DGP: Pracodawcy! Przy fuzji firm strzeżcie się przed zarzutem dyskryminacji

Wchodząca w życie 7 września nowelizacja kodeksu pracy daje wreszcie możliwość powołania się na dyskryminację przy transferze zakładu pracy. Tak przynajmniej twierdzą niektórzy eksperci. Ci bardziej wstrzemięźliwi mówią: poczekajmy na sądową interpretację nowego prawa.

Dwie firmy łączą się w jedną. W efekcie pracownicy zatrudnieni poprzednio w różnych podmiotach, a obecnie w tym samym i na tożsamych stanowiskach są odmiennie wynagradzani. Różnice są duże, choć nie ma ku temu uzasadnienia. Taki scenariusz w razie fuzji przedsiębiorstw jest całkiem prawdopodobny. Dotychczas jednak tacy pracownicy, którzy powoływali się przed sądem na dyskryminację, twierdząc, że została ona spowodowana przejściem zakładu pracy, nie byli w stanie nic ugrać. Ich pozwy o odszkodowania były oddalane właśnie z tego powodu, że transfer pracodawcy nie może stanowić przyczyny dyskryminacji. Sytuacja wkrótce może jednak ulec zmianie. Już 7 września zmieniają się bowiem przepisy kodeksu pracy dotyczące dyskryminacji, które pozwolą wreszcie powoływać się na każdą okoliczność związaną z zatrudnieniem jako przyczynę takiego niekorzystnego traktowania. To otworzy drzwi również dla tych, których gorsza sytuacja pracownicza jest skutkiem przeniesienia części jednej firmy do drugiej lub ich połączenia. Tak przynajmniej twierdzą niektórzy eksperci. Są jednak i tacy, którzy studzą entuzjazm dyskryminowanych, i przekonują, że sądy nie tak łatwo odejdą od restrykcyjnego podejścia do przepisów.

Czy faktycznie ustawodawcy naprawdę chodziło o to, by pracodawca musiał się tłumaczyć za każdym razem, gdy pracownik zarzuci mu, że go dyskryminuje? Na to pytanie już niedługo będą musiały odpowiedzieć sądy. Czy otwarty katalog przyczyn dyskryminacji z kodeksu pracy „przyjmie się” w sądach? Być może to tylko kwestia czasu. Zwłaszcza że w niedalekiej przyszłości czeka nas kolejne otwarcie tego katalogu. Do 2 sierpnia 2022 r. Polska musi bowiem wdrożyć dyrektywę w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, a ta nakazuje nam wprowadzić niezbędne środki w celu zakazania mniej korzystnego traktowania pracowników m.in. z powodu ubiegania się i korzystania przez nich z urlopów: rodzicielskiego, ojcowskiego i opiekuńczego, a także z elastycznej organizacji czasu pracy.