Monitoring w pracy – odpowiedzi na pytania z praktyki

Od 25 maja 2018 r. Kodeks pracy reguluje warunki prowadzenia przez pracodawców monitoringu wizyjnego oraz monitoringu poczty elektronicznej. Monitoring wizyjny może zostać wprowadzony w ściśle określonych przypadkach. Może być stosowany tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji albo zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Należy zwrócić uwagę, że w innych celach niż monitoring wizyjny może być prowadzony monitoring poczty elektronicznej. Monitoring poczty elektronicznej można wprowadzić, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia organizacji pracy umożliwiającej pełne wykorzystanie czasu pracy oraz właściwego użytkowania udostępnionych pracownikowi narzędzi pracy. Monitoring poczty elektronicznej nie może naruszać tajemnicy korespondencji ani innych dóbr osobistych pracownika (art. 22³ § 2 Kodeksu pracy).

Trzeba pamiętać, że monitoring wizyjny nie może obejmować pomieszczeń sanitarnych, szatni, stołówek, palarni czy pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej. Wyjątkowo stosowanie monitoringu w tych pomieszczeniach jest dopuszczalne, gdy jest to niezbędne do realizacji celu, jakiemu służy prowadzenie monitoringu wizyjnego, i nie naruszy to godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, a także zasady wolności i niezależności związków zawodowych, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób (art. 22 § 2 Kodeksu pracy).