Wyrok SN z dnia 17 października 2017 r., sygn. II PK 278/16

1. Przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy wykroczenie. Stąd w takich przypadkach istotna może być podwójna kwalifikacja czynu pracownika, jako przestępstwa i ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

2. Oczywistość przestępstwa zachodzi wtedy, gdy sprawcę złapano na gorącym uczynku, gdy w okolicznościach nienasuwających wątpliwości przyznaje się on do popełnienia przestępstwa lub gdy zebrano takie dowody, które bezpośrednio stwierdzają dokonanie czynu przestępczego. Zarówno oczywistość, jak i prawomocne stwierdzenie przestępstwa muszą istnieć przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu umowy.

3. Dla rozwiązania umowy o prace bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika przestępstwa niestwierdzonego prawomocnym wyrokiem niezbędne jest przeprowadzenie przez pracodawcę minimum postępowania, które pozwoliłoby uznać, że przestępstwo jest oczywiste (np. przyjęcie oświadczenia od osób, które schwytały sprawcę na gorącym uczynku lub wobec których sprawca przyznał się do popełnienia przestępstwa, przyjęcie oświadczenia od osób będących bezpośrednimi świadkami przestępstwa). Skoro więc ustawodawca zezwolił na rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu popełnienia przez pracownika oczywistego przestępstwa, to tym samym zezwolił pracodawcy na podjęcie samodzielnego postępowania mającego na celu ustalenie, czy pracownik dopuścił się popełnienia takiego przestępstwa.

4. W sprawach o przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę stosowanie art. 177 § 1 pkt 4 k.p.c. może uzasadniać zawieszenie postępowania do czasu zakończenia sprawy karnej toczącej się przeciwko pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p., natomiast jeżeli toczy się postępowanie karne o popełnienie czynu stanowiącego przyczynę rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p., to sąd pracy powinien zawiesić postępowanie, gdy dochodzi do wniosku, iż pracownik nie dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wynik postępowania karnego jest bez znaczenia w razie uznania przez sąd pracy, że pracownikowi można przypisać ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.