Rezygnacja z regulaminu wynagradzania w związku z ograniczeniem zatrudnienia z powodu COVID-19

Pracodawca, który ze względu na zmniejszenie stanu zatrudnienia nie jest już zobowiązany do tworzenia regulaminu wynagradzania, może z niego zrezygnować.  Co do zasady regulamin wynagradzania tworzony jest na czas nieoznaczony, a przepisy prawa pracy nie wskazują wprost trybu jego uchylenia ze względu na spadek liczby zatrudnionych pracowników. Jednak w dobie trudnej sytuacji ekonomicznej spowodowanej COVID-19 takie przypadki mogą występować w praktyce coraz częściej.

W razie spadku zatrudnienia poniżej wymaganej liczby pracowników warunkującej ustalenie regulaminu wynagradzania regulamin ten nie zostaje automatycznie uchylony z mocy prawa i nie jest konieczna rezygnacja pracodawcy z jego tworzenia. Jeśli jednak pracodawca podejmie decyzję o uchyleniu regulaminu, następuje ono w takim samym trybie, w jakim regulamin został wprowadzony w zakładzie pracy (stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z 4 stycznia 2017 r. w sprawie trybu uchylania regulaminów pracy i wynagradzania). Oznacza to, że aby skutecznie zrezygnować z regulaminu wynagradzania, należy włączyć w ten proces związki zawodowe, jeżeli takie funkcjonują w zakładzie pracy. W przeciwnym razie pracodawca podejmuje samodzielną decyzję w tym zakresie.

Za przełomowe należy uznać ostatnie orzecznictwo Sądu Najwyższego, który w dwóch analogicznych, zarówno pod względem faktycznym, jak i prawnym, wyrokach z 16 października 2017 r. (II PK 269/16, OSNP 2018/7/92) oraz 9 maja 2018 r. (II PK 60/17) stanął na stanowisku, że regulamin wynagradzania może zostać uchylony przez pracodawcę w sposób jednostronny, pomimo sprzeciwu działających w zakładzie pracy zakładowych organizacji związkowych. W przypadkach opisanych w powołanych wyrokach regulamin wynagradzania został wprowadzony przez pracodawcę w sposób jednostronny na podstawie art. 77 § 4 zdanie 1 Kodeksu pracy. Zatem w tym przypadku nie było wymagane uprzednie ustalenie regulaminu wynagradzania z organizacją związkową. SN doszedł do wniosku, że jeśli regulamin wynagradzania został ustalony jednostronnie przez pracodawcę, to może zostać przez pracodawcę jednostronnie uchylony, gdy działające u niego organizacje związkowe nie wyrażają zgody na wprowadzenie nowego regulaminu, a zmiana zasad wynagradzania pracowników obowiązujących u tego pracodawcy jest uzasadniona potrzebą radykalnego obniżenia kosztów działania przedsiębiorstwa pracodawcy (w tym kosztów płacowych), któremu w przeciwnym razie grozi upadłość.