WYNAGRODZENIA I SYSTEMY MOTYWACYJNE

Dorota Twardo

WSTĘP

Regulacja problematyki wynagradzania za pracę oraz wypłacania innych świadczeń związanych z pracą jest dokonywana za pomocą źródeł prawa o różnej randze i zakresie zastosowania. Samo pojęcie "wynagrodzenie" nie jest zdefiniowane przepisami prawa pracy. W doktrynie przyjmuje się, że "wynagrodzenie za pracę" jest to obowiązkowe świadczenie pracodawcy ze stosunku pracy na rzecz pracownika, mające charakter roszczeniowy i stanowiące ekwiwalent za wykonaną pracę.

Sąd Najwyższy w uchwale z 30 grudnia 1986 r. (III PZP 42/86, OSNC 1987/8/106) wyjaśnił, że "wynagrodzenie to wypłacane okresowo świadczenie za umówioną pracę, o charakterze przysparzająco-majątkowym, ustalone odpowiednio do rodzaju, ilości i jakości wykonywanych zadań, a także stosownie do kwalifikacji pracownika, zawierające wszystkie składniki przewidziane w przepisach Kodeksu pracy bądź przepisach odrębnych ustaw, a także przepisach wewnątrzzakładowych oraz umowie o pracę".

Wynagrodzenie może się składać z różnych składników - stałych lub zmiennych.

Zastosowanie w wynagrodzeniu elementów stałych i ruchomych podyktowane jest zróżnicowaniem wykonywanych prac, właściwościami czy warunkami, w jakich one przebiegają, jednak nie może naruszać kilku ważnych zasad w zakresie wynagradzania.

Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą ustalają:

● Kodeks pracy, układy zbiorowe pracy (art. 77¹ k.p.),

● regulaminy wynagradzania (art. 77² k.p.) - u tych pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym,

● umowy o pracę - u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników.

Podstawowym aktem prawnym regulującym zagadnienia związane z wynagrodzeniem za pracę jest Kodeks pracy.

Ogranicza on jednak swoje postanowienia do:

● przekazania kompetencji w zakresie stanowienia zasad wynagradzania za pracę,

● wskazania kryteriów, jakimi jest zobowiązany kierować się podmiot stanowiący (pracodawca),