 2 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy).

Pracodawca ma obowiązek niezwłocznego zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym, który wywołał takie skutki, i mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy (art. 234 § 2 k.p.).

Przepisy nie określają zakresu informacji, jakie powinny znaleźć się w tym powiadomieniu. Należy uznać, że zawiadomienie powinno określać:

• nazwę i adres placówki, w której dana osoba jest (lub była) zatrudniona,
• miejsce wypadku,
• datę i godzinę wypadku,
• nazwisko i imię, wiek i stanowisko poszkodowanego (poszkodowanych),
• krótki opis okoliczności i przyczyn wypadku,
• imię i nazwisko oraz numer telefonu kontaktowego osoby zgłaszającej wypadek.

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, kiedy zawiadomienie prokuratora oraz okręgowego inspektora pracy będzie działaniem niewystarczającym. Należy bowiem pamiętać, że w procesach pracy stosowane są rozmaite urządzenia techniczne. Część takich urządzeń powinna być z racji potencjalnych zagrożeń związanych z eksploatacją objęta szczególną formą nadzoru realizowaną przez Urząd Dozoru Technicznego. Eksploatacja urządzeń technicznych może wiązać się ze zdarzeniami noszącymi cechy wypadku.

Eksploatujący urządzenie techniczne jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić organ właściwej jednostki dozoru technicznego o każdym niebezpiecznym uszkodzeniu urządzenia technicznego lub nieszczęśliwym wypadku związanym z jego eksploatacją.

12.5. Zespół powypadkowy - powołanie, skład, zadania

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy, związanym z powzięciem informacji o wypadku, jakiemu uległ pracownik, jest powołanie zespołu powypadkowego w celu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku oraz ustalenia, czy wypadek pozostaje w związku z pracą. Obowiązujące przepisy nie dopuszczają sytuacji, w której pracodawca byłby zwolniony z wykonania tego obowiązku. Przesłanką takiego zwolnienia nie może być nawet oczywiste przyczynienie się pracownika do wypadku ani też oczywisty brak związku wypadku z pracą. W razie każdego wypadku przy pracy zespół powypadkowy musi zostać bezwzględnie przez pracodawcę powołany.

W skład zespołu wchodzi pracownik służby bhp oraz społeczny inspektor pracy. U pracodawcy, który nie ma obowiązku tworzenia służby bhp, w skład zespołu powypadkowego (zamiast pracownika tej służby) wchodzi pracodawca lub pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu pracodawca powierzył wykonywanie zadań służby bhp, albo specjalista spoza zakładu pracy (§ 5 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy).

Jeżeli u pracodawcy nie działa społeczna inspekcja pracy, w skład zespołu, zamiast społecznego inspektora pracy, wchodzi przedstawiciel pracowników posiadający aktualne zaświadczenie o ukończeniu szkolenia w zakresie bhp, zgodnie z przepisami dotyczącymi szkolenia w tej dziedzinie.

W małych zakładach pracy, w których nie można utworzyć zespołu powypadkowego w składzie 2-osobowym, okoliczności i przyczyny wypadku ustala zespół powypadkowy, w którego skład wchodzi pracodawca oraz specjalista spoza zakładu pracy. Nie ma więc możliwości, by zadania zespołu powypadkowego wykonywał tylko sam pracodawca.

Zespół powypadkowy musi przystąpić do ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku niezwłocznie po otrzymaniu o nim wiadomości.

Zadania zespołu powypadkowego to:

• dokonanie szczegółowych oględzin miejsca wypadku,
• sporządzenie szkicu, dokumentacji fotograficznej miejsca wypadku,
• wysłuchanie relacji poszkodowanego, jeżeli stan jego zdrowia na to pozwala,
• wysłuchanie relacji świadków wypadku,
• zasięgnięcie opinii lekarza udzielającego kwalifikowanej pomocy medycznej,
• zebranie innych dowodów,
• dokonanie kwalifikacji prawnej wypadku,
• sformułowanie wniosków i określenie środków profilaktycznych,
• sporządzenie dokumentacji powypadkowej (protokół powypadkowy)

- § 7 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy.

Zespół powypadkowy jest zobowiązany wykorzystać materiały zebrane przez organy prowadzące śledztwo i dochodzenie (jeżeli zostaną mu one udostępnione).

Jeżeli wypadek miał rozmiary katastrofy albo spowodował zagrożenie dla bezpieczeństwa publicznego, zespół powypadkowy wykorzystuje ustalenia zespołu specjalistów, powołanego przez właściwego ministra, wojewodę lub organ sprawujący nadzór określony w art. 23714 k.p., do ustalenia przyczyn wypadku oraz wyjaśnienia problemów technicznych i technologicznych.

12.6. Protokół powypadkowy

Po ustaleniu okoliczności i przyczyn wypadku zespół powypadkowy sporządza - nie później niż w terminie 14 dni od uzyskania zawiadomienia o wypadku - protokół ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy, według wzoru stanowiącego załącznik do rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1071).

Stwierdzenie w protokole powypadkowym, że dany wypadek nie jest wypadkiem przy pracy albo że zachodzą okoliczności, które mogą mieć wpływ na prawo pracownika do świadczeń z tytułu wypadku, wymaga szczegółowego uzasadnienia oraz wskazania dowodów uzasadniających to stwierdzenie.

