Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 21 października 2011 r. w sprawie wynagrodzenia za część miesiąca, w którym pracownik był niezdolny do pracy, ale za ten okres nie nabył prawa do wynagrodzenia chorobowego
W przypadku gdy pracownik uzyskuje przychody z różnych tytułów, do których stosuje się różne koszty uzyskania przychodu (np. zwykłe koszty pracownicze i 50 proc. koszty z tytułu praw autorskich), należałoby uznać, że kwota wolna od potrąceń powinna zostać ustalona w oparciu o zryczałtowane pracownicze koszty uzyskania przychodu określone w art. 22 ust. 2 ustawy z 26 lipca 1991 o podatku dochodowym
Pierwszy dodatkowy urlop wypoczynkowy osoba niepełnosprawna nabywa w całości (czyli w wymiarze 10 dni roboczych).
Wskazana w art. 91 § 2 Kodeksu pracy kwota wolna od potrąceń dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna zostać ustalona proporcjonalnie do wymiaru jego zatrudnienia.
Wskazana w art. 91 § 2 kodeksu pracy kwota wolna od potrąceń dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy powinna zostać ustalona proporcjonalnie do wymiaru jego zatrudnienia.
Przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy wskazanego rozporządzenia nie uprawniają natomiast pracodawcy do skierowania pracownika na badanie lekarskie w sytuacji, gdy podejrzewa, że pracownik jest chory na chorobę zakaźną (np. pracownik ma objawy grypy i może zarażać innych pracowników), bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego.
Przepisy prawa pracy nie przewidują sankcji nieważności w przypadku, gdy jeden z warunków zatrudnienia został określony w umowie o pracę w sposób nieprawidłowy. W konsekwencji wskazanie w umowie o pracę wysokości wynagrodzenia za pracę w kwocie netto nie wpływa na ważność zawartej umowy.
Dokonując potrąceń z wynagrodzenia za pracę pracodawca obowiązany jest stosować kwotę wolną od potrąceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dacie dokonywania potrącenia.
Wynagrodzenie za pracę określone w umowie o pracę powinno obejmować całość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi, łącznie z kwotami odliczeń, jakich pracodawca, działając w charakterze płatnika, obowiązany jest dokonywać na podstawie odrębnych przepisów.
Ustalając ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, należy przy obliczaniu wynagrodzenia za jeden dzień obniżyć współczynnik ekwiwalentowy stosownie do wymiaru czasu pracy, a następnie tak ustalone wynagrodzenie za jeden dzień podzielić przez 8, gdyż norma dobowa pracownika niepełno etatowego wynosi 8 godzin, a jedynie wymiar czasu pracy
Stosownie do przepisów art.79 ust. 2 ustawy z dnia z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r., Nr 69, poz. 415 ze zm.) okresów pobierania stypendium nie wlicza się jednak do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego. Zatem okres pobierania stypendium wliczany jest tylko do stażu pracy, od którego zależy wymiar