Praktyczny komentarz z przykładami do Kodeksu Pracy - Dział III. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia

Zagadnienia ogólne

Wynagrodzenie za pracę jest podstawowym świadczeniem związanym z nawiązaniem stosunku pracy. Jego wysokość, wraz ze wskazaniem składników wynagrodzenia, jest elementem każdej umowy o pracę. Postanowienia umowy o pracę w tym zakresie mogą też odsyłać do przepisów wewnątrzzakładowych, jeżeli takie obowiązują u pracodawcy.

Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy obowiązująca od 26 kwietnia 2023 r. rozszerzyła zakres informacji, jakie pracodawca musi przekazać pracownikowi wraz z umową o pracę. Pracodawca ma obowiązek w tym dokumencie poinformować pracownika o innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych. Wskazana informacja o składnikach wynagrodzenia dotyczy przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia wynikających z przepisów prawa

(tj. Kodeksu pracy, innych ustaw bądź rozporządzeń wykonawczych), postanowień regulaminów (np. regulaminu wynagradzania) czy układów zbiorowych pracy. Skutkiem tego pracownik powinien uzyskać informację o tym, jakie składniki wynagrodzenia, a także świadczenia pieniężne lub rzeczowe, oprócz składników wynagrodzenia wynegocjowanych w umowie o pracę zawartej z pracodawcą, przysługują mu na podstawie tych przepisów i postanowień. Pracodawca powinien zatem informować pracownika o takich składnikach wynagrodzenia, których przesłanki nabycia i wysokość nie są zależne od woli stron stosunku pracy, ale wynikają z regulacji powszechnie obowiązujących albo wewnątrzzakładowych.

Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej w interpretacjach wydawanych po wejściu w życie znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy (kwiecień 2023 r.) wskazało natomiast, że pracodawca w informacji o warunkach zatrudnienia nie powinien informować o świadczeniach socjalnych przyznawanych na podstawie przepisów o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Mają one charakter pomocowy oraz pozapłacowy i nie są elementem stosunku pracy, a tym samym nie mają charakteru należności ze stosunku pracy.