Odpowiedzialność materialna pracowników. Obowiązki pracodawcy

Wstęp

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w Kodeksie pracy. Odpowiedzialność materialna pracownika jest różna ze względu na jej charakter. Mamy więc do czynienia albo z odpowiedzialnością pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, albo z odpowiedzialnością za mienie powierzone pracownikowi.

Odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy charakteryzuje się tym, że pracownik nie zawsze ma obowiązek wyrównania całej szkody. Natomiast odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi, która jest powiązana z pewnym zaufaniem w stosunku do pracownika, jest odpowiedzialnością materialną w pełnej wysokości szkody poniesionej przez pracodawcę.

Pracownik może ponieść odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zarówno z winy umyślnej, jak też nieumyślnej. Przy odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej pracownik odpowiada tylko za rzeczywiste straty pracodawcy, pracodawca zaś musi udowodnić zawinienie pracownika, rozmiar szkody i związek przyczynowo­-skutkowy między tymi zdarzeniami. W przypadku dochodzenia odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej pracodawca może żądać naprawienia rzeczywistych strat i dodatkowo utraconych korzyści. Musi jednak udowodnić pracownikowi winę i umyślne działanie, wskazać rozmiar poniesionej szkody i związek przyczynowo-skutkowy między nimi.

Przy szkodzie w mieniu powierzonym pracownikowi występuje pełna odpowiedzialność za rzeczywiste straty i utracone korzyści, natomiast pracodawca musi wykazać rozmiar poniesionej szkody oraz prawidłowość powierzenia mienia pracownikowi.

1. Warunki odpowiedzialności materialnej pracowników

Nie można mówić o odpowiedzialności materialnej pracowników, jeśli nie wystąpią ściśle określone przesłanki. Dopiero zaistnienie łącznie wszystkich wymienionych w Kodeksie pracy warunków przesądzających o odpowiedzialności pracownika powoduje, że pracodawca będzie mógł wystąpić z roszczeniem przeciwko pracownikowi. A zatem, aby można było mówić o odpowiedzialności materialnej pracownika, musi dojść do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków przez pracownika, w wyniku czego w mieniu pracodawcy powstaje szkoda, a pracownikowi da się przypisać winę. Ponadto między zachowaniem pracownika a szkodą w mieniu pracodawcy musi istnieć związek przyczynowo-skutkowy (art. 114 Kodeksu pracy).

Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną zakładowi pracy na zasadzie winy. Wina pracownika ma duże znaczenie dla samego faktu i wymiaru jego odpowiedzialności. Sąd Najwyższy w wyroku z 11 maja 1977 r. (IV PR 109/77) orzekł, że:

1.1. Bezprawność postępowania w związku z obowiązkami pracowniczymi

Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną za szkodę wyrządzoną pracodawcy z tytułu zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych (art. 114 Kodeksu pracy). Warto zauważyć, iż przywołana regulacja odnosi się do ogólnej konstrukcji obowiązków pracowniczych – które nie zostały zdefiniowane w przepisach o pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Posłużenie się ogólną konstrukcją niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nakazuje przyjąć, że przepisy o pracowniczej odpowiedzialności materialnej powinno się stosować w razie wystąpienia z winy pracownika szkody niezależnie od tego, jaki obowiązek pracowniczy został naruszony. Oznacza to, że pracownik może być pociągnięty do odpowiedzialności materialnej zarówno w przypadku naruszenia szczegółowego zakresu obowiązków wynikających z umówionej pracy, jak i w razie naruszenia obowiązków o charakterze ogólnym, czyli obowiązków pracowniczych wspólnych dla wszystkich pracowników.

Należy zatem przyjąć, że chodzi o naruszenie każdego obowiązku wynikającego zarówno z przepisów ogólnych prawa pracy, jak i z aktów wewnętrznych funkcjonujących u danego pracodawcy, a nawet z polecenia służbowego. Takie stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 680/98, OSNP 2000/13/513), w którym stwierdził, że:

Pracownik ma obowiązek wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę (art. 100 § 1 Kodeksu pracy). Postępowanie sprzeczne z tymi obowiązkami jest podstawową przesłanką pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Należy przy tym zaznaczyć, że naruszenie obowiązku może polegać zarówno na działaniu, jak i na zaniechaniu.

Wskazane wcześniej obowiązki pracownicze są aktualne nie tylko w ramach tak zwanego normalnego czasu pracy. Stosuje się je także w sytuacji, gdy pracodawca zleci pracownikowi wykonywanie pracy w ramach godzin ponadwymiarowych – niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych z winy pracownika będzie skutkowało możliwością zastosowania przepisów o pracowniczej odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy. W przypadku gdy nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych z winy pracownika wystąpiło podczas realizacji pracy w godzinach nadliczbowych – która to praca wiąże się z większą eksploatacją pracownika oraz większym poziomem zmęczenia – zasadne może się okazać zmniejszenie odszkodowania ze względu na zasady współżycia społecznego.

W praktyce mogą wystąpić wątpliwości w zakresie tego, czy wyrządzenie pracodawcy szkody doszło w związku z realizacją obowiązków pracowniczych czy też nie. Ma to istotne znaczenie w kontekście obowiązujących przepisów regulujących odpowiedzialność materialną pracowników. Przewidują one, że odpowiedzialność ponoszona jest przez pracownika, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swojej winy wyrządził szkodę. Wątpliwość może powstać szczególnie w sytuacji, gdy pracownik wyrządził szkodę pracodawcy realizując szeroko rozumiany obowiązek dbałości o zakład pracy – wykonując obowiązki, które bezpośrednio nie zaliczają się do jego zakresu czynności.

W sytuacji gdy pracownik jest obeznany z zakresem obowiązków, jak również ze sposobem wykonywania pracy – co należy do obowiązków pracodawcy, ryzyko wyrządzenia szkody z winy nieumyślnej jest zminimalizowane, jednak oczywiście nie można go wykluczyć. Ryzyko takie wzrasta w sytuacji, gdy pracownik zostaje skierowany do wykonywania innych obowiązków, ponieważ istnieją uzasadnione potrzeby pracodawcy związane z powierzeniem pracownikowi innej pracy (na zasadach, o których mowa w art. 42 § 4 Kodeksu pracy). Takie czasowe delegowanie pracownika do innej pracy, na czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, może mieć miejsce jedynie w sytuacji, gdy powierzona inna praca odpowiada kwalifikacjom pracownika.

Kwestia kwalifikacji zawodowych pracownika może się okazać istotna w kontekście odpowiedzialności odszkodowawczej. W przypadku gdy pracownik oddelegowany czasowo do innej pracy nie został skierowany na wstępne profilaktyczne badania lekarskie, pracodawca zignorował obowiązek zapewnienia właściwego szkolenia bhp – szczególnie w obszarze instruktażu stanowiskowego, a pracownik wyrządził szkodę podczas wykonywania nowych obowiązków, kwestia odszkodowania staje się dyskusyjna.

1.2. Wina pracownika

Umowa o pracę jest umową starannego działania, a nie rezultatu. Pracownik jest zobowiązany wykonywać należycie swoje obowiązki, tzn. przy dołożeniu szczególnego stopnia staranności.

Jedną z przesłanek materialnej odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną zakładowi pracy jest wina, którą można przypisać pracownikowi tylko wówczas, gdy zostanie wykazane, że naruszył on umyślnie albo nieumyślnie swoje obowiązki wynikające z przepisów lub z ogólnie przyjętych reguł postępowania.

Wina może więc przybrać formę winy umyślnej lub winy nieumyślnej.

Wina umyślna polega na takim zachowaniu pracownika, kiedy pracownik celowo chce spowodować uszczerbek w mieniu pracodawcy albo przewiduje możliwość spowodowania szkody i godzi się na to.

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 12 maja 2015 r. (III APa 24/14) sąd stwierdził, że:

Według wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 9 stycznia 2019 r. (V ACa 3/18):

Najbardziej powszechna w stosunkach pracowniczych jest szkoda powstała wskutek niestaranności pracownika przy wykonywaniu swoich obowiązków, a zatem wina nieumyślna. Przyczyną winy nieumyślnej jest najczęściej niedbalstwo lub lekkomyślność.

Pracownik nie zawsze poniesie odpowiedzialność materialną za wyrządzoną pracodawcy szkodę. Istnieją okoliczności wyłączające bezprawność czynu oraz winę pracownika. Do takich sytuacji należą np. działanie w stanie wyższej konieczności, działanie w obronie koniecznej, a także działanie w granicach dopuszczalnego ryzyka.

Nie można także mówić o odpowiedzialności pracownika, gdy stworzono mu niewłaściwe warunki wykonywania pracy, powierzono wadliwe materiały lub gdy pracuje na uszkodzonych lub nieprawidłowo działających maszynach.

Nie ponosi również winy za swoje działanie lub zaniechanie osoba zatrudniona np. na stanowisku kierowniczym, która korzysta z opinii specjalistów, aby podjąć decyzję w zakresie wymagającym dodatkowej wiedzy. Gdy taki pracownik postąpi zgodnie z zaleceniami wykwalifikowanych specjalistów, nie ponosi odpowiedzialności za szkody spowodowane złą decyzją. Nie wyklucza to jednak jego odpowiedzialności za wybór złego specjalisty. W tej kwestii wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 13 grudnia 1977 r. (IV PRN 12/77), wyjaśniając, że:

Winy nie można przypisać także pracownikowi, który wykonuje swoje obowiązki w stanie braku poczytalności. Jednak nie dotyczy to osób, które z własnej winy wprawiły się w stan zakłócający pełną poczytalność, np. przez spożycie alkoholu lub środków odurzających.

O wyłączeniu winy pracownika można mówić także wówczas, gdy spowodował on szkodę w wyniku błędu, np. błędnego zrozumienia polecenia służbowego bądź błędu, którego nie był w stanie samodzielnie wychwycić, np. zamontowanie wadliwego, ale niedającego się wychwycić gołym okiem elementu w urządzeniu produkowanym przez zakład.

1.3. Odpowiedzialność materialna a uprawnienie do powstrzymania się od pracy

W kontekście winy pracownika warto rozważyć również przypadek dotyczący uprawnienia pracowniczego w zakresie powstrzymania się od pracy. Z Kodeksu pracy wynika zasada, zgodnie z którą w razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego (art. 210 § 1 Kodeksu pracy). Powstrzymanie się od pracy, jak wiadomo, może generować szkodę po stronie pracodawcy – uwzględniając fakt, iż praca nie jest wykonywana, a dodatkowo pracownik z tytułu powstrzymania się w pracy zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Decyzja w zakresie powstrzymania się od pracy należy do pracownika – który niezwłocznie powinien zawiadomić o tym fakcie swojego przełożonego lub pracodawcę. Można przyjąć, że w przypadku gdy decyzja dotycząca powstrzymania się od pracy była zasadna, nie ma mowy o uruchomieniu przepisów o pracowniczej odpowiedzialności materialnej za szkodę z tytułu zaniechania wykonania obowiązków pracowniczych. Jeżeli jednak zostanie ustalone, że zagrożenie, które spowodowało powstrzymanie się od pracy, czyli zaniechanie wykonania obowiązków, miało charakter pozorny lub nie miało charakteru bezpośredniego zagrożenia zdrowia lub życia – wówczas zachowanie pracownika polegające na zaniechaniu wykonania obowiązków pracowniczych może być podstawą zastosowania przepisów o odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Zupełnie inna sytuacja wystąpi w przypadku powstrzymania się od pracy pracownika wykonującego prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej. Zasadą jest, że pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psycho­fizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób. Z tytułu takiego powstrzymania się od pracy pracownik nie otrzymuje prawa do wynagrodzenia. Oczywiście powstrzymanie się pracownika od pracy wymagającej szczególnej sprawności psycho­fizycznej może wygenerować szkodę – przykładowo w zakresie terminowości realizacji inwestycji budowlanej. W takim jednak przypadku pracodawca nie ma możliwości ani przeprowadzenia oceny stanu psychofizycznego pracownika, ani uruchomienia przepisów o pracowniczej odpowiedzialności materialnej. Wynika to z tego, że pracownik ma pełne prawo skorzystać ze swojego uprawnienia w zakresie powstrzymania się od pracy.

1.4. Szkoda wyrządzona pracodawcy

Kodeks pracy co prawda nie zawiera definicji pojęcia „szkoda”, jednak należy przyjąć powszechne rozumienie tego terminu, które znalazło swoje uregulowanie w Kodeksie cywilnym. Przez szkodę wyrządzoną pracodawcy przez jego pracownika należy rozumieć zarówno straty rzeczywiste, które poniósł pracodawca, jak i utracone korzyści, np. z powodu zamknięcia zakładu na czas usuwania skutków wyrządzonej szkody.

