Obowiązki pracodawcy zatrudniającego powyżej 20 osób
Stan zatrudnienia w firmie nie jest obojętny dla sytuacji pracodawcy. Przy mniejszym zespole pracowniczym pracodawcy są zwolnieni z niektórych obowiązków, a ich działalność jest generalnie mniej sformalizowana. Małe firmy nie muszą bowiem wydawać regulaminów oraz wypłacać pracownikom odpraw pieniężnych z tytułu utraty pracy. Jeżeli jednak zatrudnienie wzrośnie do 20 pracowników, to po stronie pracodawcy powstaną te obowiązki. Przepisy prawa, wprowadzając określone obowiązki po stronie pracodawcy i uzależniając ich obowiązywanie od wielkości zatrudnienia, najczęściej posługują się liczbą 20 pracowników. Kryterium to pojawia się przede wszystkim w kodeksie pracy w obszarze stanowienia aktów prawa zakładowego. Poza tym zostało ono przyjęte w przepisach dotyczących zwolnień grupowych, zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz w zakresie wypłaty świadczeń z ubezpieczenia społecznego.
Stan prawny na 13 września 2011 r.
W "Poradniku", który oddajemy do Państwa rąk, szeroko omawiamy obowiązki pracodawców zatrudniających powyżej 20 osób. Przedstawiamy m.in. zasady tworzenia regulaminu pracy oraz wynagradzania. Prezentujemy ponadto szczegółowe reguły rządzące zwolnieniami grupowymi w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Stan zatrudnienia w firmie nie tylko decyduje jednak o tym, czy pracodawca jest zobligowany wydać określone akty zakładowe, ale także ma znaczenie dla obowiązków, które wiążą się ze sferą jego działalności socjalnej.
Regulamin pracy
Podstawowym warunkiem zobowiązującym pracodawcę do stworzenia regulaminu pracy jest liczba zatrudnianych przez niego pracowników. Regulamin pracy tworzy pracodawca, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym pracy.
Regulamin pracy jako wewnątrzzakładowe źródło prawa pracy
Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników (art. 104 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 149, poz. 887; dalej "k.p."). Jest aktem porządkowo-organizacyjnym, który w hierarchii źródeł pracy zajmuje najniższe miejsce. Jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż akty prawne wyższego rzędu, takie jak układy lub porozumienia zbiorowe, przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych (art. 18 k.p.). Zakres swobody ustalania zawartych w regulaminie pracy przepisów został w ten sposób prawnie ograniczony. Postanowienia regulaminu mniej korzystne dla pracowników są z mocy prawa nieważne. Moc prawną zachowują jedynie zawarte w regulaminie pracy ustalenia korzystniejsze lub równie korzystne niż postanowienia aktów wyższej rangi. Regulacje mniej korzystne dopuszczalne są tylko w przypadku, gdy bezpośrednio dotyczą obowiązków samych pracodawców. Oznacza to, że w ustaleniach zawartych w regulaminie pracy mogą znaleźć się zapisy o dodatkowych (czyli korzystniejszych) uprawnieniach dla pracowników, które nie wynikają z ogólnie obowiązujących przepisów prawa pracy. Regulamin pracy nie może natomiast w drodze swoich postanowień nakładać na pracowników dodatkowych obowiązków pracowniczych niż te, jakie wynikają z przepisów kodeksu pracy lub innych aktów wyższej niż regulamin rangi. Przykładowo, regulamin pracy wprowadzający system czasu pracy w ruchu ciągłym z naruszeniem ustawowych warunków przewidzianych dla tego systemu przez przepisy kodeksu pracy nie ma mocy wiążącej (wyrok SN z 23 października 1979 r. sygn. akt I PRN 123/79, OSNC z 1980 r. nr 4, poz. 72). Taki stan wynika z faktu, że nie można w wewnętrznych przepisach obowiązujących u danego pracodawcy zmniejszać faktycznych praw pracowników, które gwarantuje im kodeks pracy lub inne ustawy. Inaczej sprawa wygląda z pracodawcą. Więcej obowiązków dla pracodawcy to większe prawa dla pracowników, a więc oznacza to rozwiązania korzystniejsze niż kodeksowe minimum, a tym samym jak najbardziej dopuszczalne.
POTRZEBUJESZ POMOCY?