Wyrok SN z dnia 6 grudnia 2018 r., sygn. II PK 231/17

1. Uprawnienia dyrektywne pracodawcy nie obejmują eo ipso dostarczania pracodawcy na jego żądanie informacji wykraczających poza zakres świadczenia pracy, nawet jeżeli pracodawca ma bezsporny interes w uzyskaniu takich informacji. Informacja o zamiarze spożytkowania czasu wolnego pracownika należy do sfery prywatności, a więc jest jego dobrem osobistym, którego pozostaje on dysponentem. Może on zatem rozporządzić nim np. poprzez wyrażenie zgody na wprowadzenie do treści stosunku pracy accidentale negotii, w myśl którego będzie on zobowiązany do dostarczenia pracodawcy informacji na temat swoich planów zawodowych. Żaden przepis Kodeksu pracy nie uprawnia pracodawcy expressis verbis do żądania takiej danej osobowej (z wyjątkiem przebiegu dotychczasowego zatrudnienia).

2. Postanowienie umowne, zgodnie z którym "pracownik obowiązany jest w szczególności nie podejmować innej pracy lub zatrudnienia bez zgody pracodawcy" jako dotyczący każdego rodzaju pracy, można uznać za klauzulę abuzywną.

3. Dążenie pracodawcy do osiągania maksymalnych zysków, sukcesu ekonomicznego oraz do osiągnięcia pozycji dominującej na rynku mediów nie powinno być w postępowaniu sądowym z zakresu prawa pracy paradygmatycznym priorytetem, implikującym w aspekcie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. ocenę dostosowania się przez pracownika do tych celów, a powinno być równoważone interesami pracowników, w tym ochroną długoletnich pracowników, wynikającą z art. 39 k.p.

4. W zależności od całokształtu okoliczności danego przypadku naruszenie przez pracownika zakazu dodatkowego zatrudnienia, może być zawinione w różnym stopniu (od winy umyślnej, przez rażące niedbalstwo do najlżejszej postaci winy nieumyślnej). Może też być całkowicie niezawinione, dlatego w przypadkach braku zawinienia oraz lżejszych postaci winy sankcja w postaci rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. byłaby oczywiście nieproporcjonalna do zachowania pracownika.