Algorytmy pomocne dla HR. Ale wymagają nadzoru

Dr Maciej Chakowski: Firmy korzystają z aplikacji lub programów np. przy premiowaniu lub doborze do zwolnień. Niewiele z nich skupia się na skutkach stosowania takich rozwiązań i odpowiedzialności za ewentualne nieprawidłowości

Powszechnie sądzi się, że algorytmy w pracy są wykorzystywane jedynie w zaawansowanych technologicznie korporacjach, a nie zwykłych firmach. To prawda?

Nie. Wiele osób nie wie, że w praktyce stosuje algorytmy. Tam, gdzie do procesów związanych z prawem pracy wykorzystywane jest oprogramowanie komputerowe, tam konieczny jest przecież jakiś wzór. Czyli możemy tak ustawić program lub aplikację, aby wykonywała dane zadanie. Dobrym przykładem są zwolnienia grupowe. Typowanie konkretnych zatrudnionych, którzy stracą etat, odbywa się przy zastosowaniu kryteriów doboru ustalonych w przedsiębiorstwie. Mogą być nimi m.in. staż w firmie, wykształcenie, absencje w pracy, odbyte szkolenia itp. Jeśli takie dane o zatrudnionych zostaną wprowadzone do programu, a poszczególnym kryteriom zostanie przyznana waga - czyli wskaźnik „ważności” - automatycznie może on porównać wszystkich podwładnych i wskazać, którzy powinni być objęci zwolnieniem. I nie chodzi tu o jakąś zaawansowaną technicznie aplikację, bo może wystarczyć do tego zwykły program typu Excel. Działy kadrowe w ten sposób od lat korzystają z algorytmów. Ma to nawet swoją nazwę - analityka HR.