Dopuszczalność stosowania monitoringu w miejscu pracy - wyjaśnienia MPiPS

(...) Pracodawca, będąc organizatorem czasu pracy pracownika, a także podmiotem, na którym spoczywa ryzyko prowadzonej działalności i który ponosi odpowiedzialność wobec osób trzecich za szkodę wyrządzoną przez pracowników przy wykonywaniu obowiązków służbowych (art. 120 Kodeksu pracy), ma prawo do sprawowania kontroli nad wypełnianiem przez pracowników obowiązków pracowniczych. Kodeks pracy nie wskazuje jednak pracodawcy sposobów dokonywania takiej kontroli, tym samym pozostawiając mu wybór takich środków kontroli, jakie w konkretnej sytuacji uzna za właściwe. (...) należy pamiętać, że korzystanie przez pracodawcę z jakichkolwiek form kontroli pracowników musi odbywać się z poszanowaniem ich dóbr osobistych oraz prawa do prywatności. Wynika to przede wszystkim z art. 5, art. 30 i następnych Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, a także z art. 111 Kodeksu pracy oraz z art. 23 Kodeksu cywilnego. Ponadto w art. 47 konstytucji wskazano kolejne dobra osobiste podlegające ochronie, w tym przede wszystkim prawo do prywatności. Należy podkreślić, że na gruncie prawa pracy ochrona dóbr osobistych powinna być oceniana w kontekście specyfiki stosunku prawnego, jaki łączy pracodawcę i pracownika, a więc przede wszystkim w kontekście wykonywania przez pracownika obowiązków na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy. (...) Należy (przyp. red.) stwierdzić, iż korzystanie przez pracodawcę z monitoringu za pomocą kamer w celu kontrolowania wykonywania pracy przez pracowników, chronienia pracodawcy przed zagrożeniami zewnętrznymi, np. kradzieżami, czy wejściem na teren zakładu pracy osób nieuprawnionych, a także zabezpieczenia się przed ewentualnymi działaniami pracowników, które mogą wyrządzić szkodę pracodawcy lub osobom trzecim, wydaje się dopuszczalne, jednak pod warunkiem, że pracodawca zadba, aby dobra osobiste pracowników nie zostały naruszone oraz aby w jak najmniejszym stopniu ingerować w prywatność pracowników, a także pod warunkiem, że środki stosowane przez pracodawcę będą adekwatne do celów, którym mają służyć. Monitorowanie przez pracodawcę miejsca pracy za pomocą kamer nie wymaga uzyskania od pracowników zgody na takie sprawowanie kontroli wykonywania pracy czy też bezpieczeństwa zakładu pracy lub pracownika w miejscu pracy. Jednakże pracodawca, będąc zobligowany przepisami Kodeksu pracy do szanowania godności oraz dóbr osobistych pracowników, powinien ich poinformować, że miejsca pracy mogą być monitorowane. Zasady stosowanego w zakładzie pracy monitoringu za pomocą kamer mogą wynikać np. z regulaminu pracy lub wewnętrznego zarządzenia pracodawcy i powinny być udostępnione do wiadomości wszystkim pracownikom w zwyczajowo przyjęty sposób, np. poprzez zamieszczenie stosownej informacji na tablicy ogłoszeń. Jednocześnie wyrażam pogląd, że nie każde pomieszczenie w zakładzie pracy może być objęte monitoringiem. Objęcie monitoringiem kamer pomieszczeń socjalnych, np. szatni, stołówek oraz palarni znajdujących się na terenie zakładu pracy (...) jest działaniem pracodawcy nieznajdującym uzasadnienia. Zwłaszcza w takich pomieszczeniach, jak szatnie, łazienki i toalety prawo pracownika do prywatności powinno być szczególnie chronione. Pracownik nie wykonuje bowiem w takich pomieszczeniach czynności służbowych. Nie istnieje zatem w takim przypadku przesłanka monitorowania jego zachowań przez pracodawcę, wywodzona z kierowniczej roli pracodawcy w procesie organizowania pracy. Niezależnie od powyższego (...) należy (przyp. red.) także zwrócić uwagę, że monitorowanie pracowników za pomocą kamer wideo jest przetwarzaniem danych osobowych w rozumieniu art. 7 pkt 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101, poz. 926, z późn. zm.), dlatego pracodawca powinien w odpowiedni sposób zabezpieczyć dane uzyskane w wyniku prowadzonego monitoringu oraz przechowywać je tylko przez taki czas, jaki jest niezbędny dla celów monitorowania. Ta regulacja dodatkowo wzmacnia ochronę pracowników przed skutkami monitorowania wykonywanej przez nich pracy (...).