Rozliczanie pracy w dniach wolnych pracowników samorządowych i służby cywilnej

Za pracę nadliczbową pracownik samorządowy otrzymuje - według jego wyboru - wynagrodzenie lub czas wolny w tym samym wymiarze. Co do zasady za pracę w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek, jednak może on zostać wprowadzony w regulaminie wynagradzania jednostki samorządowej. Z kolei pracownikowi służby cywilnej za pracę wykonywaną w godzinach nadliczbowych przysługuje czas wolny w tym samym wymiarze.

Dni wolne od pracy to najczęściej:

• niedziela i święto,
• w przypadku pracy wykonywanej w niedziele i święta - dni wolne wyznaczone za pracę w te dni,
• dni wolne wynikające z zasady przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy.

W systemach równoważnych, jak również dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, mogą - i często tak się dzieje - występować jeszcze dni wolne, wynikające ze stosowanych rozkładów czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownik pracuje w systemie równoważnym, w którym wydłużono dobowy wymiar czasu pracy do 10 godzin. W systemie równoważnym praca w dobowych wydłużeniach czasu pracy może być rekompensowana krótszym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub większą liczbą dni wolnych od pracy. Przy pracy 4 dni po 10 godzin pracownik może mieć wyznaczony 5 dzień z kolei jako dzień wolny, który zrównoważy nadpracowane przez wcześniejsze 4 dni 8 godzin pracy. Takie dni określane są często jako dni wolne harmonogramowo.

Ustalenie dziennych rozkładów czasu pracy

Rozkład czasu pracy obejmuje godziny i dni, w jakich pracownik zobowiązany jest świadczyć pracę. Rozkłady czasu pracy ustala się w:

1. układzie zbiorowym pracy,
2. regulaminie pracy,
3. obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (art. 150 § 1 Kodeksu pracy).

U większości pracodawców ze sfery budżetowej będzie to regulamin pracy.

Stały rozkład dni pracy i dni wolnych od pracy może zostać wskazany również w umowie o pracę. Będzie to miało znaczący skutek dla pracodawcy i pracownika, gdyż zmiana takiego rozkładu wymagałaby zawsze zmiany umowy o pracę. Wprowadzenie nowego regulaminu pracy czy zmiana dotychczasowego nie wpłynie bowiem na indywidualne postanowienia umowne. W wyroku z 21 marca 2014 r. (II PK 174/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że: