komentarz

Polscy pracodawcy też muszą płacić więcej za nadgodziny pracownikom na niepełnym etacie

Polskie przepisy, które wymagają, aby pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy musiał przepracować taką samą liczbę godzin jak zatrudniony w pełnym wymiarze, żeby otrzymać dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny, są dyskryminujące. Jasno wynika to z wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w sprawie C-660/20 Lufthansa CityLine, który zapadł 19 października 2023 r. W związku z tym należy uznać, że art. 151 par. 5 naszego kodeksu pracy (k.p.) również jest niezgodny z prawem Unii Europejskiej. Twierdziłam tak od lat w różnych opracowaniach naukowych, m.in. w monografii opublikowanej w 2008 r. „Wymiar i rozkład czasu pracy” oraz licznych komentarzach do kodeksu pracy. Wykładnia tego przepisu, dokonywana przez Sąd Najwyższy, jest moim zdaniem błędna.

Błędna interpretacja

Już w 2007 r. pisałam, że regulacja ta wprowadza tylko pozorną ochronę pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i można jej zarzucić istotną wadę legislacyjną. Jest niezgodna z treścią klauzuli antydyskryminacyjnej zawartej w dyrektywie 97/81 w sprawie pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, a także z tendencjami w ustawodawstwie Unii Europejskiej zmierzającym ku ochronie przed dyskryminacją pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze.