Wyrok SN z dnia 18 listopada 2014 r., sygn. II PK 4/14

1. Art. 227 k.p.c. określa jedynie wolę ustawodawcy ograniczenia kręgu faktów, które mogą być przedmiotem dowodu w postępowaniu cywilnym. Z kolei art. 217 § 1 k.p.c. nie stanowi źródła obowiązku sądu, ale źródło uprawnień strony. Sąd nie może zatem dopuścić się obrazy art. 227 w związku z art. 217 § 1 k.p.c. Naruszenie art. 227 k.p.c. powinno się łączyć z naruszeniem art. 217 § 2 k.p.c., przez pominięcie określonego dowodu w wyniku wadliwej oceny, że nie jest on istotny dla rozstrzygnięcia sprawy. W postępowaniu apelacyjnym sąd odwoławczy może zastosować tę regulację odpowiednio (poprzez art. 391 § 1 k.p.c.) jedynie wówczas, gdy rozpatruje wnioski dowodowe zgłoszone w tym postępowaniu, a nie zachodzi podstawa pominięcia dowodów określona w art. 381 k.p.c.

2. Przez pominięcie zebranego materiału należy rozumieć niezajęcie co do niego stanowiska przez sąd (pominięcie przy dokonywaniu ustaleń oraz nieuwzględnienie w ramach dokonywanych rozważań). Nie jest jednak pominięciem zebranego materiału niepodzielenie przez sąd twierdzeń strony lub nieuwzględnienie zgłoszonych przez nią wniosków, jeżeli sąd - obojętnie z jakich powodów i czy pogląd ten jest merytorycznie trafny - uzasadnił swoje stanowisko w tym względzie.

3. Do obrazy przez sąd odwoławczy art. 328 § 2 w związku z art. 316 § 1 k.p.c. mogłoby dojść tylko wówczas, gdyby nie uwzględnił on zmiany stanu faktycznego lub prawnego zaistniałej w toku postępowania apelacyjnego i nie wyjaśnił jej wpływu na wynik sprawy.

4. Zarzut obrazy art. 386 § 1 k.p.c. nie może być skuteczny, jeżeli nie zostały jednocześnie (w związku z nim) podniesione naruszenia innych przepisów postępowania lub prawa materialnego prowadzące do wniosku, że sąd drugiej instancji błędnie ocenił zasadność apelacji.

5. Zarówno zakładowe przepisy prawa pracy, jak i umowa o pracę mogą uzależniać nabycie prawa do nagrody od przepracowania ustalonego okresu, a nie tylko wiązać ją z wykonywaniem konkretnych zadań pracowniczych. Świadczenie to może mieć zatem również charakter motywacyjny, polegający na stworzeniu zachęty do związania danego pracownika z zakładem pracy w celu zapewnienia jego prawidłowego funkcjonowania, zaś ocena w zakresie korzyści płynących ze stabilizacji zatrudnienia i utrzymania w nim najbardziej utalentowanych lub doświadczonych pracowników należy do pracodawcy.