Do protokołu powypadkowego dołącza się:

• wyjaśnienia poszkodowanego zebrane na piśmie,
• informacje uzyskane od świadków wypadku,
• inne dokumenty zebrane w czasie ustalania okoliczności i przyczyn wypadku, w szczególności pisemną opinię lekarza lub innych specjalistów, szkice lub fotografie miejsca wypadku.

Wzór 9. Protokół wysłuchania poszkodowanego w postępowaniu powypadkowym (wzór jest dostępny na www.inforlex.pl/ewydania)

Należy także dołączyć odrębne zdanie członka zespołu (jeśli takie zostało złożone), każdy z członków zespołu powypadkowego ma bowiem prawo do złożenia odrębnego zdania w sytuacji, gdy nie zgadza się z decyzją zespołu, oraz ewentualne uwagi i zastrzeżenia poszkodowanego. Zespół powypadkowy przed zatwierdzeniem protokołu jest zobowiązany zapoznać poszkodowanego z jego treścią (§ 11 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy).

Poszkodowany może zgłaszać uwagi i zastrzeżenia do ustaleń zawartych w protokole powypadkowym, o czym należy go pouczyć. Takie też uprawnienia mają członkowie rodziny zmarłego pracownika (i muszą zostać o tym pouczeni), wskazani w art. 13 ustawy wypadkowej. Przepis ten wymienia członków rodziny ubezpieczonego, zmarłego na skutek wypadku, którzy mają uprawnienia do otrzymania jednorazowego odszkodowania. Są to:

• małżonek zmarłego (jednorazowe odszkodowanie nie przysługuje jednak małżonkowi w przypadku orzeczonej separacji),
• dzieci własne, dzieci drugiego małżonka, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie i utrzymanie przed osiągnięciem pełnoletności wnuki, rodzeństwo i inne dzieci, w tym również w ramach rodziny zastępczej, spełniające w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty warunki uzyskania renty rodzinnej,
• rodzice, osoby przysposabiające, macocha oraz ojczym, jeżeli w dniu śmierci ubezpieczonego lub rencisty prowadzili z nim wspólne gospodarstwo domowe lub jeżeli ubezpieczony lub rencista bezpośrednio przed śmiercią przyczyniał się do ich utrzymania albo jeżeli ustalone zostało wyrokiem lub ugodą sądową prawo do alimentów z jego strony.

Protokół powypadkowy podlega zatwierdzeniu przez pracodawcę w ciągu 5 dni od jego sporządzenia (§ 13 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy).

Pracodawca zwraca niezatwierdzony protokół powypadkowy w celu wyjaśnienia i uzupełnienia go przez zespół powypadkowy, jeżeli do treści protokołu zostały zgłoszone zastrzeżenia przez poszkodowanego lub członków rodziny zmarłego wskutek wypadku pracownika albo jeżeli protokół ten nie odpowiada warunkom określonym w przepisach. W takiej sytuacji zespół powypadkowy, po dokonaniu wyjaśnień i uzupełnień, sporządza w terminie nie dłuższym niż 5 dni nowy protokół powypadkowy, do którego dołącza protokół niezatwierdzony przez pracodawcę.

Protokół powypadkowy należy sporządzić w kilku egzemplarzach z przeznaczeniem dla:

• pracownika,
• członków rodziny zmarłego pracownika,
• pracodawcy,
• Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (jeśli poszkodowany wnioskuje o odszkodowanie),
• właściwego organu Państwowej Inspekcji Pracy.

Zatwierdzony protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie doręcza poszkodowanemu pracownikowi, a w razie wypadku śmiertelnego - wspomnianym członkom rodziny.

Jeżeli wypadek był śmiertelny, ciężki lub zbiorowy, protokół powypadkowy pracodawca niezwłocznie doręcza właściwemu inspektorowi pracy.

W przypadku gdy protokół powypadkowy zawiera ustalenia naruszające uprawnienia pracownika albo nieprawidłowe wnioski profilaktyczne, może być zwrócony pracodawcy przez właściwego inspektora pracy, z uzasadnionym wnioskiem o ponowne ustalenie okoliczności i przyczyny wypadku. Pracodawca przekazuje w takim przypadku protokół zespołowi powypadkowemu, który w ciągu 5 dni powinien dokonać stosownych wyjaśnień i uzupełnień.

12.7. Rejestr wypadków

Pracodawca prowadzi rejestr wypadków przy pracy na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych (§ 16 ust. 1 rozporządzenia w sprawie wypadków przy pracy). Rejestr powinien zawierać:

• imię i nazwisko poszkodowanego,
• miejsce i datę wypadku,
• informację dotyczącą skutków wypadku dla poszkodowanego,
• datę sporządzenia protokołu powypadkowego,
• stwierdzenie, czy wypadek jest wypadkiem przy pracy,
• datę przekazania do ZUS wniosku o świadczenia z tytułu wypadków przy pracy,
• liczbę dni niezdolności do pracy,
• inne informacje niebędące danymi osobowymi, których zamieszczenie w rejestrze jest celowe, w tym wnioski i zalecenia profilaktyczne zespołu powypadkowego.

13. Konsultowanie z pracownikami działań związanych z bhp

Pracodawca jest zobowiązany do konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy. Jeżeli u pracodawcy została powołana komisja bhp, konsultacje mogą być prowadzone w ramach tej komisji.

