Zatrudnianie pracowników sezonowych - jak wybrać optymalną formę współpracy

Osobami wykonującymi prace sezonowe są osoby świadczące pracę ściśle związaną z daną porą roku, niezależnie od podstawy prawnej swojego zatrudnienia.

Umowa o pracę dla pracownika sezonowego

Specyfika pracy sezonowej wskazuje, że zadania objęte pracą sezonową są wykonywane przez pewien okres, który można - bardziej lub mniej precyzyjnie - zdefiniować już przy zawarciu umowy. Pracowników sezonowych można zatrudniać na podstawie terminowych umów o pracę, a w szczególności:

● umowy na czas określony,

● umowy na czas wykonania określonej pracy,

● umowy na zastępstwo.

Zatrudniając pracowników sezonowych na podstawie umowy o pracę, pracodawca powinien wziąć pod uwagę, że musi im zapewnić wszystkie świadczenia, jakie przysługują pozostałym pracownikom. Pracownicy ci powinni zatem zostać skierowani na badania lekarskie (chyba że mają ważne badania lekarskie przeprowadzone po 31 marca 2015 r. i rozpoczynają równolegle dodatkową pracę lub podejmują pracę w ciągu 30 dni od rozwiązania poprzedniego stosunku pracy, to wówczas nie muszą być kierowani na badania wstępne), przejść szkolenie bhp i - jeżeli jest taka konieczność - otrzymać odzież i obuwie robocze. Ponadto pracownicy sezonowi mają, tak samo jak pozostali pracownicy, m.in. prawo do urlopu wypoczynkowego, gwarancję minimalnego wynagrodzenia, prawo do dodatkowych świadczeń za pracę w godzinach nadliczbowych.

Z tych względów, tj. z powodu istnienia znacznych obciążeń finansowych i organizacyjnych, zatrudnianie pracowników sezonowych na podstawie umów o pracę jest niekorzystne. Z drugiej jednak strony, zatrudniając pracowników sezonowych na umowy o pracę pracodawca ma wobec nich większe uprawnienia kierownicze niż w przypadku zatrudnienia takich osób na umowy cywilnoprawne.