Pracownicy pod lupą pracodawcy, czyli co należy wiedzieć o monitoringu w firmie

Monitoring pracy musi się mieścić w kodeksowych ryzach

Istotnym elementem stosunku pracy jest pewien poziom zaufania po obu stronach umowy o pracę. Jednak, jako że jest ona zawierana w określonym celu (dostarczenie efektów wykonywanych zadań służbowych w zamian za wynagrodzenie), pracodawca oczekuje możliwości weryfikowania, czy praca ta jest wykonywana w należyty sposób. Chęć monitorowania, kontrolowania czy nadzoru od zawsze była wpisana w relacje pracownicze. I o ile prawo kontroli i nadzoru wynika z samej istoty stosunku pracy, o tyle monitorowanie pracowników zostało wprowadzone do przepisów stosunkowo niedawno, bo w 2018 r. w związku z wejściem w życie przepisów rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych (RODO).

systemowe decyzje

Monitorowanie pracowników jest systemowym i ciągłym działaniem pracodawcy zmierzającym do nadzorowania wykonywanych obowiązków pracowniczych z punktu widzenia celów dozwolonych przez prawo.

Pracodawca może prowadzić monitoring w określonym celu wskazanym w kodeksie pracy (dalej: k.p.). Trzeba przy tym pamiętać, że cele te różnią się w zależności od rodzaju monitoringu. Nie można też wykluczyć sytuacji, w których na pracodawcach będą ciążyć specyficzne obowiązki, które mogą uzasadniać stosowanie monitoringu pracowników do innych celów niż kodeksowe.

Warto wiedzieć, że pracodawca w zakresie monitoringu, który jest regulowany przez przepisy prawa pracy, nie ma swobody w wyborze celu działań monitorujących pracownika w miejscu pracy. Konieczne jest bowiem spełnienie przesłanki niezbędności. Oznacza to, że pracodawca musi wykazać, że celów, dla których chce wdrożyć monitoring, nie może osiągnąć w inny sposób albo działania takie byłyby niewspółmierne do ponoszonych kosztów.

Przykład 1