Konsultacji podlegają wszystkie działania związane z bhp, a szczególnie te dotyczące:

• zmian w organizacji pracy (np. organizacji przerw w pracy ze względu na posiłki profilaktyczne) i wyposażenia stanowisk pracy (np. nowych maszyn i urządzeń, urządzeń zabezpieczających), wprowadzania nowych procesów technologicznych oraz substancji chemicznych i ich mieszanin, jeżeli mogą one stwarzać zagrożenie dla zdrowia lub życia pracowników (np. wprowadzenie nowego produktu do wytwarzania, do którego będą wykorzystywane inne niż dotychczas substancje),
• oceny ryzyka zawodowego występującego przy wykonywaniu określonych prac i sposobu informowania pracowników o tym ryzyku (metoda przeprowadzania oceny ryzyka i sposób informowania o ryzyku),
• tworzenia służby bhp lub powierzania wykonywania zadań tej służby innym osobom oraz wyznaczania pracowników do udzielania pierwszej pomocy, a także wykonywania działań z zakresie zwalczania pożarów i ewakuacji pracowników,
• przydzielania pracownikom środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego (np. ustalania tabeli przydziału środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego),
• szkolenia pracowników w dziedzinie bhp (np. czasu organizacji szkolenia oraz programów szkoleń)

- art. 237^11a § 1 k.p.

Ustalenia mogą być prowadzone bezpośrednio z pracownikami lub z wybranymi przez pracowników przedstawicielami. Jeżeli u pracodawcy została powołana komisja bhp (pracodawca ma taki obowiązek, gdy zatrudnia ponad 250 pracowników) - konsultacje te mogą być prowadzone w ramach tej komisji.

Pracodawca ma obowiązek zapewnić odpowiednie warunki do przeprowadzania konsultacji. Powinien np. dostarczyć na czas materiały informacyjne czy zapewnić odpowiednie warunki lokalowe.

Konsultacje powinny odbywać się w czasie pracy. Za czas nieprzepracowany w związku z udziałem w konsultacjach pracownicy lub ich przedstawiciele zachowują prawo do wynagrodzenia. Pracownicy lub ich przedstawiciele, w tym członkowie komisji bhp, nie mogą ponosić jakichkolwiek niekorzystnych dla nich konsekwencji z tytułu działalności konsultacyjnej (art. 23713 k.p.).

Konsultacje powinny być organizowane i inicjowane przez pracodawcę, ale pracownicy lub ich przedstawiciele mogą także przedstawiać pracodawcy swoje wnioski w sprawie eliminacji lub ograniczenia zagrożeń zawodowych. Ponadto pracownicy lub ich przedstawiciele (w sprawach związanych z zagrożeniem życia lub zdrowia) mogą złożyć umotywowany wniosek do inspekcji pracy, a inspektorzy PIP na tej podstawie przeprowadzają kontrole i stosują środki prawne przewidziane w przepisach ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy.

Sposób inicjowania konsultacji, ich organizację oraz dobór przedstawicieli pracowników pracodawca powinien ustalić np. w odpowiedniej procedurze wewnętrznej czy zarządzeniu.

Gdy konsultacje są prowadzone bezpośrednio z pracownikami lub ich przedstawicielami, służba bhp - uczestnicząc zwykle w roli merytorycznego wsparcia konsultacji - często jest inicjatorem porozumienia między pracodawcą a pracownikami. Zwykle służba bhp dba też o formalny aspekt konsultacji. Sporządza protokoły lub inne formy dokumentów potwierdzające odbycie konsultacji na dany temat.

14. Konsekwencje niewypełnienia obowiązków z zakresu bhp

Niewypełnienie obowiązków z zakresu bhp może powodować dla pracodawcy konsekwencje w postaci odpowiedzialności wykroczeniowej, niekiedy również powstrzymania się pracownika od pracy. To drugie jednak dotyczy tylko skrajnych przypadków, w których nieprawidłowości prowadziłyby do poważnych zagrożeń życia lub zdrowia pracownika i innych osób.

14.1. Powstrzymanie się pracownika od pracy

Jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 k.p.). W razie gdy powstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, ma on prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Przepisy Kodeksu pracy narzucają w takim przypadku obowiązek niezwłocznego powiadomienia przełożonego.

Jeżeli pracodawca nie wypełnia swoich obowiązków i warunki pracy nie odpowiadają przepisom, a dalsze wykonywanie pracy stwarza realne zagrożenie, pracownik może powstrzymać się od pracy. Sytuacja taka może zostać uznana za ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika i skutkować rozwiązaniem przez zatrudnioną osobę stosunku pracy bez wypowiedzenia, z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 11 k.p.

Kodeks pracy daje pracownikowi bardzo szerokie podstawy do powstrzymania się od pracy w przypadku niezapewnienia przez pracodawcę należytych warunków bhp. Podzielić je można na dwie grupy przesłanek:

• zewnętrzne (art. 210 § 1 k.p.) - gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom,
• wewnętrzne (art. 210 § 4 k.p.) - gdy stan psychofizyczny pracownika nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób (wtedy pracownik po uprzednim zawiadomieniu przełożonego może powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej).

Powstrzymanie się od pracy i oddalenie się z miejsca pracy nie dotyczy pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia (np. ratownicy).

