Artykuł
Usprawiedliwiona nieobecność w pracy
Czasy kryzysu w wielu firmach powodują konieczność restrukturyzacji zatrudnienia. Pracownicy, którzy obawiają się zwolnień, bardzo często uciekają się do różnych wybiegów, by nie pozwolić pracodawcy na rozwiązanie stosunku pracy. Jednym z najczęściej stosowanych sposobów jest wykorzystanie licznych możliwości usprawiedliwionych nieobecności w pracy. Wchodzą tu w grę rozmaite prawne sytuacje - począwszy od zwolnień lekarskich, a na urlopach bezpłatnych i szkoleniowych kończąc. Polskie prawo pracy daje pracownikowi znaczne pole do manewru, np. w doborze odpowiedniej podstawy usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Tego komfortu nie ma niestety pracodawca.
Stan prawny na 2 czerwca 2009 r.
Krzysztof Grodzicki
WYŚLIJ PYTANIE
pgp@infor.pl
"Poradnik", który mają Państwo przed sobą, stanowi kompendium wiedzy o usprawiedliwionych nieobecnościach w pracy, ujętych pod kątem potrzeb pracodawcy. Radzimy więc, jak reagować na sytuacje naruszeń prawa przez pracowników i jak elastycznie zarządzać czasem pracy, tak by nawet liczne absencje nie stanowiły zagrożenia dla ciągłości procesów produkcyjnych w firmie. Wskazujemy na te sytuacje, kiedy pracodawca może zapobiec nieobecności (np. odwołanie z urlopu) albo pomimo usprawiedliwionej nieobecności rozwiązać stosunek pracy z pracownikiem. Podpowiadamy też, jak kontrolować sposób wykorzystywania wolnego, by był on zgodny z prawem. Omawiając konkretne życiowe sytuacje, piszemy przy tym tylko i wyłącznie praktycznie - przepisy o podobnym brzmieniu mają bowiem często odmienne znaczenie i odmienne może być również ich wykorzystanie.
Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Najczęściej występujące zwolnienia od pracy dotyczą rodziców. Nie są to jednak tylko przypadki kobiet w ciąży. Uprawnienia przysługują również ojcom, których prawo pracy coraz częściej zrównuje w prawach z matkami dzieci.
Kobieta ciężarna
Pracodawca zatrudniający pracownicę w porze nocnej jest obowiązany na okres jej ciąży zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający zatrudnienie poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy (art. 178 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy; t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.; ost. zm. Dz.U. z 2009 r. nr 58, poz. 485). W odniesieniu do pracownic, które do czasu zajścia w ciążę pracowały w nocy, na pracodawców nałożono obowiązek ułożenia takiego harmonogramu, który umożliwi kobiecie ciężarnej wykonywanie pracy poza porą nocną. Pora nocna (mogą to być zatem godziny od 21.00 do 5.00, od 22.00 do 6.00 i od 23.00 do 7.00). Pracownik, którego rozkład obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy. Jeżeli zmiana warunków pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Jeżeli pracodawca nie ma możliwości zapewnienia kobiecie ciężarnej pracy poza porą nocną, obowiązany jest na czas trwania ciąży zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy i wypłacać wynagrodzenie w niezmienionej wysokości. Po zakończeniu ciąży i związanej z nią absencji pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę na stanowisku i w wymiarze czasu pracy, jakie zostały określone w umowie.
