Finansowanie i opodatkowanie świadczeń motywacyjnych dla pracowników

Świadczenia pozapłacowe: Świadczenia pracownicze na gruncie przepisów Kodeksu pracy są traktowane jako jeden z elementów uzupełniających podstawowe świadczenie związane z zawarciem umowy pracę, tj. wynagrodzenie. Poza wynagrodzeniem za pracę pracownicy mają prawo także do wielu innych świadczeń, które wiążą się z wykonywaniem określonych czynności, charakterem pracy, jej warunkami, stażem, zaangażowaniem pracownika lub bardzo często - sytuacją finansową pracodawcy. Jakie będą zatem konsekwencje podatkowe doboru świadczeń i ich stosowania po stronie pracodawcy i zatrudnionych pracowników? Ze względu na stosunkowo ubogie orzecznictwo i stopień skomplikowania materii, zagadnienie to rodzi wiele wątpliwości.

Duża grupa świadczeń motywacyjnych pojawiła się na rynku pracy wraz z przeniesieniem do Polski działalności firm zagranicznych i stosowanych tam systemów wynagradzania.

Budowane z wielkim wysiłkiem systemy motywacyjne dla pracowników oparte są na tzw. motywatorach, które mają podnieść efektywność pracy, ustabilizować kadrę i dać jej satysfakcję z wykonywanej pracy. Korzyści mają osiągnąć obie strony - pracodawca i pracownik. Stosowanie motywatorów jako formy nagradzania pracowników nie doczekało się bogatego orzecznictwa, a komentarze ze strony organów podatkowych, w tym Ministerstwa Finansów, też nie są zbyt liczne. Dlatego artykuł ten opiera się na rozwiązaniach stosowanych w praktyce.

Źródłami finansowania świadczeń, o których mowa, mogą być:

• środki pracodawcy (środki obrotowe uzyskiwane z działalności gospodarczej, pochodzące z kredytów, pożyczek, dopłat),

• środki zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, gromadzone na zasadach określonych ustawą o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, jeżeli pracodawca ma ustawowy obowiązek tworzenia tego funduszu,

• fundusze specjalne tworzone zgodnie z zasadami określonymi w odrębnych ustawach,