Uznaje się, że nie należy ograniczać możliwości powstrzymania się od pracy tylko do tych przypadków, gdy zagrożenie jest wynikiem naruszenia przez pracodawcę przepisów i zasad bhp. Także gdy sytuacja odpowiada przepisom bhp, ale jednak istnieje zagrożenie dla życia lub zdrowia pracownika lub innych osób, może on powstrzymać się od wykonywania pracy bez negatywnych dla siebie konsekwencji. Należy tu brać pod uwagę stan zagrożenia, a nie tylko formalne naruszenie przepisów. Co prawda Sąd Najwyższy w wyroku z 11 maja 2006 r. (I PK 191/05, OSNP 2007/9-10/128) wskazał, że pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy tylko w przypadku łącznego wystąpienia przesłanek określonych w art. 210 § 1 k.p. (warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp oraz stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika), jednak stanowisko to może być zakwestionowane. Nie należy bowiem wymagać, by pracownik odczuwający bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia przed powstrzymaniem się od pracy zobowiązany był do analizy przepisów bhp. Nawet w sytuacji, gdyby przepisy te były w pełni zapewnione, nic nie zmieniłoby to w zakresie istniejącego bezpośredniego zagrożenia.

Przepisy Kodeksu pracy narzucają pracownikowi obowiązek niezwłocznego powiadomienia przełożonego zarówno w przypadku powstrzymania się od wykonywania pracy, jak i oddalenia się pracownika z miejsca zagrożenia. Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Jednak prawo do wynagrodzenia zostaje zachowane wówczas, gdy pracownik spełni obowiązek niezwłocznego poinformowania przełożonego o zaistniałej sytuacji. Przy braku takiej informacji pracownik utraci prawo do wynagrodzenia za czas przerwy. Brak powiadomienia nie wpływa jednak na samą ocenę zasadności powstrzymania się od pracy.

Przykład 15

Konserwator-palacz przestał wykonywać pracę związaną z obsługą kotła grzewczego. Pracownik twierdził później, że wystąpiło bezpośrednie zagrożenie dla jego zdrowia, związane z nieprawidłowym działaniem urządzenia, które obsługiwał. Nie powiadomił jednak o tym przełożonego. Pracodawca nie wypłacił mu wynagrodzenia za czas przerwy w pracy. Pracodawca postąpił prawidłowo.

Przykład 16

Pracownik administracyjny, który wcześniej 2-krotnie zgłaszał przełożonemu konieczność wymiany żarówki w pomieszczeniu, w którym pracuje, poinformował pracodawcę, że do czasu wymiany żarówki powstrzymuje się od wykonywania pracy.

Pracodawca, oceniając postępowanie pracownika, powinien pamiętać, że zmniejszenie natężenia oświetlenia daje możliwość powstrzymania się od pracy w pomieszczeniu, w którym ze względu na specyfikę pracy taka sytuacja może pociągnąć za sobą tragiczne konsekwencje dla pracownika lub osób trzecich. Pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia w pomieszczeniach oświetlenia awaryjnego o odpowiednim natężeniu, jeżeli w razie awarii oświetlenia mogą wystąpić zagrożenia dla życia lub zdrowia pracowników (§ 28 rozporządzenia w sprawie bhp).

Pozornie takiego zagrożenia nie ma bezpośrednio w „zwykłych” pomieszczeniach pracy, np. w biurze. Jednak we wszystkich miejscach na terenie zakładu pracy, w których mogą przebywać pracownicy, pracodawca jest obowiązany zapewnić oświetlenie elektryczne w porze nocnej lub jeżeli oświetlenie dzienne jest niewystarczające. Brak właściwego oświetlenia może mieć negatywny wpływ na zdrowie pracownika, który w takich warunkach niekiedy wręcz nie może prawidłowo wykonywać pracy (art. 210 k.p. nie wymaga, by zachodziło tutaj poważne zagrożenie dla zdrowia pracownika, ale jakiekolwiek, byle zagrożenie to było wynikiem określonych naruszeń bhp).

W przedstawionej sytuacji pracodawca powinien ocenić, czy pozostałe w pomieszczeniu pracy oświetlenie jest w pełni wystarczające, tzn. czy nie obniża komfortu pracy i tym samym nie powoduje nadmiernego obciążenia narządu wzroku, kierując się przy tym przede wszystkim regulacjami zawartymi w rozporządzeniu w sprawie bhp. Jeżeli tak jest (a wskazuje na to chociażby wcześniejsze 2-krotne zgłaszanie konieczności wymiany żarówki przełożonemu), pracownik mógł powstrzymać się od wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, ponieważ dalsza praca może powodować negatywne dla niego skutki zdrowotne. Tym samym nie będzie jakichkolwiek podstaw do karania dyscyplinarnego tej osoby.

14.2. Odpowiedzialność za naruszenie zasad bhp

Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bhp albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bhp, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł (art. 283 § 1 k.p.).

Jak wskazał WSA w Szczecinie w wyroku z 12 sierpnia 2010 r. (II SA/Sz 542/10):

(...) wymóg posiadania aktualnych badań lekarskich przez pracownika obciąża pracodawcę, który zgodnie z art. 229 § 4 k.p., nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku. Pracodawca jest bowiem odpowiedzialny za stan bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś w przypadku nieprzestrzegania przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy to pracodawca, a nie pracownik, podlega karze (art. 283 § 1 k.p.) (...).

