Artykuł
Porozumienie versus roszczenie
Rozwiązanie umowy o pracę jest trudne nie tylko dla pracownika, lecz także dla pracodawcy. Do rozmów na ten temat i działań warto się przygotować, tak aby przebiegły one w spokojnej atmosferze i zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa. Trzeba wiedzieć, że naruszenie przez pracodawcę ustalonych w Kodeksie pracy zasad i procedur dotyczących wypowiadania może pociągnąć za sobą określone konsekwencje.
Pracodawca w przypadku podjęcia decyzji o rozstaniu z pracownikiem w pierwszej kolejności musi dokonać wyboru sposobu zakończenia współpracy. Zgodnie z art. 30 § 1 k.p., umowa o pracę rozwiązuje się:
● na mocy porozumienia stron,
● przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem),
● przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia),
● z upływem czasu, na który była zawarta,
● z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
Porozumienie stron
Zwykle najdogodniejszym sposobem zakończenia współpracy jest zawarcie porozumienia stron. W tym trybie umowa może być rozwiązana w każdym czasie - także podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika, czy w okresie objęcia pracownika szczególną ochroną. Strony nie są związane długością okresów wypowiedzenia i mogą swobodnie ustalić moment rozwiązania łączącej ich umowy - zarówno natychmiast, jak i w terminie późniejszym niż moment zawarcia porozumienia. Strony porozumienia mogą także w sposób dowolny określić zasady rozliczeń (pamiętając jednak, że, zgodnie z art. 84, pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę). W wyniku rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, pracownik nierzadko otrzymuje korzystniejsze dla niego warunki finansowe zakończenia współpracy, np.: odszkodowanie, dodatkową odprawę czy premię. Warto także pamiętać, że inaczej niż przy wypowiedzeniu umowy o pracę, Kodeks pracy nie przewiduje możliwości odwołania się od porozumienia stron. W przypadku zmiany decyzji pracownik mógłby jedynie podjąć próbę uchylenia się od skutków prawnych swojego oświadczenia woli.
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right
-
keyboard_arrow_right