Artykuł
Wszystko o układach zbiorowych
Kryzys na rynkach finansowych, który zatacza coraz szersze kręgi, skłania pracodawców do reakcji i cięcia kosztów zatrudnienia. W tym „Poradniku” opisujemy możliwości zgodnych z prawem oszczędności na gruncie zbiorowego prawa pracy. Układy zbiorowe pracy zawierają przepisy zakładowego prawa pracy. Pracodawca, który wydał taki akt, nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy czy wynagradzania, pod warunkiem że ich konieczna treść znajduje się w układzie. Zawarcie układu jest możliwe jedynie ze związkami zawodowymi. Takich uprawnień nie ma żadne inne przedstawicielstwo pracownicze. Najwięcej wątpliwości wiąże się z rozwiązaniem układu i uwolnieniem się pracodawcy od tych jego postanowień, które stały się częścią umownych warunków pracy i płacy. Problemy mogą mieć też ci pracodawcy, którzy przenieśli do układu przepisy kodeksu pracy czy innych ustaw albo rozporządzeń, a przepisy te następnie uległy zmianie. Gdy pracodawca zdecyduje się na zmianę układu, musi pamiętać, że wprowadza się ją w życie tak jak układ. Bardzo aktualne są zagadnienia dotyczące zawieszenia stosowania całego układu albo jego części w razie pogorszenia się sytuacji finansowej pracodawcy.
Stan prawny na 17 lutego 2009 r.
EWA DRZEWIECKA
WYŚLIJ PYTANIE
pgp@infor.pl
„Poradnik” stanowi kompendium wiedzy o układach zbiorowych, usystematyzowanej pod kątem potrzeb pracodawcy. Radzimy, jak postępować, gdy układ staje się zbyt dużym obciążeniem, i w jaki sposób przetrwać kryzys przy jak najmniejszych cięciach. W publikacji Czytelnicy znajdą również najnowsze orzeczenia SN, niekiedy zawierające wykładnię przeciwną do dotychczas obowiązującej, co pozwala na wykorzystanie ich w ewentualnym sporze z pracownikiem.
Dla kogo zawiera się układ
Układ zawiera się dla wszystkich pracowników (także młodocianych) zatrudnionych przez pracodawcę lub pracodawców (układ ponadzakładowy), objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.
Moc wiążąca układu
Postanowienia normatywne wiążą wszystkich pracowników, a nie tylko należących do związków zawodowych, które zawarły układ. Nie jest dopuszczalne zawarcie w układzie postanowienia, zgodnie z którym postanowienia układu stosuje się tylko do członków związku zawodowego, będącego stroną układu. Dopuszczalne jest natomiast wyłączenie części lub całości postanowień układu z powodów obiektywnych, wobec niektórych grup pracowników ze względu na rodzaj ich pracy, np. układ zawiera się tylko dla pracowników wykonujących ten, a nie inny zawód. Wyłączenia należy dokonać wyraźnie i w treści układu, a nie w osobnym dokumencie. W przeciwnym wypadku układ będzie uznany za zawarty dla wszystkich pracowników. Postanowieniami układu mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Dotyczy to zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych: o dzieło, umowy zlecenia (w tym kontraktu menedżerskiego, umów w ramach samozatrudnienia), umowy agencyjnej, a także umowy o pracę nakładczą. Warto zwrócić uwagę, że dana osoba może być związana z pracodawcą na podstawie umowy cywilnoprawnej w sposób krótkotrwały, np. jednorazową umową o dzieło albo długoterminowy, jak samozatrudnieni czy menedżerowie. Ze zwrotu „osoby świadczące pracę” wynika, że chodzi o osoby, które świadczą lub mają świadczyć pracę przez dłuższy czas, co upodabnia ich sytuację do sytuacji pracowników.
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