Poważne naruszenia w zakresie bhp zostały także obłożone odpowiedzialnością na podstawie ustawy z 6 czerwca 1997 r. - Kodeks karny (dalej: k.k.). Kto, będąc odpowiedzialny za bezpieczeństwo i higienę pracy, nie dopełnia wynikającego stąd obowiązku i przez to naraża pracownika na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia albo ciężkiego uszczerbku na zdrowiu, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. Jeżeli sprawca działa nieumyślnie, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do roku. Nie podlega karze sprawca, który dobrowolnie uchylił grożące niebezpieczeństwo (art. 220 k.k.).

W zakresie odpowiedzialności pracodawcy i pracowników odpowiedzialnych w zakresie bhp nie można także zapominać o kwestiach wewnętrznych, tzn. o odpowiedzialności dyscyplinarnej i porządkowej, jak również o prawach pracownika do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 11 k.p.).

Przykład 17

W jednym z pomieszczeń administracyjnych na ścianach od dłuższego czasu są duże wilgotne plamy oraz grzyb. Pracodawca mimo nalegań pracowników nie chce przeprowadzić remontu pomieszczenia. Opisana sytuacja niewątpliwie może mieć wpływ na zdrowie osób pracujących przez dłuższy czas w tym pomieszczeniu. Pracodawca zobowiązany jest więc do interwencji i zlecenia stosownego remontu. Pracodawca jest zobowiązany zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy w swoim zakładzie pracy. Pracownicy nie tylko mogą w tym zakresie składać odpowiednie wnioski do pracodawcy, ale również zwrócić się z tym do PIP (dane pracownika powinny zostać przez pracowników PIP zachowane w tajemnicy). Inspekcja pracy powinna przeprowadzić kontrolę w zakładzie pracy, w wyniku której może nakazać pracodawcy usunięcie uchybień, wskazując jednocześnie odpowiedni termin. Pracodawca będzie musiał także poinformować PIP o realizacji nakazu. Nie dokonując stosownej naprawy (usunięcia wilgoci, plam pochodzenia biologicznego, ocieplenia ściany, wymiany lub naprawy okien, uszczelnienia dachu itp.), naraża się na grzywnę w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł.

15. Kontrola w zakresie bhp

W trakcie kontroli przestrzegania w zakładzie pracy przepisów i zasad bhp, inspektorzy PIP badać będą następujące zagadnienia:

1) badania lekarskie - w zakresie:

• czy zawarta została pisemna umowa z jednostką medycyny pracy, która ma sprawować kontrolę nad zdrowiem pracowników,
• czy wyniki badań znajdują się w aktach osobowych pracownika,
• czy pracownicy nie wykonują pracy bez ważnych orzeczeń lekarskich,
• czy nowo zatrudnieni pracownicy kierowani są na wstępne badania lekarskie,
• czy pracownicy nowo zatrudnieni są dopuszczani do pracy przed uzyskaniem orzeczenia lekarskiego,
• czy pracownicy kierowani są na badania okresowe,
• czy stanowisko pracy (rodzaj pracy) określone w orzeczeniu lekarskim pokrywa się z faktycznie zajmowanym przez pracownika stanowiskiem pracy (rodzajem wykonywanej pracy),
• czy pracownicy po nieobecności spowodowanej chorobą, która trwa dłużej niż 30 dni, kierowani są na badania kontrolne,
• czy pracodawca stosuje się do zaleceń lekarskich wskazanych w orzeczeniu,
• czy zaświadczenia lekarskie wydane są przez uprawnionego lekarza medycyny pracy - zgodnie z podpisaną umową,
• czy pracownicy, którzy otrzymali skierowanie na badania lekarskie, a badań tych nie wykonali, są dopuszczani do pracy, mimo upływu terminu ważności poprzedniego badania,
• czy w skierowaniu na badania lekarskie wskazano wszystkie stanowiska pracy (rodzaje prac) wykonywanych przez pracownika,
• czy lekarz profilaktyk w orzeczeniu wpisał wszystkie stanowiska pracy (rodzaje prac), które były wskazane w skierowaniu,
• czy w skierowaniu na badania lekarskie wskazano czynniki szkodliwe lub uciążliwe dla zdrowia,
• czy osoby zatrudniane na podstawie umów cywilnoprawnych posiadają aktualne orzeczenia lekarskie, stwierdzające brak przeciwwskazań do wykonywanej przez nich pracy, jeżeli ze względu na rodzaj pracy lub warunki pracy istniało wskazanie przeprowadzenia tych badań;

2) szkolenia bhp - w zakresie:

• czy nowo zatrudnieni pracownicy przeszli szkolenia wstępne przed dopuszczeniem do pracy,
• czy szkolenie wstępne jest adekwatne do zajmowanego stanowiska/rodzaju wykonywanej pracy,
• czy pracownicy zatrudnieni na kilku stanowiskach przeszli szkolenia wstępne na każdym z tych stanowisk,
• czy przeprowadzono szkolenie wstępne w przypadku zmiany stanowiska pracy (rodzaju wykonywanej pracy),
• czy pracownicy potwierdzili na piśmie fakt odbycia szkolenia wstępnego,
• czy pracownicy przeszli szkolenia okresowe,
• czy szkolenia okresowe są adekwatne do zajmowanych przez pracowników stanowisk (rodzaju wykonywanej pracy),
• czy pracodawca (osoby reprezentujące pracodawcę) odbył szkolenie bhp,
• czy czas szkolenia wliczono do czasu pracy;

3) ocena ryzyka zawodowego - w zakresie:

