Uprawnienie pracownika do trzynastki

Zatrudnialiśmy pracownika od 02.07.2018 r do 31.12.2018 r. Czy w tym przypadku nabywa on prawo do "trzynastki"? W tym okresie przebywał również 4 dni na zwolnieniu lekarskim. Jesteśmy jednostką budżetową.

Pracownik nie ma prawa do trzynastki.

Uzasadnienie:

Pracownik pozostawał w zatrudnieniu pół roku. Wprawdzie okres od 2.7.2018 r. do 31.12.2018 r. nie obejmuje pełnych 6 miesięcy kalendarzowo, ze względu na zatrudnienie od 2 lipca, a nie od 1 lipca, ale 1 lipca przypadał w niedzielę dla danego pracownika niepracującą (inaczej byłoby w systemie z pracującą niedzielą) i powszechnie akceptowaną praktyką jest uznawanie w takiej sytuacji całego miesiąca za przepracowany. Pracownik pozostawał w zatrudnieniu 6 miesięcy, ale w tym 4 dni przebywał na zwolnieniu lekarskim. Od wydania przez SN uchwały z 25.7.2003 r. (III PZP 7/03, OSNAPiUS 2004, Nr 2, poz. 26) dominował pogląd, że dla zaliczenia danego okresu do stażu uprawniającego do „trzynastki” znaczenie ma efektywne wykonywanie pracy, a nie sam fakt zatrudnienia. Sąd Najwyższy podkreślił, że „przepracowanie” w rozumieniu art. 2 ust. 1 ustawy z 12.12.1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (tekst jedn. Dz.U. z 2018 r. poz. 1872) znaczy faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy. Ustawowy katalog przerw w świadczeniu pracy w okresie trwania stosunku pracy, które w zakresie nabycia prawa do proporcjonalnej nagrody równoważą okresy przepracowane, jest zamknięty. Znaczy to, że okresy wszystkich innych usprawiedliwionych nieobecności w pracy i zwolnień z obowiązku świadczenia pracy, poza wymienionymi w art. 2 ust. 3 ustawy, są okresami nieprzepracowanymi w rozumieniu art. 2 ust. 1 i 2 ustawy. Natomiast w praktyce funkcjonującej po wydaniu wskazanej uchwały SN coraz częściej zaznaczało się jednak odmienne stanowisko, podzielane m.in. przez Departament Prawny MPiPS, że do okresów pracy uprawniających do dodatkowego wynagrodzenia rocznego należy zaliczać wszystkie okresy pozostawania w stosunku pracy. Bez znaczenia w tym przypadku jest efektywne świadczenie pracy. Zgodnie z tym poglądem, do okresów wliczanych do okresu uprawniającego do „trzynastki” zalicza się okresy faktycznego pozostawania w stosunku służbowym, nawet wtedy, gdy praca nie była faktycznie świadczona. Takie podejście umożliwiało wliczanie do okresu uprawniającego do „trzynastki” okresy m.in.: przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim. Jednakże Sąd Najwyższy konsekwentnie podtrzymał swoje stanowisko w uchwale z 7.7.2011 r. (III PZP 3/11, OSNP 2012, Nr 1–2, poz. 3), w której stwierdził, że W sytuacji natomiast, w której pracownik sfery budżetowej nie przepracuje (w rozumieniu efektywnego świadczenia pracy) minimum 6 miesięcy z innych przyczyn, niż wskazane w art. 2 ust. 3 ustawy, nie nabędzie prawa do „trzynastki” za dany rok kalendarzowy. Pogląd ten SN podzielił w wyroku z 18.11.2011 r. (I PK 263/10)oraz w postanowieniu SN w wyroku z 10.5.2018 r. (II PK 173/17).