W Kodeksie pracy nie ma także definicji pojęcia „rzeczywista strata” ani nie zostało wyjaśnione, co należy rozumieć przez naprawienie szkody „w pełnej wysokości”. Dlatego w tym zakresie należy się odwołać do praktyki ustalonej w orzecznictwie.

Zakres szkody ma na gruncie odpowiedzialności pracowniczej kluczowe znaczenie, gdyż określa zasady tej odpowiedzialności. I tak, pracownik ponosi odpowiedzialność w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda (art. 115 Kodeksu pracy).

Rzeczywistą stratą jest uszczerbek majątkowy poniesiony przez zakład pracy w mieniu, które do niego należało przed wyrządzeniem mu szkody. Jeżeli więc np. zniszczeniu uległ surowiec w czasie produkcji, to rzeczywistą stratą zakładu pracy jest przede wszystkim wartość surowca, ale nie produktu, jaki by z niego powstał, gdyby surowiec nie uległ zniszczeniu. A zatem wina nieumyślna powoduje odpowiedzialność jedynie za rzeczywistą stratę, jaką wyrządził pracownik. Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 11 kwietnia 1975 r. (I PR 291/74, OSNC 1976/1/15), stwierdzając, że:

Szkoda w pełnej wysokości obejmuje każdy uszczerbek majątkowy niemający prawnego usprawiedliwienia, a więc zarówno rzeczywistą stratę, o której mowa w art. 115 Kodeksu pracy, jak i utratę korzyści, której zakład pracy mógł się spodziewać, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody.

Do naprawienia szkody w pełnej wysokości jest zobowiązany pracownik, który wyrządził szkodę umyślnie, a także pracownik, któremu powierzono mienie z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się. Należy przy tym pamiętać, że umyślne wyrządzenie szkody w rozumieniu art. 122 k.p. zachodzi wówczas, gdy pracownik objął następstwa swego czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym. Ocena ta nie może wypaść w oderwaniu od konkretnych okoliczności sprawy (wyrok SN z 24 czerwca 1977 r., IV PR 147/77).

Należy też zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 13 lutego 1981 r. (IV PR 395/80), który uznał, że:

Szkodą majątkową nie jest normalne zużycie maszyn, urządzeń, narzędzi. Pracownik nie będzie ponosił odpowiedzialności za zepsucie się np. wózka widłowego, który w wyniku znacznego przebiegu i eksploatacji nie da się uruchomić.

Pracownik będzie ponosił natomiast odpowiedzialność z tytułu niewłaściwego zastosowania maszyn czy narzędzi, które doprowadziło przykładowo do ich uszkodzenia lub zniszczenia.

W ramach powyższego przykładu należy odróżnić normalne zużywanie się urządzenia, które jest stosowane zgodnie z przeznaczeniem, od sytuacji, w której urządzenie zostało wykorzystane niezgodnie z przeznaczeniem i uległo awarii, powodując szkodę w mieniu pracodawcy.

Szkoda może przybrać różne formy, a jej skutki mogą być zauważalne dopiero po upływie jakiegoś czasu. Może ona polegać np. na zwiększeniu zobowiązań pracodawcy wobec osoby trzeciej albo na złamaniu zakazu konkurencji.

1.5. Naruszenie umownego zakazu konkurencji

W zakresie określonym w odrębnej umowie pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, jak również świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność (art. 101¹ § 1 Kodeksu pracy).

Podjęcie działalności konkurencyjnej w trakcie zatrudnienia może sprawić, że pracodawca poniesie szkodę. Zasadą wynikającą z przepisów o zakazie konkurencji jest to, iż pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej szkody.

W związku z powyższym samo podjęcie działalności konkurencyjnej nie oznacza, że pracodawca będzie mógł zastosować przepisy związane z odpowiedzialnością materialną pracowników. Jeżeli w związku z naruszeniem zakazu konkurencji obowiązującym w trakcie zatrudnienia nie uda się pracodawcy wykazać szkody – w tym jej wysokości, wówczas pracownik nie będzie ponosił odpowiedzialności za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. Zatem samo przyjęcie założenia, że podjęcie działalności konkurencyjnej w trakcie zatrudnienia jest równoznaczne z wystąpieniem szkody, nie jest wystarczające do pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności odszkodowawczej za szkodę wyrządzoną pracodawcy.

Umowa o zakazie konkurencji może być również podpisana jako obowiązująca po ustaniu zatrudnienia. Umowa taka zwana jest często klauzulą konkurencyjną i może być podpisana wyłącznie z pracownikiem, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Nie ma więc legalnej możliwości podpisania takiej umowy z osobą, która nie posiadała dostępu do informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 11 stycznia 2006 r. (II PK 110/05, OSNP 2006/23/346), warunki określające podmiot klauzuli konkurencyjnej nie podlegają ocenie na podstawie kryteriów obiektywnych, lecz zależą od subiektywnego przekonania pracodawcy, ważącego własny interes przy formułowaniu klauzuli konkurencyjnej. To pracodawca powinien przewidzieć, czy wykorzystanie nabytej przez pracownika wiedzy mogłoby narazić go na straty przy podjęciu przez pracownika działalności konkurencyjnej.

W przypadku naruszenia po ustaniu zatrudnienia umownego zakazu konkurencji może powstać wątpliwość w zakresie stosowania właściwego reżimu odpowiedzialności odszkodowawczej. Należy uznać, że naruszenie zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu zatrudnienia daje pracodawcy możliwość dochodzenia odszkodowania za poniesioną szkodę. Zasady, na jakich pracodawca może to uczynić, nie zostały jednak w Kodeksie pracy określone. W takim wypadku należy sięgnąć do norm prawa cywilnego regulujących kwestie odpowiedzialności kontraktowej. Były pracownik będzie zatem ponosił odpowiedzialność w pełnej wysokości, a pracodawca będzie miał w takim wypadku obowiązek wykazania faktu wystąpienia szkody, jak też wykazania związku przyczynowego między działaniem lub zaniechaniem byłego pracownika naruszającym zakaz konkurencji a zaistniałą szkodą.

1.6. Naruszenie dóbr osobistych

Szczególną sytuacją, w której może wystąpić szkoda w relacjach pracowniczych, jest naruszenie dóbr osobistych pracodawcy przez pracownika. Co do zasady dobra osobiste w relacjach pracowniczych kojarzą się w pierwszej kolejności z dobrami pracownika – w szczególności z godnością. Wynika to z podstawowej zasady prawa pracy, zgodnie z którą obowiązkiem pracodawcy jest szanować godność oraz inne dobra osobiste pracowników. Fakt, że przepisy prawa pracy nie eksponują w sposób bezpośredni obowiązku w zakresie szanowania dóbr osobistych pracodawcy, nie oznacza, iż pracownik takiego obowiązku nie ma. Obowiązek szanowania dóbr osobistych pracodawcy może wynikać z ogólnej zasady dbałości o dobro zakładu pracy.

Odpowiednikiem godności pracowniczej po stronie pracodawcy jest dobre imię. Obowiązkiem każdego pracownika jest zatem postępowanie, które nie będzie dobrego imienia pracodawcy naruszało. Warto w tym miejscu przywołać wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 23 maja 2006 r. (VI ACa 1221/2005). Zgodnie z tym wyrokiem katalog dóbr osobistych osób prawnych należy uznać za otwarty. Niewątpliwie podlegającym ochronie dobrem osobistym osoby prawnej jest jej dobra sława. Naruszenie dobrej sławy osoby prawnej – przykładowo pracodawcy – może nastąpić przede wszystkim przez zarzucenie tej osobie (również przez pracowników) niewłaściwego postępowania mogącego ją narazić na utratę zaufania potrzebnego do wykonywania działalności. Zbliżonym do dobrego imienia pracodawcy dobrem osobistym jest renoma osoby prawnej, którą może być pracodawca. Zgodnie z wyrokiem Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 19 grudnia 1995 r. (I ACR 1013/95):

Przy ustalaniu szkody należy też odróżnić pojęcie wysokości szkody od pojęcia kwoty odszkodowania. Wysokość szkody to wyliczony uszczerbek w mieniu pracodawcy, a odszkodowanie to kwota, jakiej można żądać od pracownika w ramach rekompensaty za szkodę. Jeżeli naprawienie szkody ma nastąpić w pieniądzu, wysokość odszkodowania powinna być ustalona według cen z daty ustalenia odszkodowania, chyba że szczególne okoliczności wymagają przyjęcia za podstawę cen istniejących w innej chwili.

Kodeks pracy nie daje odpowiedzi na pytanie, według jakich cen należy ustalać wysokość szkody. Z tego względu na podstawie art. 300 Kodeksu pracy należy stosować odpowiednio art. 363 § 2 Kodeksu cywilnego i przyjąć ceny detaliczne. Dlatego np. kierownik magazynu hurtowego ponosi odpowiedzialność za braki w powierzonym mu mieniu według cen detalicznych, a nie hurtowych.

W kwestii ustalenia wysokości odszkodowania wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 24 lutego 1989 r. (III PRN 1/89, OSP 1990/7/279), w którym stwierdził, że:

1.7. Związek przyczynowy

Kolejną przesłanką warunkującą odpowiedzialność materialną pracownika jest istnienie związku przyczynowego między zawinionym zachowaniem a powstałą szkodą. Oznacza to, że niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przez pracownika musi spowodować szkodę, która nie powstałaby w innym przypadku. Szkoda musi być zatem normalnym (adekwatnym) następstwem zachowania się pracownika.

Obowiązek udowodnienia zaistnienia związku przyczynowo-skutkowego oraz pozostałych przesłanek ciąży na pracodawcy. Pracodawca powinien więc podać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody (art. 116 Kodeksu pracy). To pracodawca musi wykazać, że szkoda zaistniała w wyniku zawinionego działania pracownika niewykonującego lub nienależycie wykonującego swoje obowiązki. Dotyczy to zarówno szkody powstałej w wyniku winy umyślnej, jak też nieumyślnej.

Odmiennie została uregulowana kwestia ciężaru dowodowego w przypadku odpowiedzialności pracownika za mienie powierzone z obowiązkiem rozliczenia się. W tej sytuacji pracodawca ma obowiązek wykazania szkody, natomiast wina pracownika jest domniemana.

2. Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy z winy nieumyślnej

Zwykle szkoda wyrządzona przez pracownika powstaje z winy nieumyślnej wskutek zaniedbania lub zaniechania obowiązków pracowniczych. Nieumyślność jest ważnym kryterium przy ustalaniu granic odpowiedzialności pracownika, gdyż pracownik, który wyrządził szkodę w mieniu pracodawcy z winy nieumyślnej, ponosi ograniczoną odpowiedzialność za rzeczywiście poniesioną stratę. Nie ponosi on odpowiedzialności za utracone przez pracodawcę korzyści, które mogłyby być osiągnięte, gdyby do szkody nie doszło.

Rzeczywista strata to różnica między majątkiem pracodawcy przed wyrządzeniem szkody i po jej wyrządzeniu.

Górną granicą wysokości odszkodowania za szkodę wyrządzoną nieumyślnie przez pracownika jest kwota 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody (art. 119 Kodeksu pracy).

Ta ograniczona odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie często prowadzi do tego, że pracodawca nie odzyska pełnego pokrycia faktycznie poniesionej straty, jak miałoby to miejsce, gdyby pracownik ponosił odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym. Ustawodawca uznał jednak, że pracownik zasługuje na większą ochronę.

W przeciwieństwie do odszkodowania unormowanego w prawie cywilnym, gdzie ma ono charakter kompensacyjny, odszkodowanie za szkodę wyrządzoną przez pracownika nieumyślnie jest zatem limitowane.

Jeżeli pracownik odrębnymi czynami wyrządził kilka szkód, odpowiada za każdą z nich oddzielnie. Gdy pracownik wyrządził pracodawcy szkody w wyniku kilku różnych czynów, to należne od niego odszkodowanie trzeba obliczyć w stosunku do każdej z tych szkód osobno.

To samo należy odnieść do sytuacji, gdy pracodawca dochodzi od pracownika odszkodowania za szkodę spowodowaną tym samym zdarzeniem (np. wypadkiem samochodowym) w mieniu własnym oraz – w drodze regresu – w mieniu osoby trzeciej. Jeżeli szkoda została wyrządzona czynem ciągłym, np. brakiem nadzoru, to ciągłość tego czynu przerywa ujawnienie go wobec sprawcy szkody.