• czy pracodawca dokonał oceny ryzyka zawodowego i należycie je udokumentował,
• czy ocena ryzyka zawodowego jest okresowo aktualizowana,
• czy wszyscy pracownicy zostali poinformowani o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną przez nich pracą,
• czy z oceną ryzyka zawodowego zapoznani zostali przedstawiciele ustawowi pracowników młodocianych,
• czy pracownicy są zapoznawani z okresowymi wynikami oceny ryzyka zawodowego,
• czy prowadzony jest rejestr wypadków przy pracy;

4) służba bhp - w zakresie:

• czy pracodawca zatrudniający powyżej 100 pracowników utworzył służbę bhp,
• czy pracodawca zatrudniający mniej niż 100 pracowników zapewnił wykonywanie zadań służby bhp zgodnie z przepisami,
• czy osoby zatrudnione w służbie bhp lub wykonujące jej zadania mają odpowiednie kwalifikacje,
• czy pracodawca samodzielnie wykonujący zadania służby bhp odbył szkolenie niezbędne do wykonywania zadań tej służby.

W trakcie kontroli z zakresu bhp najczęściej ujawniane przez inspektorów pracy są następujące nieprawidłowości:

• brak pisemnej umowy z jednostką medycyny pracy,
• ponoszenie kosztów badań przez pracowników,
• posiadanie zaświadczeń lekarskich od lekarzy medycyny pracy, z którymi pracodawca nie ma podpisanej umowy,
• data orzeczenia lekarskiego jest późniejsza niż data rozpoczęcia pracy przez pracownika na danym stanowisku,
• pracownicy nie są kierowani na badania lekarskie w przypadku przenoszenia ich na inne stanowisko pracy (do pracy innego rodzaju),
• pomimo otrzymanego skierowania na badania lekarskie pracownicy nie wykonują badań i nadal dopuszczani są do pracy; pracodawca zaś nie egzekwuje tych badań od pracowników,
• na podstawie umowy o pracę pracownicy zatrudniani są na kilku stanowiskach pracy, a orzeczenie lekarskie wystawione jest tylko na jedno z tych stanowisk,
• od osób zatrudnianych na podstawie umów cywilnoprawnych lub w formie samozatrudnienia, które wykonują pracę na terenie zakładu pracy należącego do pracodawcy, nie żąda się aktualnych badań lekarskich, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania wymagają przeprowadzenia tych badań,
• po trwającej dłużej niż 30 dni chorobie pracodawca nie kieruje pracowników na badania kontrolne, a do akt osobowych wpinane są zaświadczenia wydane przez lekarza prowadzącego leczenie, a nie lekarza medycyny pracy,
• karty szkoleń wstępnych bhp oraz zaświadczenia o odbyciu szkolenia okresowego przechowywane są przez komórki bhp, a nie w aktach osobowych,
• szkolenia wstępne przeprowadzane są już po dopuszczeniu pracownika do pracy,
• szkolenia nie są przeprowadzane terminowo, a tym samym dopuszczani do pracy są pracownicy nieposiadający aktualnych zaświadczeń,
• brak szkoleń w razie zmiany stanowiska pracy/rodzaju wykonywanej pracy,
• brak oceny ryzyka zawodowego,
• pracownicy nie są zapoznawani z ryzykiem zawodowym związanym z wykonywaną przez nich pracą,
• ocena ryzyka nie jest przeprowadzana na wszystkich stanowiskach pracy,
• nieuwzględnienie w przeprowadzonej ocenie wszystkich czynników występujących na danym stanowisku pracy,
• powierzenie zadań służby specjaliście ds. bhp spoza zakładu pracy przez pracodawców zatrudniających powyżej 100 pracowników,
• tworzenie służby bhp składającej się z mniejszej liczby pracowników niż wymagana przepisami prawa,
• powierzanie pracownikom zatrudnionym przy innej pracy zadań służby bhp, w przypadkach gdy stan zatrudnienia wskazuje już na obowiązek tworzenia takiej służby jako oddzielnej komórki organizacyjnej (lub jednoosobowego stanowiska pracy),
• brak odpowiednich kwalifikacji osób wykonujących zadania służby bhp lub zatrudnionych w tej służbie.

Inspektor wchodzący na teren podmiotu kontrolowanego już na samym wstępie zwróci uwagę na stan obiektów budowlanych i pomieszczeń pracy. Obowiązkiem pracodawcy jest bowiem zapewnienie, aby obiekty budowlane, pomieszczenia pracy czy teren oraz urządzenia z nimi związane były w należytym stanie w zakresie technicznego bezpieczeństwa pracy, umożliwiającego świadczenie pracy w sposób niezagrażający zdrowiu czy życiu.

Obowiązkiem pracodawcy jest wyposażenie pracowników w maszyny i narzędzia pracy. Nie mogą to być dowolne urządzenia, muszą one bowiem zapewniać należyty poziom bezpieczeństwa osobom świadczącym pracę przy ich użytkowaniu. Inspektor podczas kontroli przeanalizuje, czy maszyny i urządzenia należycie zabezpieczają pracowników przed urazami, działaniem niebezpiecznych substancji chemicznych, porażeniem prądem elektrycznym czy nadmiernym hałasem lub drganiami mechanicznymi. W sytuacji gdy maszyny, przy użyciu których pracownicy mają świadczyć pracę, nie spełniają tych wymagań - obowiązkiem pracodawcy będzie doposażenie ich w odpowiednie zabezpieczenia.

