Zatrudnianie i zwalnianie pracowników. Obowiązki pracodawców 2022
Wstęp
Nawiązując współpracę z pierwszym pracownikiem na podstawie stosunku pracy, zatrudniający staje się pracodawcą ze wszystkimi tego konsekwencjami wynikającymi z przepisów prawa pracy. Wiąże się z tym szeroki zakres obowiązków po stronie pracodawcy - zarówno w zakresie prawnej ochrony pracy, jak i technicznego bezpieczeństwa pracy.
Należy mieć na uwadze, że zatrudnianie pracowników wymaga od pracodawców również przestrzegania regulacji dotyczących ochrony danych osobowych. W podstawowym zakresie przepisy dotyczące ochrony danych w relacjach pracowniczych normują ogólne przepisy prawa pracy, tj. Kodeks pracy oraz rozporządzenie w sprawie dokumentacji pracowniczej. W pozostałym zakresie obowiązkiem pracodawców jest stosowanie się do wymogów wynikających z rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych, RODO).
Również w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę pracodawców obowiązują liczne obowiązki i sformalizowana procedura. Pomocne w tym zakresie będzie niniejsze opracowanie. Przedstawia ono krok po kroku zasady zatrudniania pracowników oraz rozwiązywania umów o pracę. Szczególną uwagę zwróciliśmy na rozwiązania ustawy o COVID-19, która odrębnie reguluje niektóre aspekty w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników w porównaniu z ogólnymi przepisami. Dzięki publikacji pracodawcy dowiedzą się również, jak rozwiązać umowę o pracę, żeby nie narazić się na roszczenia pracowników.
Rozdział I. Rekrutacja
W związku z zatrudnianiem pracowników pracodawca musi spełnić wiele obowiązków wynikających z prawa pracy. Naruszenia przepisów w tym zakresie mogą narazić go na kary Państwowej Inspekcji Pracy. Pracodawca może być ukarany grzywną w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł za niepotwierdzenie na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę przed dopuszczeniem go do pracy. Takie same kary grożą pracodawcy za naruszenia przepisów w zakresie bhp, np. za nieprzeprowadzenie dla pracownika szkolenia wstępnego czy wstępnych badań lekarskich (art. 283 § 1 Kodeksu pracy).
Przepisy RODO zawierają katalog informacji, które kandydat do pracy i pracownik powinni otrzymać od pracodawcy przekazując swoje dane osobowe - patrz tabela 2. WAŻNE!Alternatywnym rozwiązaniem dla umów przedwstępnych jest zawarcie umowy o pracę i ustalenie w niej późniejszego terminu rozpoczęcia pracy w stosunku do daty zawarcia. Zasadniczo badania profilaktyczne przeprowadzane są w godzinach pracy. W przypadku osoby przyjmowanej do pracy reguła ta nie będzie miała zastosowania ze względu na fakt, iż osoba przyjmowana do pracy nie jest jeszcze formalnie pracownikiem. Osoba przyjmowana do pracy, realizująca na polecenie przyszłego pracodawcy profilaktyczne badania wstępne, nie ma względem pracodawcy roszczenia o zwrot czasu wolnego (w sytuacji gdy zostanie zatrudniona), w związku z koniecznością wykonania wstępnych profilaktycznych badań lekarskich. Pracodawca nie ma obowiązku przesyłania okręgowemu inspektorowi pracy kserokopii umowy zawartej w związku z istnieniem obiektywnych przyczyn. Żaden przepis nie zawiera takiego wymogu, a ponadto taka czynność mogłaby wywołać wątpliwości w zakresie przetwarzania danych osobowych pracownika. Z całą pewnością inspektor pracy ma możliwość skontrolowania umów o pracę zawieranych w warunkach istnienia przyczyn obiektywnych, konfrontując to z zestawieniem zawiadomień otrzymanych przez okręgowego inspektora pracy. Nie oznacza to jednak, że pracodawca może przetwarzać dane osobowe pracownika, przesyłając kopię jego umowy o pracę okręgowemu inspektorowi pracy wraz z zawiadomieniem o zawarciu takiej umowy, poza koniecznością okazania takiej umowy w trakcie przeprowadzania czynności kontrolnych przez inspektora PIP. 5. Rodzaj pracy
POTRZEBUJESZ POMOCY?