Jeżeli szkoda przewyższa wysokość 3-miesięcznego wynagrodzenia, wówczas odszkodowanie obniża się do równowartości trzech pensji.

Wynagrodzenie pracownika 3-miesięczne oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Ważne jest, że przy wyliczaniu wartości tego odszkodowania nie uwzględnia się zmian wynagrodzenia, jakie nastąpiły po wyrządzeniu szkody (§ 3 rozporządzenia z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

2.1. Ustalenie wysokości odszkodowania w ugodzie

Nic nie stoi na przeszkodzie, aby tak obliczone odszkodowanie nie mogło być jeszcze obniżone, np. na podstawie ugody zawartej między pracownikiem a pracodawcą.

Ugoda jest sposobem polubownego załatwienia sprawy. Jedną z zasad prawa pracy jest bowiem dążenie do ugodowego załatwienia sporu na każdym etapie postępowania.

Ugoda polega na czynieniu sobie wspólnych ustępstw, dlatego często pracodawca, chcąc zatrzymać pracownika, który jednorazowo w sposób nieumyślny doprowadził do powstania szkody w mieniu pracodawcy, zawiera z nim ugodę, obniżając mu wysokość odszkodowania i rozkładając spłatę na raty.

Niejednokrotnie pracodawca godzi się na ugodę, aby w sposób szybki i możliwie nieuciążliwy odzyskać wartość utraconego mienia, mając świadomość, jak długotrwałe są procesy sądowe i jak bezskuteczna bywa egzekucja, zwłaszcza gdy dłużnik nie pracuje.

Wzór ugody w sprawie naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika

W sytuacji ugodowego załatwienia sporu wysokość odszkodowania może zostać dodatkowo obniżona przez sąd pracy na podstawie całokształtu okoliczności sprawy. W wyroku z 20 maja 1975 r. (I PR 342/74, OSNC 1975/12/180) Sąd Najwyższy stwierdził, że:

Gdy mimo zawarcia ugody pracownik uchyla się od jej realizacji i nie spełnia świadczenia zgodnie z porozumieniem zawartym z pracodawcą, wówczas taka ugoda podlega wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego po nadaniu jej przez sąd klauzuli wykonalności.

2.2. Wysokość odszkodowania

Należy podkreślić, że jeżeli pracownik jest zatrudniony u kilku pracodawców, jego 3-miesięczne wynagrodzenie do celu ustalenia odszkodowania nie jest sumowane. Bierze się pod uwagę jedynie wynagrodzenie wypłacane w zakładzie pracy, na rzecz którego pracownik jest zobowiązany naprawić szkodę.

Wątpliwości dotyczące ustalania wysokości odszkodowania powstają w sytuacji, gdy pracownik u poszkodowanego pracodawcy wykonuje pracę również dodatkowo na innej podstawie, np. na podstawie umowy zlecenia. Otóż do wyliczenia odszkodowania za wyrządzoną szkodę (odszkodowanie w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia oblicza się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy) brakuje podstawy prawnej, aby przy ustalaniu wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia do celów odszkodowawczych doliczać kwoty wynagrodzeń uzyskanych z tytułu umowy zlecenia. Tak samo należy postąpić z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie 3-miesięczne niepełnoetatowca jest ustalane według faktycznie otrzymywanego wynagrodzenia.

2.3. Przyczynienie się innych osób do powstania szkody

Następnym ograniczeniem odpowiedzialności pracownika jest sytuacja, w której pracodawca współprzyczynił się do powstania szkody (art. 117 Kodeksu pracy). Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inne osoby przyczynili się do jej powstania lub zwiększenia. W takim przypadku pracownik nie będzie całkowicie zwolniony z odpowiedzialności, jednak zostanie ona odpowiednio zmniejszona. Jeżeli materiał dowodowy zebrany w sprawie wskazuje na to, że pracodawca przyczynił się do powstania, a także – choć przepisy tego wyraźnie nie przewidują – do zwiększenia szkody, za jej część nieobciążającą pracownika odpowiedzialność może ponosić kierownik zakładu pracy lub inny pracownik. Wówczas sąd może wezwać te osoby do wzięcia udziału w sprawie. Podstawą prawną wezwania kierownika lub innego pracownika odpowiedzialnego za przyczynienie się zakładu pracy do powstania szkody jest art. 194 § 3 Kodeksu postępowania cywilnego.

W wyroku Sądu Najwyższego z 4 maja 1975 r. (IV PR 92/79) Sąd stwierdził, że:

Z ograniczeniem odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną nieumyślnie mamy także do czynienia w sytuacji wspólnego wyrządzenia szkody przez kilku pracowników. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność w zależności od stopnia winy i za taką część szkody, do powstania której się przyczynił. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników do powstania szkody, wówczas odpowiadają oni w częściach równych (art. 118 Kodeksu pracy).

Zasada indywidualnej odpowiedzialności materialnej za szkody wyrządzone pracodawcy jest zatem wyznaczana przez dwa czynniki:

● skalę przyczynienia się danego pracownika do szkody oraz

● stopień jego winy.

Tak jak już wcześniej wspomniano, to na pracodawcy ciąży obowiązek udowodnienia stopnia przyczynienia się każdego z obwinionych pracowników do powstania szkody, a także obowiązek wskazania stopnia ich winy. Często przysparza to wielu problemów pracodawcy, który mimo wnikliwego zapoznania się ze sprawą nie jest w stanie jednoznacznie określić zakresu odpowiedzialności poszczególnych pracowników, gdyż jego mienie pozostaje w dyspozycji wielu pracowników, np. w procesie produkcyjnym. Pomocne w takiej sytuacji bywają rozstrzygnięcia w odrębnych postępowaniach.

Odpowiedzialność pracowników za wyrządzoną szkodę w częściach równych z powodu braku możliwości ustalenia stopnia winy i przyczynienia się do jej powstania jest wyjątkiem i nie może być stosowana jako reguła.

Warto zaakcentować również, że jeśli szkoda zostanie wyrządzona przez kilku pra­cowników, ponoszą oni odpowiedzialność w częściach równych, a nie solidarnie (art. 118 Kodeksu pracy). Pracodawca nie może w takim przypadku żądać zaspokojenia całości odszkodowania tylko od jednego z pracowników. Zasada wskazana w art. 118 Kodeksu pracy nie dotyczy umyślnego wyrządzenia szkody (uchwała SN z 30 maja 1975 r., V PZP 3/75, OSNC/1975/10–11/143).

Sytuacja w zakresie przyczynienia się innych osób do powstania szkody może się komplikować w przypadku, gdy w zakładzie pracy obowiązki realizowane są nie tylko przez osoby zatrudnione na podstawie stosunku pracy, ale również przez osoby zatrudnione na podstawie umów prawa cywilnego. Należy bowiem zauważyć, że przepis art. 118 Kodeksu pracy, który reguluje kwestię współodpowiedzialności, odwołuje się wyłącznie do stron stosunku pracy – czyli do przypadku, gdy szkoda została wyrządzona przez kilku pracowników. Należy jednak zwrócić uwagę na art. 117 Kodeksu pracy, który odwołuje się już do konstrukcji szerszej – pracodawcy, jak również bliżej nieokreślonej „innej osoby”.

Sytuacja, w ramach której obowiązki wykonywane są zarówno przez pracowników, jak i osoby zatrudnione na podstawie umów prawa cywilnego, jest dopuszczalna. Osoby te mogą wykonywać nie tylko pracę w tym samym miejscu i czasie od siebie niezależną, ale również realizować wspólny projekt – przyjmując, że zatrudnienie osób na podstawie umów prawa cywilnego nie charakteryzuje się organizacją pracy charakterystyczną dla stosunku pracy. Przepis art. 118 Kodeksu pracy, regulujący wyrządzenie szkody przez kilku pracowników, nie będzie miał zastosowania w przypadku, gdy szkoda została wyrządzona wspólnie przez pracownika i osoby zatrudnione na podstawie umowy cywilnoprawnej. W żadnym razie nie oznacza to, że w pełni odpowiedzialny za powstałą szkodę będzie pracownik, który będzie musiał pokryć szkodę w pełnej wysokości, niezależnie od przyczynienia się do powstania szkody osób zatrudnionych na podstawie umowy prawa cywilnego. W takim jednak przypadku należy przyjąć, że odpowiedzialność odszkodowawcza pracownika zostanie zredukowana. Wobec osoby zatrudnionej na podstawie umowy prawa cywilnego zastosowanie będą miały ogólne przepisy o odpowiedzialności odszkodowawczej wynikające z Kodeksu cywilnego. Tym samym można przyjąć, że odszkodowanie pracownika będzie pomniejszone, uwzględniając obowiązek naprawienia szkody również przez osobę zatrudnioną na podstawie umowy cywilnoprawnej.

Tak więc w sytuacji, gdy szkoda została wyrządzona wspólnie przez osobę zatrudnioną na podstawie stosunku pracy oraz na podstawie umowy cywilnoprawnej, nie ma podstaw, aby przyjąć, że sytuacja powinna być oceniana wyłącznie przez pryzmat przepisów o pracowniczej odpowiedzialności materialnej, jak również wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego. Odpowiedzialność każdej z osób będzie oceniana na podstawie przepisów odpowiednio właściwych dla pracowniczej formy zatrudnienia oraz umów prawa cywilnego.

W praktyce nie można wykluczyć sytuacji, kiedy to nie będzie możliwości ustalenia stopnia winy oraz przyczynienia się do powstania szkody, gdy powstała ona w wyniku działania lub zaniechania pracownika oraz pracobiorcy zatrudnionego na podstawie umowy prawa cywilnego. W takiej sytuacji można przyjąć, że zatrudnieni będą odpowiadali w częściach równych.

2.4. Pracownicy różnych pracodawców a zasady odpowiedzialności

Skrajnie złożoną sytuacją może być przypadek, gdy praca wykonywana jest w jednym miejscu i czasie przez pracowników zatrudnionych przez różnych pracodawców. Sytuacja taka jest jak najbardziej dopuszczalna, ponieważ wiele przedsięwzięć wykracza poza możliwości organizacyjne oraz kadrowe jednego pracodawcy.

Przypadek, kiedy praca wykonywana jest przez pracowników różnych pracodawców, Kodeks pracy reguluje jedynie w kontekście bezpieczeństwa i higieny pracy. Obowiązki z zakresu bhp, a ściślej mówiąc brak ich realizacji, jak najbardziej mogą mieć wpływ na powstanie szkody.

W razie gdy jednocześnie w tym samym miejscu wykonują pracę pracownicy zatrudnieni przez różnych pracodawców, pracodawcy ci mają obowiązek:

● współpracować ze sobą,

● wyznaczyć koordynatora sprawującego nadzór nad bezpieczeństwem i higieną pracy wszystkich pracowników zatrudnionych w tym samym miejscu,

● ustalić zasady współdziałania uwzględniające sposoby postępowania w przypadku wystąpienia zagrożeń dla zdrowia lub życia pracowników,

● informować siebie nawzajem oraz pracowników lub ich przedstawicieli o działaniach w zakresie zapobiegania zagrożeniom zawodowym występującym podczas wykonywanych przez nich prac.

Przepisy o pracowniczej odpowiedzialności materialnej przewidują wyłącznie prostą konstrukcję, w ramach której szkoda zostaje wyrządzona pracodawcy przez zatrudnianego pracownika.

Mimo braku stosownych regulacji można przyjąć, że wspólne wyrządzenie szkody jednemu pracodawcy przez pracowników kilku pracodawców – przykładowo temu, na którego terenie praca jest wykonywana – spowoduje, że pracownicy pracodawcy, na którego terenie praca jest wykonywana, będą odpowiadać bezpośrednio przed swoim pracodawcą, natomiast w stosunku do pozostałych osób będzie stosowana zasada, zgodnie z którą w razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca.

W przypadku gdy w jednym miejscu i czasie praca wykonywana jest przez pracowników kilku pracodawców i obowiązkiem wspólnym jest powołanie osoby koordynującej – w zakresie bezpiecznego wykonywania pracy, co jak już wcześniej wspomniano, może mieć przełożenie na możliwość wystąpienia szkody – która jak najbardziej może mieć związek z naruszeniem zasad bezpiecznej pracy. Przepisy wskazują wyłącznie na obowiązek powołania koordynatora – bez jednoznacznego wskazania, że koordynatorem powinien być pracownik zatrudniony przez jednego z pracodawców współpracujących ze sobą. Wydaje się jednak, iż jest to naturalna kolej rzeczy, aby koordynatorem był pracownik powołany przez pracodawcę, na którego terenie wspólne prace są realizowane. W takiej sytuacji przyczynienie się koordynatora do powstania szkody – przykładowo w związku z brakiem należytego nadzoru nad procesem pracy – spowoduje, że będzie on współodpowiedzialny przed własnym pracodawcą.

Względem osoby koordynującej oraz pozostałych pracowników, którzy przyczynili się do wyrządzenia szkody, będą stosowane przepisy kodeksowe o pracowniczej odpowiedzialności materialnej – pracownicy będą odpowiadać wyłącznie przed swoim pracodawcą. Pracownicy pozostałych pracodawców, którzy przyczyniliby się do powstania szkody, będą ponosili odpowiedzialność względem swoich pracodawców – natomiast przepisy Kodeksu cywilnego będą zastosowane względem rozliczeń odszkodowawczych między poszczególnymi niezależnymi pracodawcami.

3. Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną z winy umyślnej

Ustalenie umyślności winy przy wyrządzonej przez pracownika szkodzie ma istotne znaczenie do określenia zakresu odpowiedzialności, która jest znacznie szersza niż w przypadku nieumyślnego działania lub zaniechania.

Pracownik, który przez niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków wyrządził pracodawcy szkodę umyślnie, jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.

Pracownik wyrządzający szkodę z winy umyślnej kieruje się złą wolą i dlatego nie zasługuje na ochronę, jak w przypadku winy nieumyślnej polegającej na ograniczeniu jego odpowiedzialności do trzykrotności wynagrodzenia.

Wina umyślna może występować w dwóch postaciach:

● jako zamiar bezpośredni lub

● jako zamiar ewentualny.

Zamiar bezpośredni zachodzi wówczas, gdy pracownik celowo doprowadza do powstania szkody, np. celowo uszkadza narzędzie, które służy mu w pracy. Natomiast zamiar ewentualny ma miejsce wtedy, gdy pracownik podejmuje działanie lub dopuszcza się zaniechania, które nie jest skierowane na popełnienie szkody, jednak przewiduje on, że szkoda może nastąpić, i się na to godzi.

Aby mówić o winie umyślnej, pracownik musi swoim zamiarem obejmować nie tylko umyślne naruszenie obowiązków, lecz także powstanie szkody.

Często wina umyślna z zamiarem ewentualnym jest mylona z winą nieumyślną polegającą na lekkomyślności, gdy pracownik przewiduje negatywne skutki swego działania lub zaniechania, ale sądzi, że ich uniknie. Tym trudniejsze jest ustalenie winy, gdy pracownik popełnia wiele czynów skutkujących szkodą, ale zróżnicowanych pod względem umyślności.

Dosyć częstą przyczyną wyrządzenia szkody przez pracownika z winy umyślnej jest podejmowanie przez niego obowiązków pracowniczych pod wpływem alkoholu. Świadome wprawienie się pracownika w stan zakłócający jego zdolności psychofizyczne i podjęcie przez niego w takim stanie obowiązków pracowniczych jest tłumaczone jednoznacznie jako działanie z winy umyślnej z zamiarem ewentualnym. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy, który stwierdził, że:

Warto także zaznaczyć, że na zasadzie winy umyślnej odpowiadają nie tylko sami sprawcy czynu skutkującego szkodą, ale także podżegacze i pomocnicy. Jest to zasada przejęta z Kodeksu karnego.

W razie wyrządzenia szkody z winy umyślnej przez kilku pracowników ich odpowiedzialność jest solidarna i znacznie szersza niż w przypadku winy nieumyślnej.

Nie ma tu znaczenia stopień ich winy, a także przyczynienie się do powstania szkody. Solidarność odpowiedzialności polega na tym, że każdy z pracowników odpowiada za całość wyrządzonej szkody. Przy odpowiedzialności solidarnej nie ma też znaczenia, czy współsprawca szkody jest pracownikiem danego pracodawcy czy osobą trzecią.

4. Odpowiedzialność pracownika za naruszenie zasady dbałości o dobro pracodawcy

Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy m.in. dbałość o dobro zakładu pracy oraz ochrona jego mienia (art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy). Pracownik jest zobowiązany do podejmowania wszelkich działań mających na celu ochronę dobrego imienia pracodawcy, a także szeroko rozumiane działanie w interesie pracodawcy.

Podstawową powinnością pracownika jest także zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzeganie tajemnicy określonej w przepisach, które dotyczą m.in. tajemnicy przedsiębiorstwa, tajemnicy produkcji, informacji handlowych, a także tajemnicy służbowej. Poufność danych bądź innych informacji, z jakimi pracownik ma do czynienia, wymaga od pracodawcy szczególnego zabezpieczenia na wypadek, gdyby pracownik udostępnił te informacje osobom trzecim.

Za złamanie ciążącego na pracowniku obowiązku zachowania tajemnicy pracodawca ma prawo żądać odszkodowania z zastosowaniem przepisów o materialnej odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną przy uwzględnieniu umyślności bądź nieumyślności jego winy.

Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy jest często wiązany z kwestią zakazu konkurencji. Na gruncie rozważań dotyczących odpowiedzialności odszkodowawczej pracowników powstaje istotne dla praktyki zagadnienie – czy pracownik związany jest zakazem konkurencji wyłącznie w sytuacji gdy między stronami została zawarta stosowna umowa (umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania zatrudnienia), która może być zawarta z każdym pracownikiem, czy może również w sytuacji gdy takiej umowy nie ma, a zakaz działalności konkurencyjnej może zostać wyprowadzony wyłącznie z przepisu regulującego obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy.

Należy zauważyć, że obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy nie jest zdefiniowany poprzez wyróżnienie konkretnych obowiązków, jakie się na niego składają. Tym samym przyjmuje się, że obowiązek dbałości o zakład pracy ma szeroki zakres. Uznaje się, że obowiązek dbałości to w szczególności zakaz szkodzenia pracodawcy i jednocześnie nakaz pozytywnego działania w interesie zatrudniającego, stosownie do potrzeb i możliwości. Za naruszenie obowiązku dbałości o dobro pracodawcy można uznać podjęcie działalności konkurencyjnej względem pracodawcy nawet bez formalnej umowy w tym zakresie. Sytuacja taka może być powodem zarówno zakończenia współpracy, jak i rozważenia zastosowania odpowiedzialności majątkowej w sytuacji, gdyby pracodawca wykazał szkodę powstałą w wyniku podjęcia przez pracownika działalności konkurencyjnej nawet bez formalnego umownego zakazu konkurencji.

5. Odpowiedzialność pracodawcy i pracownika za wyrządzenie szkody osobie trzeciej

Przy wypełnianiu obowiązków pracowniczych pracownik może wyrządzić swoim działaniem bądź zaniechaniem szkodę osobie trzeciej. Do jej naprawienia jest zobowiązany co do zasady tylko pracodawca, któremu względem pracownika przysługuje roszczenie regresowe z tego tytułu. Obowiązek naprawienia wyrządzonej szkody będzie natomiast obciążał pracownika w sytuacji, gdy spowoduje szkodę umyślnie oraz gdy nie ma ona związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy za szkodę, którą pracownik wyrządził osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, nawiązuje do zasady, że to pracodawca ponosi ryzyko związane z prowadzeniem działalności. Zasada ryzyka pracodawcy jest sformułowana w art. 117 § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten określa, że pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka. Uwzględniając silniejszą pozycję pracodawcy, ustawodawca wprowadził instrumenty ograniczające do minimum odpowiedzialność pracownika z tytułu szkody wyrządzonej osobie trzeciej przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych.

5.1. Zasady odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną osobie trzeciej

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do jej naprawienia jest wyłącznie pracodawca (art. 120 § 1 Kodeksu pracy). Przepis ten wyłącza zatem odpowiedzialność pracownika na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego o odpowiedzialności z tytułu czynów niedozwolonych wobec osoby trzeciej za wyrządzoną szkodę (art. 417–421, art. 430, art. 474 Kodeksu cywilnego). Można zatem stwierdzić, że art. 120 § 1 Kodeksu pracy reguluje zagadnienie z zakresu prawa cywilnego przez wyłączenie roszczenia, jakie przysługuje osobie poszkodowanej na podstawie prawa cywilnego w stosunku do sprawcy szkody, którym jest pracownik. Fakt, że osoba fizyczna jest pracownikiem, powoduje wyłączenie możliwości skierowania przeciwko niemu bezpośrednich roszczeń od poszkodowanej osoby trzeciej przy spełnieniu ustawowych przesłanek. Warto w tym miejscu przywołać uzasadnienie do uchwały Sądu Najwyższego z 13 maja 1975 r. (III PZP 5/75, OSP 1976/7/135), w której sąd stwierdził, że art. 120 § 1 Kodeksu pracy wprowadził istotną modyfikację zasad odpowiedzialności wynikających z przepisów Kodeksu cywilnego o czynach niedozwolonych, ograniczając podmiotowe uprawnienia osoby trzeciej do żądania odszkodowania wyłącznie od pracodawcy.

Kodeks pracy nie zawiera definicji osoby trzeciej. Ponad wszelką wątpliwość do takich osób należy zaliczyć tzw. osoby postronne niezwiązane w jakikolwiek sposób z zakładem pracy, jak również pozostałych pracowników.

5.2. Szkoda przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych

Ograniczenie odpowiedzialności pracownika na podstawie art. 120 § 1 Kodeksu pracy odnosi się do sytuacji, gdy szkoda została wyrządzona przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych. Oznacza to, że wyrządzenie szkody podczas wykonywania innych obowiązków nie mieści się w dyspozycji powyższego przepisu. Gdy mówimy o szkodzie, powstaje problem natury praktycznej – czy pracownicza odpowiedzialność odszkodowawcza za wyrządzenie szkody osobie trzeciej dotyczy tylko szkody materialnej. Biorąc pod uwagę fakt, że przepisy nie precyzują, czy chodzi o szkodę tylko materialną, należy uznać, że odpowiedzialność na podstawie art. 120 Kodeksu pracy dotyczy również przypadków np. naruszenia dóbr osobistych osoby trzeciej w związku z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy.

Do obowiązków pracowniczych co do zasady należą sumienne i staranne wykonywanie pracy, stosowanie się do poleceń przełożonych, przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy czasu pracy, regulaminu pracy oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, jak również przepisów przeciwpożarowych, dbałość o dobro pracodawcy, ochrona jego imienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę lub gdy obowiązek ich ochrony wynika z przepisów odrębnych, przestrzeganie zasad współżycia społecznego.

Wymienione obowiązki wynikające z Kodeksu pracy nie są jednak kompletne. Ich doprecyzowanie następuje każdorazowo w akcie, na podstawie którego powstaje stosunek pracy, np. w umowie o pracę, jak również w stosowanych często w praktyce zakresach czynności. Obowiązki pracownicze mogą ponadto wynikać z przepisów wewnątrzzakładowych, takich jak układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy.

Ustalenie, co wchodzi w zakres obowiązków danego pracownika, jest sprawą kluczową z punktu widzenia ograniczenia jego odpowiedzialności. Spowodowanie szkody działaniem lub zaniechaniem, które nie pozostaje w związku przyczynowym z obowiązkami pracowniczymi, będzie skutkowało niemożnością zastosowania art. 120 § 1 Kodeksu pracy.

W praktyce może powstać wątpliwość, jakie są granice wykonywania obowiązków pracowniczych w kontekście odpowiedzialności odszkodowawczej wobec osoby trzeciej. Przyjmuje się, że w ramach wykonywania obowiązków pracowniczych mieszczą się również czynności podejmowane w interesie zakładu pracy oraz czynności mające bezpośredni związek ze świadczeniem pracy.

Zarówno orzecznictwo sądów, jak i eksperci prawa pracy wskazują, że art. 120 § 1 Kodeksu pracy nie ma zastosowania w sytuacji, gdy szkoda została wyrządzona przy okazji bądź sposobności wykonywania obowiązków pracowniczych. Warto przywołać wyrok z 5 maja 1998 r. (I CKU 110/97), w którym Sąd Najwyższy wyraźnie podzielił pogląd mówiący, że obowiązek naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika osobie trzeciej nie obciąża zakładu pracy, gdy wyrządzenie tej szkody nastąpiło jedynie przy sposobności zatrudnienia w zakładzie pracy, tj. nie przy wykonywaniu powierzonych pracownikowi zadań w ramach stosunku pracy.