Do zagadnień, które z dużym prawdopodobieństwem będą mogły być skontrolowane przez inspektorów, należy ponadto zaliczyć m.in. kwestie wyposażenia pracowników w środki ochrony indywidualnej, odzież i obuwie robocze, środki higieny osobistej, urządzenia higieniczno-sanitarne oraz zagadnienia związane z postępowaniem pracodawcy w przypadku wystąpienia wypadków przy pracy.

Kontrola inspektora pracy w pierwszej kolejności ma na celu dostarczenie informacji w zakresie wywiązywania się przez pracodawcę z jego obowiązków w kwestiach technicznego bezpieczeństwa pracy. Ustalenia dokonane przez inspektora zostaną następnie właściwie udokumentowane.

W praktyce stosowane są dwie formy dokumentowania czynności kontrolnych:

• notatka urzędowa,
• protokół z kontroli.

Stosowanie notatek urzędowych ma miejsce wówczas, gdy kontrola nie wykaże zupełnie żadnych nieprawidłowości - trudno jednak o taką sytuację w przypadku kontroli nastawionej na sferę bhp. Tym samym najczęstszą formą dokumentowania czynności kontrolnych jest protokół. Jest on mocno sformalizowany i powinien zawierać:

1. nazwę podmiotu kontrolowanego w pełnym brzmieniu i jego adres oraz numer z krajowego rejestru urzędowego podmiotów gospodarki narodowej (REGON) oraz numer identyfikacji podatkowej (NIP),
2. imię i nazwisko oraz stanowisko służbowe inspektora pracy,
3. imię i nazwisko osoby reprezentującej podmiot kontrolowany oraz nazwę organu reprezentującego ten podmiot,
4. datę rozpoczęcia działalności przez podmiot kontrolowany oraz datę objęcia stanowiska przez osobę lub powołania organu, o których mowa w pkt 3,
5. oznaczenie dni, w których przeprowadzano kontrolę,
6. informację o realizacji uprzednich decyzji i wystąpień organów Państwowej Inspekcji Pracy oraz wniosków, zaleceń i decyzji innych organów kontroli i nadzoru nad warunkami pracy,
7. opis stwierdzonych naruszeń prawa oraz inne informacje mające istotne znaczenie dla wyników kontroli,
8. dane osoby legitymowanej oraz określenie czasu, miejsca i przyczyny legitymowania,
9. informację o pobraniu próbek surowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub powstających w toku produkcji,
10. treść decyzji ustnych i poleceń oraz informację o terminach ich realizacji,
11. informację o liczbie i rodzaju udzielonych porad z zakresu prawa pracy,
12. wyszczególnienie załączników stanowiących składową część protokołu,
13. informacje o osobach, w obecności których przeprowadzano kontrolę,
14. na wniosek podmiotu kontrolowanego - wzmiankę o informacjach objętych tajemnicą przedsiębiorstwa,
15. wzmiankę o wniesieniu lub niewniesieniu zastrzeżeń do treści protokołu oraz ewentualnym usunięciu stwierdzonych nieprawidłowości przed zakończeniem kontroli,
16. datę i miejsce podpisania protokołu przez osobę kontrolującą oraz przez osobę lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany.

Protokół podpisuje inspektor pracy prowadzący kontrolę oraz osoba lub organ reprezentujący podmiot kontrolowany. Podmiotowi kontrolowanemu przysługuje prawo zgłoszenia, przed podpisaniem protokołu kontroli, umotywowanych zastrzeżeń do ustaleń zawartych w protokole. Zastrzeżenia należy zgłosić na piśmie w terminie 7 dni od dnia przedstawienia protokołu.

Jeżeli inspektor pracy uwzględni wniesione zastrzeżenia do protokołu, wówczas dokona zmiany lub uzupełnienia odpowiedniej części dokumentacji. W sytuacji gdy zastrzeżenia nie zostaną uwzględnione - wówczas kształt dokumentacji będzie ostatecznie na takim samym poziomie jak przed wniesieniem zastrzeżeń.

Treść protokołu kontroli stanowi uzasadnienie faktyczne do wydanych w następstwie kontroli środków prawnych. W przypadku problematyki dotyczącej bhp inspektorzy pracy stosują nakazy, które w praktyce są decyzjami administracyjnymi ze wszystkimi tego konsekwencjami. W praktyce inspektorzy uprawnieni są do:

• nakazania usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie w przypadku, gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy;
• nakazania: wstrzymania prac lub działalności, gdy naruszenie powoduje bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników lub innych osób wykonujących te prace lub prowadzących działalność; skierowania do innych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pracowników lub innych osób dopuszczonych do pracy przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub osoby nie posiadają odpowiednich kwalifikacji; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu;
• nakazania wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń w sytuacji, gdy ich eksploatacja powoduje bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,
• zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności w miejscach, w których stan warunków pracy stanowi bezpośrednie zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzi; nakazy w tych sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,
• nakazania, w przypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeństwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowników lub osób fizycznych wykonujących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, zaprzestania prowadzenia działalności bądź działalności określonego rodzaju,
• nakazania ustalenia, w określonym terminie, okoliczności i przyczyn wypadku,
• nakazania wykonania badań i pomiarów czynników szkodliwych i uciążliwych w środowisku pracy w przypadku naruszenia trybu, metod, rodzaju lub częstotliwości wykonania tych badań i pomiarów lub konieczności stwierdzenia wykonywania pracy w szczególnych warunkach.

