Jak po wyroku Trybunału Konstytucyjnego pracodawca, u którego działają związki zawodowe, powinien ustalić warunki wynagradzania pracowników

Pracodawca, u którego działa zakładowa organizacja związkowa, musi uzgadniać z nią regulamin wynagradzania. Jeśli jednak uzgodnienie treści regulaminu nie jest możliwe, pracodawca powinien ustalać warunki płacowe indywidualnie, w umowach o pracę.

Przepisy Kodeksu pracy i ustawy o związkach zawodowych były kwestionowane przez pracodawców w zakresie dotyczącym zasad ustalania wewnętrznych przepisów płacowych, przed Trybunałem Konstytucyjnym. Pracodawcy zarzucali niekonstytucyjność wskazanych regulacji ustawowych. Ostatecznie TK przesądził o ich zgodności z konstytucją w wyroku z 2 października 2018 r. (K 26/15).

Zasady ustalania przepisów płacowych

Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Posiadanie takiego regulaminu (oraz regulaminu pracy) jest obligatoryjne dla pracodawców nieobjętych układem zbiorowym pracy i zatrudniających:

• co najmniej 50 pracowników,
• co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie (art. 77² § 1-1² Kodeksu pracy).

Pracodawcy, którzy zatrudniają mniej niż 50 pracowników tworzą dobrowolnie wskazane przepisy wewnątrzzakładowe.

Ponieważ regulamin wynagradzania dotyczy kwestii związanych z wynagradzaniem pracowników - ważnych zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracownika - tryb jego wprowadzania i zmiany jest bardzo sformalizowany. Przepisy Kodeksu pracy nakazują pracodawcy uzgodnienie regulaminu wynagradzania z działającą u niego zakładową organizacją związkową. W regulacjach Kodeksu pracy został wyraźnie wskazany sposób postępowania na wypadek kwestionowania przez organizację związkową propozycji pracodawcy dotyczących ustalania regulaminu pracy. W przypadku sporów dotyczących regulaminu wynagradzania (jeżeli zakładowa organizacja związkowa nie akceptuje złożonej przez pracodawcę propozycji regulaminu) nie przewidziano specjalnego trybu postępowania.