Omawiając kwestię wyrządzenia szkody przez pracownika, który przekroczył zakres swoich obowiązków, warto przywołać wyrok z 19 lutego 1976 r. (III PR 21/76), w którym Sąd Najwyższy wyraźnie podkreślił, że:

Nie ulega wątpliwości, że między działaniem lub zaniechaniem pracownika a wystąpieniem szkody musi istnieć związek przyczynowy. Należy zatem przyjąć, że pracownik wyrządza szkodę przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, w przypadku gdy szkoda ta pozostaje w normalnym związku z obowiązkami pracowniczymi, wynikającymi ze stosunku pracy, realizowanymi w celu osiągnięcia celów zakładu pracy.

Przy ocenie, czy doszło do wyrządzenia szkody, niezbędne jest określenie stopnia winy sprawcy. W wyroku z 9 marca 2010 r. (I PK 195/09, OSNP 2011/17–18/227). Sąd Najwyższy wskazał, że:

Wina nieumyślna będzie miała również miejsce w sytuacji, gdy pracownik nie przewiduje możliwości powstania szkody, choć w danych okolicznościach mógł i powinien przewidzieć jej powstanie. Sąd podkreślił ponadto, że dla stosunków pracy typowym zjawiskiem jest wyrządzenie szkody z winy nieumyślnej, która zazwyczaj związana jest z brakiem należytej staranności pracownika w wykonywaniu obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 9 marca 2010 r., I PK 195/09).

Znacznie większym stopniem naganności charakteryzuje się wina umyślna. Będzie miała ona miejsce w przypadku, gdy pracownik podczas wykonywania obowiązków celowo chce wyrządzić szkodę osobie trzeciej, zmierzając działaniem bądź zaniechaniem do osiągnięcia tego celu. Wówczas mówimy o tzw. zamiarze bezpośrednim. Wina umyślna będzie miała miejsce również w przypadku, gdy pracownik, mając świadomość szkodliwych skutków swojego działania bądź zaniechania i przewidując ich wystąpienie, godzi się na nie, choć nie zmierza bezpośrednio do wyrządzenia szkody. W takim przypadku mówimy o zamiarze ewentualnym.

Jeżeli pracownik wyrządził szkodę z winy umyślnej, jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Pracownik będzie wówczas ponosił odpowiedzialność według zasad ogólnych, niezależnie od odpowiedzialności zakładu pracy. Artykuł 120 § 1 Kodeksu pracy ma na celu ochronę pracownika, ale nie w przypadku, gdy umyślnie wyrządza on szkodę osobie trzeciej.

Mówiąc o winie pracownika, warto przywołać art. 425 Kodeksu cywilnego, który może być odpowiednio stosowany w relacjach pracowniczych na podstawie art. 300 Kodeksu pracy. Osoba, która z jakichkolwiek powodów znajduje się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne podjęcie decyzji i wyrażenie woli, nie jest odpowiedzialna za szkodę wyrządzoną w tym stanie. Pracownik, którego czynności psychiczne uległy zakłóceniu wskutek użycia napojów odurzających albo innych podobnych środków, jest zobowiązany do naprawienia szkody, chyba że taki stan został wywołany bez jego winy.

5.3. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy za szkody wyrządzone przez pracownika osobie trzeciej będzie miała miejsce w przypadku łącznego wystąpienia dwóch przesłanek. Pierwszą z nich jest wina nieumyślna pracownika. Po drugie, szkoda musi pozostać w związku przyczynowym z działaniami lub zaniechaniami pracownika w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych. Łączne wystąpienie powyższych przesłanek sprawia, że podmiotem zobowiązanym do naprawienia szkody będzie wyłącznie pracodawca.

Relacja między stronami stosunku pracy w zakresie obowiązku odszkodowawczego w związku z wyrządzeniem przez pracownika szkody osobie trzeciej została uregulowana w Kodeksie pracy. Natomiast pracodawca będzie odpowiedzialny wobec osoby trzeciej na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, a nie przepisów prawa pracy. Mowa tu o odpowiedzialności na zasadzie ryzyka, która oznacza, że pracodawca nie może zwolnić się z obowiązku zapłaty odszkodowania, argumentując, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych.

5.4. Odpowiedzialność pracownika

Zasada odpowiedzialności odszkodowawczej za szkody wyrządzone osobie trzeciej obciążające pracodawcę nie oznacza, że pracownik w każdej sytuacji uniknie odpowiedzialności za swoje działania i zaniechania.

Odpowiedzialność pracownika będzie zróżnicowana w zależności od umyślności bądź nieumyślności jego działania. W sytuacji gdy szkoda powstała z winy nieumyślnej, odszkodowanie należne pracodawcy od pracownika będzie kształtowało się w wysokości odszkodowania wypłacanego przez pracodawcę osobie trzeciej. Nie będzie ono jednak mogło być wyższe niż kwota 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Znacznie dotkliwsza dla pracownika z punktu widzenia finansowego będzie sytuacja, w której dopuścił się on umyślnego wyrządzenia szkody. W takim przypadku pracownik będzie zobowiązany do zwrotu pracodawcy pełnej wysokości odszkodowania, które zostało wypłacone osobie trzeciej.

5.5. Bezpośrednia odpowiedzialność pracownika

Wbrew dosłownemu brzmieniu art. 120 § 1 Kodeksu pracy zasada wyłącznej odpowiedzialności pracodawcy nie ma bezwzględnego charakteru. Problem ten jest istotny, ponieważ zdarza się, że wyegzekwowanie odszkodowania od pracodawcy bywa nieraz trudniejsze niż od pracownika, który wyrządził szkodę. Powstaje zatem pytanie – czy i w jakich sytuacjach osoba trzecia ma możliwość dochodzenia naprawienia szkody bezpośrednio od pracownika. Należy zwrócić uwagę, że możliwość taka nie wynika bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy, lecz wskazuje na nią orzecznictwo Sądu Najwyższego. W uchwale z 7 czerwca 1975 r. Sąd Najwyższy wskazał, że nie można wyłączyć możliwości dochodzenia odszkodowania przez osobę trzecią bezpośrednio od pracownika w razie niewypłacalności pracodawcy zatrudniającego tego pracownika (III CZP 19/75, OSNC 1976/2/20).

Do powyższego poglądu nawiązuje wyrok z 11 kwietnia 2008 r. (II CSK 618/07, OSNC-ZD 2009/2/41), w którym Sąd Najwyższy orzekł, że:

W przywołanym orzeczeniu sąd wskazał ponadto, że art. 120 § 1 Kodeksu pracy nie będzie miał zastosowania, gdy z przyczyn faktycznych, takich jak niewypłacalność pracodawcy czy likwidacja zakładu pracy, poszkodowany nie może żądać od pracodawcy naprawienia szkody.

5.6. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę

W praktyce może się zdarzyć sytuacja, kiedy pracownik, który wyrządził szkodę, na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy stanie się pracownikiem nowego podmiotu. Zgodnie z przywołanym przepisem, za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na nowego pracodawcę, poprzedni i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Można zatem przyjąć, że zobowiązanie pracodawcy, jakim jest obowiązek naprawienia szkody osobie trzeciej przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, wchodzi w zakres zobowiązań wynikających ze stosunku pracy.

Warunkiem niezbędnym dla odpowiedzialności pracodawcy jest zatem istnienie tego stosunku. Przejęcie zakładu pracy przez nowego pracodawcę oznacza, że staje się on stroną w dotychczasowych stosunkach pracy ze wszystkimi tego konsekwencjami prawnymi. Powstaje pytanie, jaki jest zakres odpowiedzialności odszkodowawczej nowego pracodawcy. W orzeczeniu z 2 grudnia 2004 r. (I PK 71/04, OSNP 2005/19/301) Sąd Najwyższy wskazał, że:

5.7. Wyrządzenie szkody przez pracownika tymczasowego

Kwestie związane z naprawieniem szkody wyrządzonej przez pracownika tymczasowego reguluje ustawa z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych. Agencja pracy tymczasowej jest zobowiązana do naprawienia szkody wyrządzonej pracodawcy użytkownikowi przez pracownika tymczasowego przy wykonywaniu pracy tymczasowej – na zasadach i w granicach obowiązujących pracownika, zgodnie z przepisami o odpowiedzialności materialnej pracowników. W związku z tym odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną przez pracownika tymczasowego osobie trzeciej będzie ponosiła agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca użytkownik. Warto nadmienić, że agencja będzie miała prawo dochodzenia od pracownika tymczasowego zwrotu wartości odszkodowania zgodnie z art. 120 Kodeksu pracy.

6. Odpowiedzialność za mienie powierzone pracownikowi

Szczególnym rodzajem odpowiedzialności pracowniczej jest odpowiedzialność za szkodę w mieniu powierzonym. Charakteryzuje się ona surowszą odpowiedzialnością pracownika i domniemaniem winy. Pracodawca jest zatem zwolniony z obowiązku udowodnienia winy pracownika. Również w tym przypadku pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.

Pracownik ma jednak możliwość uwolnienia się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia (art. 124 § 3 Kodeksu pracy). Obowiązek udowodnienia braku winy został zatem przerzucony na pracownika.

Pracownik odpowiada ponadto nie tylko za rzeczywistą stratę, ale także za utracone korzyści pracodawcy. Uzasadnieniem tak surowych przepisów (art. 124 § 1 Kodeksu pracy) jest szczególny obowiązek pracownika związany z pewnego rodzaju zaufaniem pracodawcy w kwestii powierzonego mu mienia.

Przy mieniu powierzonym zakład pracy nie ma obowiązku udowodnienia winy pracownika i wystarczy wykazanie szkody. W razie powierzenia pracownikowi mienia z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się wystarczy wykazanie przez zakład pracy, że szkoda jest następstwem nierozliczenia się pracownika (art. 124 § 3 Kodeksu pracy w związku z art. 127 Kodeksu pracy). Przepis art. 116 Kodeksu pracy, nakładający na zakład pracy obowiązek wykazania okoliczności uzasadniających odpowiedzialność pracownika, nie ma zastosowania do odpowiedzialności za powierzone mu mienie. Z faktu bowiem, że mienie zostało prawidłowo powierzone, wypływa wniosek, że ujawnione w nim braki są następstwem zaniedbań pracownika. Dlatego, gdy twierdzi on, że szkoda powstała z przyczyn, za które nie ponosi odpowiedzialności, to na nim – w tym zakresie – spoczywa ciężar dowodu i jeżeli nie zdoła tego wykazać, ponosi odpowiedzialność materialną za szkodę.

Aby jednak doszło do surowszej odpowiedzialności pracownika za szkodę w mieniu mu powierzonym, musi dojść do prawidłowego powierzenia tego mienia. W razie sporu to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że mienie zostało prawidłowo powierzone, a pracownik nie rozliczył się z niego lub go nie zwrócił, przez co spowodował określoną szkodę.

Przedmiotem odpowiedzialności może być wszelkie mienie powierzone: pieniądze, papiery wartościowe, kosztowności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze (art. 124 § 1 Kodeksu pracy). Katalog mienia powierzonego wymieniony w Kodeksie pracy nie jest zamknięty, dlatego należy przyjąć, że każde mienie, które może być powierzone pracownikowi, stanowi podstawę dochodzenia roszczenia przez pracodawcę w razie szkody.

Pracodawcy coraz częściej korzystają z możliwości powierzenia mienia pracownikom z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się, chcąc mieć pewność, że w przypadku szkody odzyskają całą rekompensatę. Jednak powierzenie mienia powinno mieć miejsce głównie w stosunku do pracowników zatrudnianych na stanowiskach związanych z odpowiedzialnością materialną, np. magazyniera, sprzedawcy, handlowca itp., a także na stanowiskach związanych np. z używaniem odzieży ochronnej.

Powierzenie mienia następuje przez sporządzenie spisu z natury (protokołu zdawczo-odbiorczego), sprawdzenie jego ilości i jakości.

Odpowiedzialność za mienie powierzone może być:

● indywidualna – gdy mienie zostaje powierzone jednemu pracownikowi, lub

● wspólna – gdy mienie zostaje powierzone co najmniej dwóm pracownikom na podstawie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej.

Powierzając pracownikowi mienie z obowiązkiem wyliczenia się, bez znaczenia pozostaje podpisanie przez pracownika oświadczenia. Służy ono jedynie celom dowodowym. Pracownik ponosi bowiem odpowiedzialność za mienie powierzone od chwili prawidłowego przekazania mu tego mienia z obowiązkiem zwrotu lub rozliczenia się. Nieco inaczej wygląda to przy odpowiedzialności łącznej kilku pracowników.

Wzór powierzenia pracownikowi mienia

Wszelkie warunki formalne, jakie powinny być spełnione w celu objęcia pracownika odpowiedzialnością za mienie powierzone, zostały uregulowane w rozporządzeniach:

● dla pracowników odpowiedzialnych indywidualnie – w rozporządzeniu z 10 października 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (j.t. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 662; dalej: rozporządzenie o odpowiedzialności za szkodę),

● dla wspólnej odpowiedzialności kilku pracowników – w rozporządzeniu z 4 października 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie (j.t. Dz.U. z 1996 r. Nr 143, poz. 663, dalej: rozporządzenie o wspólnej odpowiedzialności).

Odpowiedzialność za mienie powierzone może być również zastosowana do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. zlecenia lub o dzieło, na podstawie zgodnego oświadczenia stron.

Mimo że odpowiedzialność pracownika za szkody w mieniu powierzonym z reguły wiąże się z jego pełną odpowiedzialnością, nie oznacza to, że ze względu na szczególne okoliczności odszkodowanie nie może zostać obniżone. Dotyczy to sytuacji, gdy pracownik miał utrudnione sprawowanie nadzoru nad rzeczą powierzoną, np. wskutek złego zabezpieczenia pomieszczeń, przez co dostęp do mienia miały również inne osoby.

Pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności w całości lub w części, gdy wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych. Użyty w art. 124 § 3 Kodeksu pracy zwrot „w szczególności” świadczy o tym, że wszystkie obiektywne okoliczności, które doprowadziły do powstania szkody, mogą uzasadniać zwolnienie pracownika od odpowiedzialności materialnej.

Pracownik może uwolnić się także od odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną w mieniu powierzonym, gdy faktyczna szkoda nie jest wynikiem nierozliczenia się pracownika z powierzonego mienia.

7. Wspólna odpowiedzialność materialna

7.1. Umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej

Wspólna odpowiedzialność materialna za mienie powierzone polega na tym, że pracownik odpowiada za szkodę wspólnie z innymi pracownikami. Powstaje ona, gdy co najmniej dwóch pracowników zawrze z pracodawcą na piśmie (pod rygorem nieważności) odrębną umowę określającą zasady tej odpowiedzialności.

Rygor nieważności dla zawarcia umowy o wspólnej odpowiedzialności w formie innej niż pisemna nie został co prawda wskazany w przepisach Kodeksu pracy ani w przepisach wykonawczych, jednak w orzecznictwie utrwalił się pogląd, że umowa taka niezawarta na piśmie jest nieważna. Przykładowo w uchwale z 18 kwietnia 1988 r. (III PZP 62/87, OSNC 1988/12/165) Sąd Najwyższy uznał, że:

Stronami umowy są wszyscy współodpowiedzialni pracownicy (jako jedna strona) i pracodawca (jako druga strona). Umowa staje się ważna, jeżeli zgodę wyrażą wszyscy pracownicy zatrudnieni w danym miejscu. Wszelkie zmiany w składzie osobowym po stronie pracowników, np. gdy zwalnia się jeden pracownik i na jego miejsce zostaje zatrudniony inny lub nawet gdy nie zostaje zatrudniony nikt nowy, ale odchodzi jedna z osób objętych umową, powodują, że konieczne jest zawarcie nowej umowy dotyczącej odpowiedzialności materialnej. Jeśli któraś z nowo przyjętych osób nie wyrazi zgody na objęcie wspólną odpowiedzialnością, dotychczasowa umowa przestaje obowiązywać i nie wiąże już pozostałych pracowników (wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 551/02, OSNP 2004/20/348).

Gdy dojdzie do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy), również następuje zmiana podmiotu strony umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników. Jednak, zgodnie z założeniami Kodeksu pracy, nowy pracodawca wstępuje w prawa i obowiązki przejmowanego pracodawcy. Uregulowanie to rozciąga się również na pozostałe stosunki istniejące między pracownikiem a pracodawcą, w tym również na umowę o wspólnej odpowiedzialności pracowników za mienie powierzone. Należy zatem przyjąć, że taka umowa trwa nadal i obowiązuje nowego pracodawcę.

Umowa musi być tak skonstruowana, aby dokładnie wskazywała, w jakich częściach odpowiadają poszczególni pracownicy objęci wspólną odpowiedzialnością za szkodę w mieniu powierzonym. Najczęściej będzie to odpowiedzialność w częściach równych. Jeżeli jednak okaże się, że szkoda w całości lub w części została spowodowana tylko przez niektórych pracowników, wówczas odpowiadają wyłącznie sprawcy szkody. Ponadto w umowie musi być wskazane, przez jaki okres nieobecność pracownika w pracy (np. z powodu choroby, urlopu) nie ma wpływu na zakres jego odpowiedzialności. Zwykle przyjmuje się 14 dni kalendarzowych. Każde przekroczenie okresu nieobecności pracownika współodpowiedzialnego ponad okres wskazany w umowie powoduje konieczność przeprowadzenia ponownej inwentaryzacji.

Wzór umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej

Umowa o wspólnej odpowiedzialności za mienie powierzone może być zawarta w ściśle określonych warunkach.

Kryterium jest liczba zatrudnionych osób w miejscu, gdzie znajduje się powierzone mienie. I tak, wspólną odpowiedzialność materialną mogą przyjąć pracownicy, jeżeli ich liczba w danym miejscu (sklepie, magazynie) nie przekracza:

● 8 osób przy pracy na jedną zmianę,

● 12 osób przy pracy na dwie zmiany,

● 16 osób przy pracy na trzy zmiany oraz

● 24 osób na jedną zmianę w zakładach usługowych, zakładach żywienia zbiorowego, w sklepach samoobsługowych i preselekcyjnych.

Zawarcie umowy z większą liczbą pracowników niż wskazana wcześniej jest niedopuszczalne i bezwzględnie nieważne.

7.2. Procedura powierzenia mienia

Ważnym elementem powstania wspólnej odpowiedzialności pracowników za mienie jest jego prawidłowe powierzenie. Musi ono nastąpić łącznie dla wszystkich pracowników przez sporządzenie spisu inwentarza w obecności wszystkich pracowników objętych umową. Podkreślił to Sąd Najwyższy w wyroku z 7 czerwca 1977 r. (IV PR 143/77), w którym orzekł, że:

7.3. Nadzór nad mieniem

Kłopotliwa dla pracodawcy może być sytuacja, gdy w miejscu powierzenia mienia poza współodpowiedzialnymi muszą przebywać także inne osoby, np. klienci lub osoby zatrudnione na umowę zlecenia przy wykładaniu towaru. Wówczas potrzebna jest pisemna zgoda wszystkich współodpowiedzialnych za powierzone mienie na przebywanie i wykonywanie pracy przez takie osoby.

Za pisemną zgodą pracowników, którzy przyjęli wspólną odpowiedzialność materialną, mogą wykonywać pracę lub określone czynności w miejscu powierzenia mienia:

● osoby wykonujące czynności niezwiązane z dysponowaniem mieniem,

● osoby wykonujące pracę dorywczo lub przez czas określony,

● osoby nowo przyjęte do pracy obejmującej czynności związane z dysponowaniem mieniem – do czasu przeprowadzenia najbliższej inwentaryzacji,

● pracownicy młodociani w okresie odbywania przygotowania zawodowego, a po zakończeniu tego przygotowania – do czasu przeprowadzenia najbliższej inwentaryzacji,

● osoby odbywające praktykę zawodową.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić osobom objętym wspólną odpowiedzialnością materialną możliwość sprawowania nadzoru nad powierzonym mieniem, przez swobodny do niego dostęp, w czasie wykonywania przez powyższe osoby pracy lub określonych czynności w miejscu powierzenia mienia.

7.4. Niedopuszczalne klauzule w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej za szkody w mieniu powierzonym

W umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej za szkody w mieniu powierzonym nie powinno być klauzul dotyczących:

● zgody pracownika na dokonywanie przez pracodawcę potrąceń z wynagrodzenia należności z tytułu przyszłego odszkodowania,

● zmiany zasad odpowiedzialności materialnej na mniej korzystne dla pracownika niż określone w przepisach, np. zobowiązanie pracownika do udowodnienia, że szkoda nie powstała albo że powstała w innej wysokości,

● odpowiedzialności solidarnej pracowników,

● kary umownej.

7.5. Rozwiązanie umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej

Umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej można w każdym czasie rozwiązać za porozumieniem stron lub przez jednostronne oświadczenie. Ponadto umowa przestaje wiązać strony, które rozwiązują stosunek pracy. Oznacza to, że odpowiedzialność materialna za powierzone mienie nie może się rozciągać na okres po ustaniu stosunku pracy.

Pracodawca może odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności materialnej, natomiast pracownik może wypowiedzieć umowę (§ 11 rozporządzenia o wspólnej odpowiedzialności).

Między odstąpieniem od umowy a jej wypowiedzeniem istnieje zasadnicza różnica. Pracownik, wypowiadając umowę o wspólnej odpowiedzialności za mienie powierzone, jest jeszcze związany umową przez okres wypowiedzenia, który wynosi 14 dni. Wypowiedzenie musi być sporządzone na piśmie, ale nie wymaga uzasadnienia. Do końca okresu wypowiedzenia należy sporządzić inwentaryzację. Natomiast pracodawca może odstąpić od umowy w każdym czasie w dowolnej formie. Wówczas inwentaryzację przeprowadza się w terminie 3 dni od odstąpienia, a pracownik jest zwolniony z odpowiedzialności natychmiast po złożeniu oświadczenia pracodawcy o odstąpieniu od umowy.

Pracownik w ściśle określonych sytuacjach może również odstąpić od umowy ze skutkiem na przyszłość. Odstąpienia musi jednak dokonać na piśmie i w ciągu 7 dni od tego momentu musi zostać przeprowadzona inwentaryzacja.

Pracownik może odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności za mienie powierzone z następujących przyczyn:

● gdy rozliczenie mienia wykaże niedobór,

● gdy na zgłoszone przez niego żądanie przeprowadzenia inwentaryzacji nie zostanie ona przeprowadzona,

● gdy utraci zaufanie do współodpowiedzialnych razem z nim pracowników.

Każdy z pracowników ponoszących wspólną odpowiedzialność materialną ma prawo w ciągu 3 dni od powzięcia wiadomości o zaistniałym niedoborze odstąpić ze skutkiem na przyszłość od umowy o wspólnej odpowiedzialności.

Pracownik objęty umową ma także prawo w każdym czasie żądać przeprowadzenia inwentaryzacji. Ma to miejsce z reguły wówczas, gdy podejrzewa nieprawidłowe wykonywanie powierzonych obowiązków pieczy nad mieniem przez innego pracownika. Jeżeli pracodawca nie spełni żądania współodpowiedzialnego pracownika w terminie 7 dni, a przynajmniej nie rozpocznie inwentaryzacji lub nie odsunie pracownika podejrzewanego o nierzetelność od miejsca, gdzie znajduje się powierzone mienie, wówczas pracownik zgłaszający żądanie ma prawo odstąpić od umowy.

Pracownik może również odstąpić od umowy o wspólnej odpowiedzialności, gdy utraci zaufanie do innych osób wykonujących pracę w miejscu powierzenia mienia.

Wypowiedzenie i odstąpienie od umowy to czynności jednostronne. Jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby umowa o wspólnej odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone została rozwiązana za porozumieniem stron. W każdej chwili strony umowy mogą postanowić o jej rozwiązaniu lub ustalić, że od pewnej daty umowa przestaje obowiązywać. Takie porozumienie powinno być zawarte na piśmie.

Zasady odpowiedzialności materialnej pracownika

8. Odpowiedzialność materialna osoby ubiegającej się o zatrudnienie

Kodeks pracy nakłada określone obowiązki jeszcze przed formalnym zatrudnieniem osoby, która ubiega się o zatrudnienie. Dotyczy to procesu rekrutacyjnego, w ramach którego osoba ubiegająca się o zatrudnienie powinna przekazać pracodawcy określony zakres danych osobowych, jak również zobowiązana jest do wstępnych profilaktycznych badań lekarskich.

W tej sytuacji nie można wykluczyć wyrządzenia szkody pracodawcy, który zamierza zatrudnić ubiegającego się o zatrudnienie. Podmiot zatrudniający poniesie szkodę w sytuacji, gdy okaże się, że osoba zatrudniona wprowadziła w błąd podmiot zatrudniający w zakresie kwalifikacji niezbędnych do wykonywania pracy – i niezbędne stanie się powtórzenie postępowania rekrutacyjnego.

Należy zauważyć, że obowiązki związane z prawidłowym udostępnieniem danych osobowych – zgodnych z prawdą, oraz obowiązek realizacji wstępnych profilaktycznych badań lekarskich są obowiązkami uregulowanymi w Kodeksie pracy – podobnie jak pracownicza odpowiedzialność materialna. Nie oznacza to jednak, że w powyższych przypadkach zastosowanie będą miały przepisy o pracowniczej odpowiedzialności materialnej, która co do zasady zarezerwowana jest dla relacji pracodawca–pracownik.

Pytanie, co w sytuacji, gdy pracodawca ustali, że podane na etapie zatrudniania przez osoby ubiegające się o pracę dane osobowe w zakresie wspomnianych kwalifikacji są nieprawdziwe, pracownik został zatrudniony oraz przeszkolony w zakresie bhp, zrealizował również przed zawarciem umowy badania profilaktyczne. Czy w takiej sytuacji istnieje możliwość zastosowania pracowniczej odpowiedzialności materialnej z tytułu poniesionej przez pracodawcę szkody – związanej z koniecznością przeprowadzenia badań profilaktycznych, które jak wiadomo podstawowa jednostka służby medycyny pracy realizuje odpłatnie?

Odnosząc się do powyższego zagadnienia należy pamiętać, że osoba ubiegająca się o zatrudnienie nie jest pracownikiem. Mimo iż obowiązek podania właściwego zakresu danych osobowych i realizowania wstępnych badań profilaktycznych wynika z Kodeksu pracy – nie są to obowiązki pracownicze w przypadku osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Mimo że szkoda została ujawniona po zatrudnieniu pracownika, nie zmienia to faktu, iż w momencie wyrządzenia szkody sprawca tej szkody nie miał statusu pracownika. Tym samym można przyjąć, że ewentualna odpowiedzialność odszkodowawcza w omawianym przypadku będzie mogła być realizowana na zasadach ogólnych, wynikających z prawa cywilnego.

Dość powszechną praktyką jest zlecanie na etapie rekrutacji próbnego wykonania przyszłych obowiązków pracowniczych. Przepisy nie regulują takiej sytuacji, jednak można przyjąć, że nie jest to postępowanie prawidłowe, zwłaszcza w przypadku stanowisk robotniczych, na których wykonywane są prace szczególnie niebezpieczne. Próbne wykonywanie obowiązków pracowniczych ma miejsce w ramach instruktażu stanowiskowego, który jest przeprowadzany po zawarciu umowy i wcześniejszym zapewnieniu wstępnego profilaktycznego badania lekarskiego. Tak więc i w tym przypadku ewentualna odpowiedzialność odszkodowawcza będzie mogła być realizowana na zasadach ogólnych wynikających z prawa cywilnego.

9. Odpowiedzialność materialna w ramach umów prawa cywilnego

Realizacja elastycznych form zatrudnienia na podstawie umów prawa cywilnego (np. umowy zlecenia lub umowy o dzieło) może wiązać się z wyrządzeniem szkody w mieniu podmiotu zatrudniającego.

W sytuacji gdy szkoda została wyrządzona przy realizacji umowy cywilnoprawnej, ewentualna odpowiedzialność odszkodowawcza opiera się wyłącznie na przepisach Kodeksu cywilnego w zakresie prawa zobowiązań – w myśl ogólnej zasady, zgodnie z którą, kto z winy swojej wyrządził drugiemu szkodę, zobowiązany jest do jej naprawienia.

Sytuacja w zakresie ustalenia właściwego reżimu odpowiedzialności za wyrządzoną szkodę może się skomplikować w sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia osoby na podstawie umowy prawa cywilnego, jednak praca realizowana jest w warunkach charakterystycznych dla stosunku pracy.

Odrębną kwestią jest ustalenie, czy stosowanie przepisów Kodeksu pracy w zakresie odpowiedzialności będzie mogło mieć miejsce dopiero po formalnym przekształceniu umowy prawa cywilnego w umowę prawa pracy – przykładowo po wystąpieniu inspektora, zalecającym zmianę rodzaju umowy czy stosowanie przepisów Kodeksu pracy, będzie automatyczne – uwzględniając fakt, iż zatrudniony od samego początku (w tym w momencie wyrządzenia szkody) był zatrudniony na podstawie stosunku pracy. Formalne ustalenie, że zatrudnienie opiera się na podstawie stosunku pracy, oraz przekształcenie umowy prawa cywilnego w umowę prawa pracy nie powoduje, iż wcześniejszy czas zatrudnienia nie może być uznany za zatrudnienie na podstawie stosunku pracy. Tym samym wydaje się, iż stosowanie przepisów o pracowniczej odpowiedzialności materialnej w przypadku pozornej umowy prawa cywilnego realizowanej w ramach zakamuflowanego stosunku pracy będzie niezależne od ewentualnego przekształcenia umowy cywilnoprawnej w umowę prawa pracy.

10. Zabezpieczenie i dochodzenie roszczeń pracodawcy wobec pracownika

Ochrona mienia pracodawcy powinna przede wszystkim skupiać się na odpowiednim doborze kadry pracowniczej oraz sprawnej organizacji funkcjonowania zakładu pracy. Pracodawca powinien wykorzystać wszelkie możliwe narzędzia, jakie daje mu prawo, w celu uniknięcia ryzyka utraty mienia.

Do powszechnych sposobów zabezpieczenia majątku należą ubezpieczenia. Ważne jest również rozpowszechnienie obrotu bezgotówkowego w firmie, a także stoso­wanie przy wszelkiego rodzaju umowach poręczeń i weksli ułatwiających późniejszą egzekucję roszczeń.

Powierzenie pracownikowi mienia, szczególnie znacznej wartości, z obowiązkiem jego zwrotu lub wyliczenia się, stanowi dla pracodawcy ryzyko, gdyż w razie uchybienia obowiązkom pracowniczym jest on narażony na stratę materialną, dlatego powinien zadbać o dodatkowe zabezpieczenie swoich roszczeń. Powszechnie przyjętym sposobem zabezpieczenia roszczeń wobec pracownika za mienie powierzone jest stosowanie poręczeń i weksli in blanco. Jednak w przypadku weksli ich stosowanie na zabezpieczenie roszczeń pracodawców należy uznać za nieprawidłowe.

10.1. Umowa poręczenia

Przez umowę poręczenia poręczyciel zobowiązuje się względem pracodawcy do wyrównania niedoboru lub wypłaty odszkodowania w przypadku, gdyby zobowiązany pracownik nie wyrównał szkody. Poręczycielem może być osoba trzecia, ale także inny pracownik. Poręczenie wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Poręczyciel staje się wraz z pracownikiem dłużnikiem solidarnym.

Poręczenie jest ściśle związane z umową o pracę, dlatego w razie jakichkolwiek zmian w stosunku między pracownikiem a pracodawcą (rozwiązanie umowy, rozszerzenie zakresu obowiązków) sytuacja prawna poręczyciela nie może zostać pogorszona. W interesie pracodawcy jest, aby każdorazowo dostosować poręczenie do zmian, jakie zachodzą w podstawowym stosunku prawnym, którego zabezpieczenie dotyczy.

Poręczenie obowiązuje przez okres trwania umowy o pracę. Jeżeli taka umowa jest zawarta na czas określony, to poręczenie obowiązuje do czasu zakończenia tej umowy i nie może zostać wypowiedziane przez poręczyciela. Poręczenie może ustać wcześniej w sytuacji, kiedy pracownik rozwiąże wcześniej umowę o pracę zawartą na czas określony. Jeżeli umowa o pracę jest zawarta na czas nieokreślony, to poręczenie związane z tą umową może być w każdym czasie odwołane przed powstaniem szkody. Jednak odwołanie poręczenia nie zwalnia poręczyciela od obowiązku naprawienia szkody objętej poręczeniem. Każde poręczenie za przyszły dług musi określać konkretnie górną granicę wysokości zobowiązania danego poręczyciela.

10.2. Weksel in blanco

Weksel własny jest rodzajem papieru wartościowego, w którym wystawca weksla przyrzeka, że zapłaci sumę wekslową odbiorcy weksla. Funkcją weksla jest zabezpieczenie zobowiązania pieniężnego istniejącego w chwili jego wystawienia lub przyszłego. Weksel in blanco to dokument, który w chwili wystawienia celowo nie zawiera wszystkich elementów ustawowo wymaganych dla weksla (jest to tzw. weksel niezupełny). Brakującym elementem, który najczęściej jest nieokreślony w chwili wystawienia weksla, jest suma wekslowa.

Weksel in blanco musi być jednak co najmniej opatrzony podpisem wystawcy weksla na jego przedniej stronie. Podpis ten musi dotyczyć całej treści weksla i powinien być złożony w sposób czytelny. Warto również na wekslu dodać klauzulę „bez protestu”, którą umieszcza się przed słowem „zapłacę”, ponieważ zwalnia to posiadacza weksla od obowiązku sporządzania ewentualnego protestu. Ważne jest to, że niezupełność treści weksla nie może być niezamierzona, ponieważ w przeciwnym razie weksel jest nieważny.

Zobowiązanie z weksla in blanco jest związane z dodatkową umową między wystawcą weksla (pracownikiem) a jego posiadaczem (pracodawcą). Jest to odrębny dokument, tzw. porozumienie lub deklaracja wekslowa, w którym strony uzgadniają, w jaki sposób weksel in blanco powinien być wypełniony w brakujących miejscach w momencie emisji weksla (przy czym musi to być dokładne i konkretne określenie). Brak dokładnego określenia warunków uzupełnienia weksla in blanco może prowadzić do utrudnionego postępowania dowodowego.

Weksle in blanco w praktyce były często wykorzystywane przez pracodawców na zabezpieczenie przyszłych roszczeń przysługujących im od pracowników z tytułu wyrządzenia szkody. Jednak w ostatnim czasie takie działania pracodawców zostały zakwestionowane i uznane za niedopuszczalne.

Na ten temat wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 26 stycznia 2011 r. (II PK 159/10, OSNP 2012/7–8/87), wskazując, że:

Taki pogląd prezentuje również Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej (stanowisko MPiPS w sprawie stosowania weksli jako zabezpieczenia roszczeń pracodawcy w stosunkach pracy z 3 kwietnia 2013 r. – www.mpips.gov.pl/aktualnosci-wszystkie).

Zdaniem ministerstwa pracy:

W związku z powyższym należy uznać, że pracodawcy nie powinni stosować tego typu zabezpieczeń swoich roszczeń przysługujących im od pracowników z tytułu naprawienia szkody.

11. Przedawnienie roszczeń za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Odpowiedzialność pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy nie jest nieograniczona w czasie. Roszczenia pracodawcy o naprawienie szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ulegają przedawnieniu z upływem jednego roku od dnia, w którym pracodawca powziął wiadomość o wyrządzeniu przez pracownika szkody, nie później jednak niż z upływem 3 lat od jej wyrządzenia (art. 291 § 2 Kodeksu pracy). Regulacja ta ma zastosowanie do szkody pracowniczej wyrządzonej z winy nieumyślnej. Potwierdza to uchwała Sądu Najwyższego z 18 lutego 1981 r. (IV PZP 6/80), w której stwierdzono, że:

W wyroku Sądu Najwyższego z 7 marca 2019 r. (III PK 21/18) stwierdzono, że:

Do przedawnienia roszczeń za szkodę wyrządzoną pracodawcy z winy umyślnej stosuje się terminy określone w Kodeksie cywilnym (art. 291 § 3 Kodeksu pracy). Są one znacznie dłuższe niż przy winie nieumyślnej. Roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej czynem niedozwolonym ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia. Jednak termin ten nie może być dłuższy niż 10 lat od dnia, w którym nastąpiło zdarzenie wywołujące szkodę. Natomiast jeżeli szkoda wynikła ze zbrodni lub występku, roszczenie o naprawienie szkody ulega przedawnieniu z upływem 20 lat od dnia popełnienia przestępstwa bez względu na to, kiedy poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia (art. 442¹ § 1 i § 2 Kodeksu cywilnego).

Terminy przedawnienia określone w Kodeksie pracy nie mogą być ani przedłużane, ani skracane przez żadną czynność prawną. Jednak w trakcie upływu terminu pewne zdarzenia mogą powodować jego zawieszenie lub przerwanie. Różnica między tymi pojęciami jest istotna.

Zawieszenie biegu terminu przedawnienia następuje na skutek przemijającej przeszkody w dochodzeniu roszczenia, np. w wyniku działania siły wyższej, czyli zdarzenia zewnętrznego, któremu nie można zapobiec. W tych przypadkach bieg przedawnienia jest zawieszony na czas trwania przeszkody. Po ustaniu nadzwyczajnych okoliczności przedawnienie biegnie w dalszym ciągu.

Bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów (art. 293 Kodeksu pracy).

Natomiast przerwanie biegu przedawnienia skutkuje tym, że termin ten biegnie od nowa. Przerwanie biegu terminu przedawnienia roszczeń pracowniczych może nastąpić przez każdą czynność podjętą przed właściwym organem powołanym do rozstrzygnięcia sporu lub egzekwowania roszczeń. Przykładem takiej czynności może być wniesienie pozwu do sądu albo uznanie roszczenia przez pracownika.

Bieg przedawnienia przerywa się:

● przez każdą czynność przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczeń, przedsięwziętą bezpośrednio w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia, oraz

● przez uznanie roszczenia.

Po każdym przerwaniu przedawnienie biegnie na nowo. Jeżeli przerwanie biegu przedawnienia nastąpiło wskutek wskazanej czynności przed organem (nie przez uznanie roszczenia), przedawnienie nie biegnie na nowo, dopóki postępowanie wszczęte w celu dochodzenia lub ustalenia albo zaspokojenia lub zabezpieczenia roszczenia nie zostanie zakończone (art. 295 § 2 Kodeksu pracy).

Przedawnienie roszczenia pracodawcy nie oznacza, że nie może ono być dochodzone przed sądem. Sąd może bowiem wydać orzeczenie pozytywne, gdyż nie bada z urzędu terminu przedawnienia. Dopiero skutecznie wniesiony zarzut pracownika podnoszący przedawnienie roszczenia powoduje, że pierwotne orzeczenie zostanie uchylone, a powództwo pracodawcy oddalone. Taki jest też pogląd Sądu Najwyższego, wyrażony w uchwale z 10 maja 2000 r. (III ZP 13/00, OSNP 2000/23/846), który stwierdził, że:

Przedawnionego roszczenia nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia. Zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne (art. 292 Kodeksu pracy). Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 2001 r. (I PKN 622/00, OSNP 2003/15/354) uznał, że:

12. Postępowanie pracodawcy w sprawie dochodzenia roszczeń z tytułu odpowiedzialności materialnej pracowników

12.1. Wniesienie pozwu przeciwko pracownikowi

Wniesienie pozwu przeciwko pracownikowi powinno być dla pracodawcy ostatecznością. Zarówno Kodeks pracy, jak i Kodeks cywilny wskazują na możliwość ugodowego rozwiązywania sporów. Gdy jednak mimo powzięcia wszystkich działań mających na celu polubowne załatwienie sprawy pracownik nadal uchyla się od ciążącej na nim odpowiedzialności materialnej, pracodawcy pozostaje zwrócić się do sądu o rozstrzygnięcie sporu.

Regulacje dotyczące procedury postępowania w sprawach z zakresu prawa pracy znajdują się w Kodeksie postępowania cywilnego.

Powództwo w sprawie z zakresu prawa pracy można wytoczyć bądź przed sąd ogólnie właściwy dla pozwanego, bądź przed sąd, w którego obszarze właściwości praca jest, była lub miała być wykonywana.

12.2. Możliwa kontrola PIP

Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy (art. 18⁴Kodeksu pracy). Przywołana instytucja działa w oparciu o ustawę z 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy (j.t. Dz.U. z 2024 r. poz. 97).

Katalog ustawowych zadań PIP nie wymienia bezpośrednio problematyki związanej z pracowniczą odpowiedzialnością materialną, która podlegałaby czynnościom kontrolnym i nadzorczym realizowanym przez inspektorów. Tym samym może powstać istotny dla praktyki problem – czy inspektorzy pracy mogą w praktyce kontrolować kwestie odpowiedzialności materialnej.

Odnosząc się do powyższego zagadnienia należy zauważyć, że z przepisów wynika jednoznacznie, iż do zadań PIP należy nadzór i kontrola przestrzegania przepisów prawa pracy. Problematyka pracowniczej odpowiedzialności materialnej uregulowana jest w Kodeksie pracy, ponadto w kwestiach nieuregulowanych Kodeks odsyła do przepisów Kodeksu cywilnego. Uwzględniając powyższe, należy przyjąć, że pracownicza odpowiedzialność materialna wynikająca bezpośrednio z przepisów Kodeksu pracy, jak również odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego, mogą być kontrolowane przez inspektorów PIP.

Kontrole inspektorów pracy związane z przepisami o pracowniczej odpowiedzialności materialnej mogą być częścią większej kontroli – przykładowo kontroli kompleksowej, gdzie badane są kwestie zarówno z zakresu technicznego bezpieczeństwa, jak i prawnej ochrony pracy, w tym na przykład odpowiedzialność porządkowa oraz odpowiedzialność materialna. Nie można również wykluczyć, że kontrole inspektorów dotyczące przepisów o pracowniczej odpowiedzialności materialnej zostaną przeprowadzone w wyniku skarg, np. pracowników, według których pracodawca niewłaściwie stosuje przepisy o pracowniczej odpowiedzialności materialnej, reprezentujących pracowników organizacji związkowych czy społecznych inspektorów pracy – którzy w ramach społecznego nadzoru nad warunkami pracy powinni również koncentrować się na kwestiach związanych z pracowniczą odpowiedzialnością materialną.

Kontrole przeprowadzane przez inspektorów pracy, których przedmiotem są kwestie związane z przestrzeganiem przepisów dotyczących odpowiedzialności materialnej pracowników, są przeprowadzane na podstawie przepisów wspomnianej ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Nie ma regulacji powszechnie obowiązujących, które przewidywałyby szczególny tryb takich kontroli. Nie można oczywiście wykluczyć sytuacji, kiedy zasady kontroli poszczególnych kwestii, w tym pracowniczej odpowiedzialności materialnej, są doprecyzowane w zarządzeniach wewnętrznych wydawanych przez Głównego Inspektora Pracy. Zarządzenia takie muszą oczywiście być spójne z przepisami ustawy o PIP i nie mogą wprowadzać rozwiązań, które byłyby z ustawą nie do pogodzenia.

W toku postępowania kontrolnego inspektor pracy ma w szczególności prawo:

● swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i pomieszczeń podmiotu kontrolowanego,

● żądania od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione, albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym osób wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, a także osób korzystających z usług agencji zatrudnienia, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób w związku z przeprowadzaną kontrolą,

● żądania przedłożenia akt osobowych i wszelkich dokumentów związanych z wykonywaniem pracy przez pracowników lub osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy,

● wykonywania niezbędnych dla celów kontroli odpisów lub wyciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń sporządzanych na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby żądania ich od podmiotu kontrolowanego.

W ramach kontroli inspektor pracy ma prawo badać zarówno kwestię odpowiedzialności pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy, jak i przestrzeganie przepisów dotyczących odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi. W sytuacji gdy kontrola jest przeprowadzana w wyniku skargi pracowniczej, wówczas może dotyczyć konkretnego rodzaju odpowiedzialności. Przykładowo może ona dotyczyć odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Wówczas co do zasady kontrola ograniczy się do wskazanych w skardze zarzutów.

Inspektor pracy nie jest organem właściwym do przeprowadzania kompleksowej oceny w zakresie np. rozmiaru szkody w mieniu pracodawcy. Trudno jednak, aby inspektor pracy w sposób kompleksowy badał czy ustalał wysokość poniesionej przez pracodawcę szkody w przypadku naruszenia dóbr osobistych pracodawcy czy ewentualnych utraconych korzyści.

Inspektor ma prawo zbadać, czy pracodawca wykazał okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz czy została wykazana wysokość powstałej szkody. Inspektor będzie również właściwy do zweryfikowania, czy odpowiedzialność pracownika została ograniczona w przypadku, gdy pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do powstania szkody albo jej zwiększenia. W gestii inspektora, w zależności od konkretnego przypadku, jest również ustalenie, czy w przypadku, gdy szkoda została wyrządzona przez kilku pracowników, nastąpił podział odpowiedzialności odszkodowawczej na poszczególne osoby.

Podczas kontroli związanej z odpowiedzialnością pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy inspektor ma prawo zweryfikować, czy wysokość ustalonego przez pracodawcę odszkodowania nie przewyższa kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Inspektor pracy może również zbadać, czy w przypadku wyrządzenia szkody przez pracownika osobie trzeciej podmiotem odpowiedzialnym do naprawienia szkody okazał się wyłącznie pracodawca.

W przypadku kontroli zagadnień związanych z odpowiedzialnością za mienie powierzone pracownikowi inspektorzy mogą badać przestrzeganie przepisów zawartych w rozporządzeniu w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej pracowników za powierzone mienie.

Kontrolując kwestie związane z odpowiedzialnością za powierzone mienie, inspektorzy mogą przeanalizować dopuszczalność zawartej umowy z pracodawcą w ramach wspólnej odpowiedzialności materialnej – z uwzględnieniem limitu pracowników przy pracy zmianowej. Inspektor może zweryfikować wyrażone przez pracowników zgody – wszystkich pracowników zatrudnionych w miejscu powierzenia mienia. Ponadto inspektor może zweryfikować kwestię pisemnych zgód pracowników, którzy przyjęli wspólną odpowiedzialność materialną, na możliwość wykonywania określonych czynności w miejscu powierzenia mienia przez inne osoby – przykładowo osoby wykonujące pracę dorywczą lub przez czas określony.

W gestii inspektora pracy może być również ocena warunków zabezpieczenia powierzonego mienia – należy bowiem pamiętać, że pracownik może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Nieprawidłowości ustalone przez inspektora dotyczące stosowania przepisów o pracowniczej odpowiedzialności materialnej zostaną opisane w protokole kontroli. W gestii podmiotu kontrolowanego jest dokładne zapoznanie się z takim protokołem – ponieważ ustalenia w nim zawarte stanowią podstawę do zastosowania przez inspektora określonych środków prawnych przewidzianych w ustawie o PIP, których celem jest zapewnienie przestrzegania naruszonych wcześniej przepisów.

Nieprawidłowości związane z zastosowaniem przepisów o pracowniczej odpowiedzialności materialnej mogą skutkować w pierwszej kolejności wydaniem wystąpień w formie pisemnej. Wystąpienia takie nie są wprawdzie decyzjami administracyjnymi (nakazami), co nie oznacza, iż nie powinny zostać zrealizowane. W przypadku gdy inspektor stwierdzi naruszenie poszczególnych przepisów dotyczących odpowiedzialności materialnej, inspektor w treści wystąpienia zobowiąże pracodawcę do prawidłowego stosowania wskazanych regulacji.

W praktyce może powstać wątpliwość, czy inspektor pracy ma prawo wydać nakaz administracyjny – płacowy po kontroli związanej z problematyką pracowniczej odpowiedzialności materialnej, w tym za mienie powierzone. Odnosząc się do powyższego zagadnienia należy wskazać, iż inspektor nie ma możliwości wydania nakazu, którego adresatem byłby pracownik – nakazu, na podstawie którego zobowiązałby pracownika do rekompensaty szkody wyrządzonej pracodawcy. Problem może się natomiast pojawić w przypadku nakazu, który mógłby być skierowany do pracodawcy. Należy zauważyć, że inspektor jest uprawniony do nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodzenia za pracę, a także innego świadczenia przysługującego pracownikowi. Tym samym teoretycznie można by rozważyć wydanie nakazu w sytuacji, gdyby pracodawca wyegzekwował od pracownika odszkodowanie w wysokości wyższej niż należne – przykładowo z naruszeniem zasady, zgodnie z którą odszkodowanie nie może przewyższać kwoty 3-miesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.

Z drugiej jednak strony należy pamiętać, że kwestie dotyczące pracowniczej odpowiedzialności materialnej często mają charakter sporny, co w praktyce pozbawia inspektora pracy możliwości wydania nakazu administracyjnego. W takiej sytuacji inspektor ma prawo poinstruować pracownika o możliwości skorzystania z drogi sądowej.

Dorota Brzeszczak-Zagrodzka

specjalista z zakresu kadr i płac

Sebastian Kryczka

specjalista z zakresu prawa pracy

13. Odpowiedzi na pytania Czytelników

Czy mimo wspólnej odpowiedzialności materialnej za niedobór może odpowiadać tylko jeden pracownik

PROBLEM

Zatrudniamy dwóch pracowników odpowiedzialnych za zakup towarów do naszej firmy. Jeden z nich potwierdził dostawę 14 smartfonów. Następnego dnia drugi pracownik zgłosił, że na stanie jest tylko 12 smartfonów. Nie udało się nam ustalić przyczyny braku dwóch smartfonów, ale jesteśmy przekonani, że zawinił pracownik przyjmujący towar. Pracownicy podpisali umowę o wspólnej odpowiedzialności materialnej za powierzone mienie. Czy w tej sytuacji możemy obciążyć pełnymi kosztami brakujących smartfonów tylko tego pracownika, który przyjął towar?