Czy forma pisemna to nieżyciowy formalizm? Czas zweryfikować...

Pandemia i nawyki młodego pokolenia to tylko niektóre powody, dlaczego warto o tym rozmawiać. Dyskusję otworzył też Sąd Najwyższy - nawiązując do wyroku z lat 70., zakazał konsultacji związkowej e-mailem

Jednym ze skutków pandemii jest uwidocznienie i pracodawcom, i pracownikom, jak bardzo pewne zastałe regulacje prawa pracy i ich wykładnia nie przystają do wyzwań współczesności. Takim przykładem jest wymóg formy pisemnej wszędzie tam, gdzie przepisy mówią o dokonaniu czynności na piśmie. A taki wymóg potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 21 stycznia 2021 r., sygn. akt III PSKP 2/21. Sąd Najwyższy bowiem stwierdził, inspirując się uchwałą z innej epoki (uchwała z 19 maja 1978 r., sygn. V PZP 6/77), że nie można wykorzystać korespondencji e-mailowej do zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony (art. 38 par. 1 k.p.), ponieważ ustawa wymaga dokonania go „na piśmie”. Tym samym zaaprobował dominującą od lat, choć od dawna nieaktualną i nieprzystającą do stale zmieniającej się rzeczywistości tezę. Jest to o tyle kontrowersyjne, że naszym zdaniem ustawodawca w art. 38 par. 1 k.p. wcale nie przewidział wymogu formy pisemnej, pozwalając pracodawcy skutecznie poinformować o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę na piśmie. Rozróżnienie formy pisemnej i wymogu dokonania czynności na piśmie potwierdza zarówno literalna, jak i systemowa wykładnia przepisów (także prawa pracy). Wszędzie tam, gdzie prawo przewiduje (łagodniejszy) wymóg pisemności, nie trzeba dochowywać surowszej formy pisemnej i wystarczy np. wysłać e-mail. Dotyczy to również zamiaru konsultowania ze związkami zawodowymi wypowiedzenia umowy o pracę. Teorie przeciwne, aprobowane m.in. przez Sąd Najwyższy, nie mają uzasadnienia. Pracodawcy i pracownicy oczekują od ustawodawcy i sądów pomocnych rozwiązań, a nie kurczowego trzymania się rozwiązań sprzed kilkudziesięciu lat.