Tarcza antykryzysowa dla pracodawców – co zmienia w prawie pracy

Przepisy służące zwalczaniu epidemii COVID-19 nie tylko przewidują wprowadzenie pracy zdalnej. Możliwe jest także zastosowanie innych rozwiązań służących ratowaniu miejsc pracy. Pracodawca może bowiem np. obniżyć wymiar czasu pracy czy zawrzeć porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż wynikające z umów o pracę.

Pierwsze przepisy związane z epidemią koronawirusa zawierała ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: ustawa o COVID-19). W zakresie prawa pracy wprowadziła ona możliwość polecania pracownikom wykonywania pracy zdalnej.

Powyższa ustawa została znowelizowana ustawą z 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw (dalej: pierwsza ustawa nowelizująca), która weszła w życie 31 marca 2020 r. Kolejną nowelizację przeprowadziła ustawa z 16 kwietnia 2020 r. o szczególnych instrumentach wsparcia w związku z rozprzestrzenianiem się wirusa SARS-CoV-2 (dalej: druga ustawa nowelizująca), która weszła w życie 18 kwietnia 2020 r.

Praca zdalna

Ustawa o COVID-19 wprowadziła możliwość polecania pracownikom wykonywania pracy zdalnej. W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, tj.:

• pracy określonej w umowie o pracę,
• poza miejscem jej stałego wykonywania,
• przez określony czas.

WAŻNE

Podczas wykonywania przez pracownika pracy zdalnej nie ulega zmianie rodzaj wykonywanej pracy, wymiar czasu pracy oraz wysokość wynagrodzenia.

Nowelizacja nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej. W konsekwencji należałoby uznać, że takie polecenie może zostać wydane w dowolnej formie, również ustnie. W interesie obu stron stosunku pracy (pracownika i pracodawcy) należy jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e-mail). Przepisy nie określają także maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do pracodawcy - może to być czas oznaczony, jednakże uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.