W okresie epidemii COVID-19 obok zasad kontroli określonych w przepisach ustawy o PIP zastosowanie mają zasady pozaustawowe - opracowywane na szczeblu Głównego Inspektoratu Pracy, które mają zapewnić sprawny przebieg kontroli z uwzględnieniem reżimu sanitarnego. Należy ponadto pamiętać, że w okresie epidemii inspektorzy kontrolują przestrzeganie przepisów szczególnych, które mają pierwszeństwo względem powszechnych przepisów prawa pracy - w zakresie takich kwestii jak badania profilaktyczne, szkolenia bhp, ocena ryzyka oraz organizacja pracy zdalnej.

Podsumowanie

1. Zakres działania służby bhp obejmuje przeprowadzanie kontroli warunków pracy oraz przestrzegania przepisów i zasad bhp w zakładzie pracy.
2. Pracodawca zatrudniający ponad 100 pracowników tworzy służbę bhp, a pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań takiej służby pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy.
3. Inspektor pracy po kontroli może zobowiązać pracodawcę do ustanowienia służby bhp lub zwiększenia w niej zatrudnienia.
4. Pracodawca ocenia i dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko.
5. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego, z którego wynika brak przeciwwskazań do zatrudnienia na danym stanowisku pracy.
6. Podczas stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii zawiesza się wykonywanie obowiązków w zakresie badań okresowych.
7. Pracodawca zapewnia przeszkolenie pracownika w zakresie bhp przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.
8. W okresie stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii możliwe jest przeprowadzanie szkoleń wstępnych w dziedzinie bhp w całości za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej.
9. Pracodawca refunduje zakup soczewek kontaktowych w przypadku, gdy lekarz na podstawie wyników badań okulistycznych, przeprowadzonych w ramach profilaktycznej opieki zdrowotnej, zaleci ich stosowanie przy obsłudze monitora zamiast okularów korekcyjnych.
10. Nie można powierzyć pracownikowi prania, konserwacji, odpylania i odkażania środków ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego, które uległy skażeniu środkami chemicznymi, promieniotwórczymi lub materiałami biologicznie zakaźnymi.
11. Pracodawca może zapewnić pracownikowi posiłek przez przekazanie produktów umożliwiających przygotowanie posiłku we własnym zakresie lub bonów, talonów, kuponów, innych dowodów uprawniających do otrzymania takich produktów lub posiłku.
12. Kobiety w ciąży i kobiety karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.
13. Pracodawca prowadzi rejestr wypadków przy pracy na podstawie wszystkich protokołów powypadkowych.

Podstawa prawna:

• art. 55, art. 94, art. 1041, art. 176, art. 2091, art. 210, art. 211, art. 226, art. 229, art. 234, art. 2373, art. 2376, art. 2377, art. 2378, art. 23711, art. 23711a, art. 23712, art. 3041 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (j.t. Dz.U. z 2020 r. poz. 1320; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1162),

• § 1-4 rozporządzenia Rady Ministrów z 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 109, poz. 704; ost. zm. Dz.U. z 2004 r. Nr 246, poz. 2468),

• § 2, § 16, § 19, § 25, § 44 i § 47 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (j.t. Dz.U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. Nr 173, poz. 1034),

• art. 12 ustawy z 27 czerwca 1997 r. o służbie medycyny pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1175),

• § 3-6 i § 9 rozporządzenia Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (j.t. Dz.U. z 2016 r. poz. 2067; ost. zm. Dz.U. z 2020 r. poz. 2131),

• art. 12 ust. 1, art. 13, art. 21 ust. 1 pkt 11 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1128; ost. zm. Dz.U. z 2021 r. poz. 1574),

• § 1a, § 4, § 7, § 9-11, § 14-16 rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z 27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U. Nr 180, poz. 1860; ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1099),

• § 2, § 5, § 7 i § 8 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 1 grudnia 1998 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe (Dz.U. Nr 148, poz. 973),

• § 2, § 5 i § 8 rozporządzenia Rady Ministrów z 28 maja 1996 r. w sprawie profilaktycznych posiłków i napojów (Dz.U. Nr 60, poz. 279; ost. zm. Dz.U z 2019 r. poz. 1160),

• § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią (Dz.U. z 2017 r. poz. 796),

• art. 3-6, art. 13 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1205),

• § 2-4, § 7, § 9, § 11, § 13 i § 16 rozporządzenia Rady Ministrów z 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalenia okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy (Dz.U. Nr 105, poz. 870),

• § 1 rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 24 maja 2019 r. w sprawie wzoru protokołu ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy (Dz.U. z 2019 r. poz. 1071),

• art. 11, art. 21, art. 23, art. 24, art. 31, art. 33 ustawy z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (j.t. Dz.U. z 2019 r. poz. 1251),

• § 3 pkt 1 i pkt 2 lit. r rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 10 grudnia 2018 r. w sprawie dokumentacji pracowniczej (Dz.U. z 2018 r. poz. 2369),

• § 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 11 grudnia 2020 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szkodliwych czynników biologicznych dla zdrowia w środowisku pracy oraz ochrony zdrowia pracowników zawodowo narażonych na te czynniki (Dz.U. z 2020 r. poz. 2234),

• art. 12a, art. 12e ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 1842; ost. zm. Dz.U.z 2021 r. poz. 1535),

Wykorzystane materiały pochodzą z zasobów INFOR PL S.A.