Niedozwolone klauzule w umowach o pracę – jak uniknąć błędów

W przypadku umowy o pracę strony nie mają pełnej swobody w ustalaniu jej treści. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy chroniących prawa pracownika. Takich praw pracowniczych, jak m.in. prawo do wynagrodzenia, urlopu czy odpoczynku, nie można korygować w treści umowy o pracę, nawet gdyby obie strony stosunku pracy wyrażały taką wolę. Zamieszczenie w umowie postanowień niezgodnych z przepisami Kodeksu pracy będzie stanowić klauzulę niedozwoloną, a poczynione w niej ustalenia staną się nieważne.

Strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) tego stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego (art. 353¹ Kodeksu cywilnego). Wszelkie postanowienia umowne łamiące wskazaną zasadę stanowią klauzule niedozwolone. Zawarcie takich postanowień powoduje naruszenie prawa. W praktyce oznacza to, że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

1. Przykładowe klauzule niedozwolone w umowach o pracę

Poniżej przestawiamy najczęściej spotykane w praktyce w umowach o pracę niedozwolone postanowienia umowne.

1.1. Zrzeczenie się wynagrodzenia

Wprost uregulowany w prawie pracy jest zakaz zrzekania się wynagrodzenia (art. 84 Kodeksu pracy). Każde z postanowień umownych, w których pracownik rezygnuje z prawa do wynagrodzenia za pracę, stanowi klauzulę niedozwoloną.

Istotą stosunku pracy jest świadczenie pracy przez pracownika i otrzymywanie za nią od pracodawcy wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik nie ma możliwości zrezygnowania z zarobionego wynagrodzenia. Z uwagi na fakt, że jest to powszechnie znana zasada, pracodawcy w praktyce nie proponują pracownikom zrzekania się wprost wynagrodzenia za pracę. Umowy o pracę zawierają jednak różne próby obejścia tego przepisu. Przykładowo wprowadzenie do umowy o pracę zapisu o zrzeczeniu się wynagrodzenia za brak należytych efektów pracy będzie stanowiło klauzulę niedozwoloną. Dotyczy to także sytuacji, w której tryb ustalenia utraty wynagrodzenia określa się w sposób sformalizowany i transparentny, a pracownik wyraźnie się na to zgadza.