Wynagrodzenia 2024 - praktyczne rozliczenia

Wstęp

Ustalenie wysokości wynagrodzenia, a także innych świadczeń pracowniczych, oraz sporządzenie listy płac często sprawiają kłopoty służbom kadrowo-płacowym.

Od 1 stycznia 2024 r. wskaźniki podatkowe nie zmienią się, choć może wzrosnąć kwota wolna od podatku z 30 000 zł do 60 000 zł. Takie zapowiedzi składa przyszły nowy rząd.

W niniejszym poradniku wyjaśniamy kwestie związane z obliczaniem wynagrodzenia za okresy nieobecności w pracy, takie jak urlopy wypoczynkowe, okolicznościowe itp. Omawiamy także zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę oraz sporządzanie listy płac w różnych konfiguracjach, zarówno dla pracowników, jak i zleceniobiorców, z uwzględnieniem najważniejszych zmian, jakie wejdą od 1 stycznia 2024 r.

Książka uwzględnia też zmiany w zakresie minimalnego wynagrodzenia za pracę, które wzrośnie w przyszłym roku ponownie dwukrotnie – od 1 stycznia oraz od 1 lipca 2024 r.

I. Ustalanie wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę jest to wypłacane okresowo świadczenie za umówioną pracę. Jest ono ustalane odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości wykonywanych zadań, a także stosownie do kwalifikacji pracownika. Powinno zawierać wszystkie składniki przewidziane w przepisach Kodeksu pracy bądź przepisach odrębnych ustaw, a także w przepisach wewnątrzzakładowych oraz w umowie o pracę (uchwała Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106).

Wynagrodzenie może się składać z różnych składników – stałych lub zmiennych.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają:

• Kodeks pracy, układy zbiorowe pracy (art. 77¹ ustawy – Kodeks pracy; dalej: k.p.),
• regulaminy wynagradzania (art. 77² k.p.),
• umowy o pracę (art. 29 k.p.).

Pracodawca zatrudniający:

• co najmniej 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania,
• mniej niż 50 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, może ustalić warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania,