Gdy pracodawca zleca rekrutację agencji zatrudnienia kandydaci mogą kierować swoje zgłoszenia do agencji, która w takiej sytuacji będzie pełniła rolę administratora ich danych.
Niedopuszczalne jest przetwarzanie danych tylko w celu zabezpieczenia się przed ewentualnym przyszłym i niepewnym roszczeniem osoby, której dotyczą. W przeciwnym razie może pojawić się wątpliwość jak długo należy przetwarzać dane osobowe, jeżeli ta osoba nie zdecyduje się na wytoczenia powództwa przeciwko pracodawcy.
Podczas rozmowy kwalifikacyjnej pracodawca może zadawać szereg szczegółowych pytań odnoszących się do informacji, jakie kandydat na pracownika zawarł w swoim CV. Musi jednak pamiętać, że powinny się one odnosić wyłącznie do kwestii związanych ze stanowiskiem, na które on aplikuje.
Okres przechowywania danych kandydata do pracy powinien być dostosowany do zasad przetwarzania danych i z góry określony przez administratora.
W przypadku roszczeń wynikających z dyskryminacji kandydata do pracy, to na kandydacie spoczywa obowiązek przedstawienia faktów, z których wynika domniemanie nierównego traktowania, a następnie na pracodawcę zostaje przerzucony ciężar udowodnienia, że nie traktował kandydata gorzej od innych albo, że, traktując go odmiennie od innych, kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przyczynami. Pracodawca
Nie. Potwierdzanie prawdziwości dyplomu ukończenia studiów wyższych, jak i innych danych zawartych w dokumentach przedkładanych przez kandydata w toku rekrutacji, poprzez kierowanie zapytań do podmiotów, które wydały te dokumenty jest niedopuszczalne.
Pracodawca musi niezwłocznie usunąć dane dotyczące takiego kandydata ze swoich zasobów albo skontaktować się z kandydatem, aby otrzymać ewentualną zgodę kandydata na przetwarzanie jego danych osobowych zawartych w takiej dokumentacji dla celów przyszłych naborów na wolne stanowiska pracy w urzędzie.
W toku prowadzonej rekrutacji może zdarzyć się, że kandydat z własnej inicjatywy przekaże administratorowi dane osobowe np. o swoim stanie zdrowia. Jeżeli kandydat do pracy nie wyrazi odrębnej zgody na przetwarzanie tego rodzaju danych osobowych, a pracodawca nie legitymuje się przepisem prawa, który zobowiązuje go do ich przetwarzania, pracodawca powinien usunąć te dane ze swoich zasobów.
Zdarza się, że osoby kandydujące do pracy przekazują z własnej inicjatywy więcej danych, niż wskazane w Kodeksie pracy. W takiej sytuacji dane osobowe kandydata, o ile nie należą do szczególnej kategorii danych, są przetwarzane przez potencjalnego pracodawcę na podstawie zgody, która może polegać na oświadczeniu bądź zachowaniu, które w danym kontekście jasno wskazuje, że osoba, której dane dotyczą
Nie, jeżeli kandydat nie wyraził na to zgody.
Tak. Zgoda na przetwarzanie danych w celach rekrutacyjnych może być wycofana w dowolnym momencie.
W zależności od tego czy zadaniem podmiotu zajmującego się publikacją ogłoszeń o pracę jest tylko i wyłącznie udostępnienie narzędzi do ich publikacji, czy również przetwarzanie danych kandydatów, pracodawca powinien rozważyć, czy zawrzeć z takim podmiotem umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych.
Jeżeli osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą zawiera umowę z inną osobą prowadzącą działalność gospodarczą z prawnego punktu widzenia należy uznać, że brak jest „silniejszej” strony stosunku zobowiązaniowego.
W przypadku posiadania przez administratora swojej bazy kontrahentów (osób fizycznych), podstawę przetwarzania ich danych w celach przyszłej współpracy należy upatrywać w udzielonej zgodzie.
Zgodnie z zasadą ograniczenia przechowywania, dane osobowe mogą być przechowywane przez okres nie dłuższy, niż jest to niezbędne do celów, w których te dane są przetwarzane.
Pracownik tymczasowy jest osobą zatrudnioną przez agencję pracy tymczasowej. Zasadniczo zatem administratorem danych osobowych pracowników tymczasowych jest agencja pracy tymczasowej.
Zdarza się, że osoby kandydujące do pracy przekazują z własnej inicjatywy więcej danych, niż wskazane w Kodeksie pracy. W takiej sytuacji dane osobowe kandydata, o ile nie należą do szczególnej kategorii danych, są przetwarzane przez potencjalnego pracodawcę na podstawie zgody, która może polegać na oświadczeniu bądź zachowaniu, które w danym kontekście jasno wskazuje, że osoba, której dane dotyczą
Tak. Pracodawca musi poinformować kandydatów do pracy o przetwarzaniu ich danych osobowych.
Ze względu na mnogość możliwych form prawnych i charakteru współpracy między stronami, różny będzie zestaw danych osobowych, który jest niezbędny do zawarcia i realizacji takich umów.
Tak. Podmiot zatrudniający musi spełnić obowiązek informacyjny wobec takiej osoby zgodnie z RODO.
Nie. Przepisy szczególne regulujące wykonywanie niektórych zawodów wskazują często na przesłankę nieposzlakowanej opinii, która jest terminem nieostrym i stanowi zwrot niedookreślony odwołujący się do przesłanek uznaniowych, o charakterze ocennym.
Często rodzi się pytanie, w jakich ramach prawnych osoby fizyczne wykonujące usługi na podstawie umów cywilnoprawnych, w tym również osoby wykonujące zadania w ramach tzw. samozatrudnienia, mogą uzyskiwać dostęp do danych osobowych będących w dyspozycji podmiotu zatrudniającego te osoby w tych formach.
W sytuacji typowego zlecania części operacji przetwarzania danych osobowych (gałęzi – np. danych kadrowych, płacowych) innym podmiotom, które są wyodrębnione od jednostki organizacyjnej administratora, dokonują one przetwarzania w swoich własnych systemach, przekazując administratorowi ewentualnie efekt swoich działań.
Zaświadczenie o niekaralności jest dokumentem zawierającym dane o wyrokach skazujących, czynach zabronionych lub powiązanych środkach bezpieczeństwa zawartych w Krajowym Rejestrze Karnym, którego funkcjonowanie jest uregulowane przepisami ustawy z dnia 24 maja 2000 r. o Krajowym Rejestrze Karnym (ustawa o KRK).
