Dodatkowe wynagrodzenie roczne – wysokość, zasady nabywania prawa i wypłaty

Pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u  pracodawcy całego roku kalendarzowego. Jeżeli nie przepracował u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy. Ten minimalny okres przepracowania odpowiada 180 dniom, zgodnie z przepisami ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (dalej: k.c.), według której za miesiąc uważa się 30 dni (6 m-cy x 30 dni), jeżeli nie jest wymagana ciągłość okresu.

Wypłatę tzw. trzynastek reguluje ustawa z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (dalej: ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym). 

Prawo do 13 pensji powstaje w zależności od odpowiedniej długości okresu przepracowanego u oznaczonego pracodawcy w danym roku kalendarzowym, za który przysługuje. Nie ma znaczenia ani ogólny staż pracy (u różnych pracodawców), ani cały dotychczasowy okres zatrudnienia w danej jednostce. Przy ustalaniu uprawnień do trzynastki nie ma znaczenia wymiar czasu pracy czy rodzaj umowy o pracę (na okres próbny, na czas określony, w tym na zastępstwo, na czas nieokreślony).

Kilka umów o pracę u jednego pracodawcy 

Okres pracy w danym roku kalendarzowym nie musi być ciągły, tzn. rozumiany jako jeden okres zatrudnienia, wynikający z pojedynczej umowy o pracę. Jeżeli pracownik zawarł w danym roku więcej niż jeden stosunek pracy z konkretną jednostką, to sumuje się wszystkie okresy pracy zaliczone w ramach każdej z umów, bez względu na ewentualne przerwy, jakie wystąpiły między nimi, a także odmienne stanowiska pracy. 

Przez okres przepracowany należy rozumieć okres faktycznie przepracowany, a nie trwania stosunku pracy. Z orzecznictwa sądowego wynika, że okres przepracowany to czas tylko rzeczywistej pracy i realizowania zakresu obowiązków. Ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym wymienia już rodzaje absencji, które traktuje się na równi z okresem pracy i jest to . Pozostałe usprawiedliwione nieobecności nie są wliczane do minimalnego 6-miesięcznego okresu (por. uchwały SN z: 25 lipca 2003 r. III PZP 7/03 oraz 7 lipca 2011 r. III PZP3/11).