Uchylenie regulaminu wynagradzania bez zgody związków zawodowych – praktyka zakładowa po przełomowym wyroku SN

Dynamicznie zmieniające się uwarunkowania gospodarcze związane najpierw z pandemią COVID-19, później z wojną na Ukrainie i w konsekwencji ze spodziewanym spowolnieniem gospodarczym stawiają przed wieloma pracodawcami wyzwania związane z ograniczaniem kosztów wynagrodzeń. Związki zawodowe zwykle są przeciwne takim zmianom. Dlatego pracodawcy zobowiązani do wydania regulaminu wynagradzania mają obawy, czy mogą zmodyfikować ten akt lub uchylić go wbrew woli organizacji związkowej. W wielu przypadkach jest to już możliwe. Najnowsze orzecznictwo podkreśla zaprzestanie traktowania regulaminu wynagradzania jako aktu obowiązującego do chwili wyrażenia zgody na zmiany przez związki zawodowe.

Przełomowy charakter w zakresie dopuszczalności uchylenia regulaminu wynagradzania, nawet gdy organizacje związkowe są temu przeciwne, miał wyrok Sądu Najwyższego z 12 października 2017 r. (II PK 269/16, OSNP 2018/7/92). Sąd Najwyższy uznał w nim, że pracodawca zagrożony upadłością może uchylić ustalony jednostronnie regulamin wynagradzania w sytuacji, gdy propozycja zastąpienia go nowym regulaminem została odrzucona przez związki zawodowe.

Ustalanie regulaminu wynagradzania

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Posiadanie takiego regulaminu (a także regulaminu pracy) jest obligatoryjne dla pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy i zatrudniających co najmniej 50 pracowników (art. 77§ 1 Kodeksu pracy). Ponieważ regulamin wynagradzania dotyczy kwestii płacowych - ważnych zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika - więc tryb jego wprowadzania i zmiany są obwarowane wieloma formalnościami. Przepisy Kodeksu pracy nakazują pracodawcy uzgodnienie regulaminu wynagradzania z działającą u niego zakładową organizacją związkową. W przypadku sporów dotyczących regulaminu wynagradzania nie przewidziano specjalnego trybu postępowania w sytuacji, gdy zakładowa organizacja związkowa nie akceptuje złożonej przez pracodawcę propozycji treści regulaminu. Wówczas co do zasady przyjmuje się, że jego wydanie jednostronnie przez pracodawcę jest niemożliwe. Inna sytuacja występuje wtedy, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych. Od dnia przedstawienia im przez pracodawcę projektu regulaminu wynagradzania mają one 30 dni na wyrażenie wspólnego, uzgodnionego stanowiska. Wyrażenie uzgodnionej przez organizacje opinii akceptującej zaproponowane przez pracodawcę rozwiązania w zakresie regulaminu wynagradzania uprawnia pracodawcę do jego wprowadzenia w życie.